企業(yè)現(xiàn)代化管理有哪些方法
企業(yè)的現(xiàn)代管理有什么好的方法嗎?企業(yè)現(xiàn)代管理方法具體有哪些?小編為你帶來了“企業(yè)現(xiàn)代化管理方法”的相關(guān)知識(shí)，這其中也許就有你需要的。
企業(yè)管理的最好方法
企業(yè)為何要做好激勵(lì)?
人在不同的環(huán)境、年齡、成長(zhǎng)階段、管理層次下有有各種各樣的需求，這是激勵(lì)的根源。沒有激勵(lì)，人的需求無法得到有效的滿足。例如，年齡稍大的操作工人，需要養(yǎng)家糊口改善生活，因此對(duì)金錢物質(zhì)的需求較強(qiáng)，要多用利益驅(qū)動(dòng);大學(xué)剛畢業(yè)的年輕人，有理想有抱負(fù)還要尊重，多用發(fā)展前景、個(gè)人成長(zhǎng)加以激勵(lì);而對(duì)管理層要用目標(biāo)激勵(lì)，對(duì)事業(yè)基礎(chǔ)好的高管要用事業(yè)、使命激勵(lì)等等。
和尚吃肉嗎?
一來訪者問法師：“大師，您在公眾場(chǎng)合是素食，若一個(gè)人在房間會(huì)不會(huì)吃肉呢?”法師反問道：“您是開車來的嗎?”來訪者：“恩”。法師又說：“開車要系安全帶。請(qǐng)問您是為自己系還是為警察系?如果是為自己系，有沒有警察都要系”。啟示：如果一個(gè)人是為自己而做，信念、目標(biāo)、理想就是最大的動(dòng)力。
在激勵(lì)的設(shè)計(jì)上，管理者必須具備人本思維能力：1、培養(yǎng)人不如招對(duì)人：只有先招對(duì)人，培養(yǎng)才有更大的價(jià)值;2、招聘人不如留住人：新人的培養(yǎng)成本與風(fēng)險(xiǎn)高于留住老人;3、留住人不如激勵(lì)人：留人是為了讓他有更好的表現(xiàn)，使其成為資本而非成本;4、激勵(lì)人不如培養(yǎng)人：給人真正有成就的未來，勝于一切激勵(lì)。
如何看待員工追逐利益的現(xiàn)象嗎?
對(duì)于著名的馬斯洛需求層次論，一般認(rèn)為：第一層生理需求，就是滿足人對(duì)物質(zhì)利益的需求，而最高層自我實(shí)現(xiàn)需求，則是滿足人的精神境界方面的需求。這種看法是片面的。自我實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)是個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，既然是價(jià)值，就一定有價(jià)格屬性，價(jià)值背后必有價(jià)格支撐。因此，企業(yè)要支持員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，激勵(lì)也要跟上。
有一老板向我訴苦說：?jiǎn)T工的工資在行業(yè)同幾乎是最高的，但每次做員工滿意度調(diào)查，結(jié)果最不滿意的一項(xiàng)依然是薪酬。我回復(fù)他幾點(diǎn)看法：一、員工對(duì)薪酬不滿意就如同老板對(duì)利潤(rùn)不滿足;二、員工收入再高，也永遠(yuǎn)不會(huì)滿意，因?yàn)樗傁Ｍ@得更多。
員工希望收入不斷提升無可厚非，但必須以正面價(jià)值觀來看待自己的收入，職場(chǎng)要拋棄的5種心理：
1、我付出這么多為什么得這么少?(很多時(shí)候原因在自己)
2、我只做與工資相稱的工作(那就永遠(yuǎn)拿那份工資吧)
3、那是領(lǐng)導(dǎo)想的事(注定永遠(yuǎn)不能當(dāng)領(lǐng)導(dǎo))
4、不是我份內(nèi)事我不做(下次別想要同事幫忙)
5、我已經(jīng)很辛苦明天再做吧(往往這一耽誤就失去機(jī)會(huì))
新員工分類
A型-雞肋型：不計(jì)較利益也不愿意付出的員工，增加企業(yè)成本;
B型-索取型：計(jì)較利益但不愿意付出的員工，損壞團(tuán)隊(duì)價(jià)值;
C型-交換型：計(jì)較利益且愿意付出的員工，引導(dǎo)與強(qiáng)化;
D型-雷鋒型：不計(jì)較利益且愿意付出的員工。
不要讓雷鋒吃虧。不怕員工計(jì)較，就怕不付出還很計(jì)較。而不計(jì)較也不付出的員工，同樣是一種悲哀。
老板與員工是對(duì)立關(guān)系嗎?
老板與員工是天然的“敵人”：老板要的是利潤(rùn)不斷增長(zhǎng)，員工要的是工資持續(xù)上漲;老板要的是員工拼命干、干出成果，員工想的是少干多拿、責(zé)任少福利獎(jiǎng)勵(lì)多;老板希望員工理解企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難，員工希望老板體恤自己生活不易;老板想員工把事情當(dāng)事業(yè)來干，員工只想做完現(xiàn)在的事情、不要加班。
有這種感覺，首先來源于思維上的差異，老板是做事業(yè)、員工是做事情。然后是利益分配上的偏差，老板得到的是未來剩余價(jià)值，而員工得到的是當(dāng)下價(jià)值。如果老板和員工方向不一致，可能會(huì)產(chǎn)生以下問題：
1、如果老板只想著讓公司賺錢：?jiǎn)T工就會(huì)對(duì)公司沒有歸屬感。
2、如果老板只會(huì)想辦法壓榨員工收入：?jiǎn)T工就會(huì)想辦法違規(guī)謀取收入。
3、如果老板只會(huì)畫餅誘惑員工：?jiǎn)T工就會(huì)想辦法另謀高就。
4、如果老板只強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)結(jié)果：?jiǎn)T工就會(huì)犧牲公司的未來利益來達(dá)成眼前業(yè)績(jī)。
一老板對(duì)員工說：“我知道你的工資低，公司現(xiàn)在需要更多資金來發(fā)展，給你加工資還不現(xiàn)實(shí)，我們一起奮斗，未來我們什么都會(huì)有的”。員工回答說：“如果現(xiàn)在不來點(diǎn)現(xiàn)實(shí)的，那你要實(shí)現(xiàn)公司未來發(fā)展也是不現(xiàn)實(shí)的”。從現(xiàn)實(shí)出發(fā)，理想才會(huì)變成現(xiàn)實(shí)。
那些喜歡畫餅的老板要留意了，可以不讓員工吃得太飽，但千萬(wàn)不可以餓著肚子。畫餅還要讓員工聞到餅香。
老板要經(jīng)常問自己：1.這是誰(shuí)的企業(yè)?——自己一個(gè)人的企業(yè)就自己一個(gè)人累;2.業(yè)績(jī)與員工收入是什么關(guān)系?——讓員工感受到企業(yè)是大家的;3.目標(biāo)管理如何做到位?——要有目標(biāo)激勵(lì)機(jī)制來保障;4.我的角色定位是什么?——是對(duì)自己負(fù)責(zé)?還是要對(duì)全體員工負(fù)責(zé)?
老板希望員工敬業(yè)，但必須給他們一個(gè)理由：1)員工為什么要敬業(yè)?敬業(yè)能得到什么好處?2)員工憑什么要敬業(yè)?因?yàn)橛植蛔约旱氖聵I(yè);3)敬業(yè)與個(gè)人長(zhǎng)短期利益有什么關(guān)系?讓每個(gè)人都清楚敬業(yè)給自己帶來的好處;4)員工敬業(yè)絕不是天經(jīng)地義的，為了組織利益而要求員工犧牲個(gè)人的利益是是不可能持續(xù)的。
老板與員工能不能統(tǒng)一思維、利益關(guān)系?
我認(rèn)為，老板必須先擁有“利他共贏”、“分享事業(yè)”的高度與態(tài)度。老板要站高一線先愿意舍，員工才能腳踏實(shí)地努力創(chuàng)造。老板開始關(guān)注員工的需求與情感，員工則會(huì)體恤老板的壓力與辛勞。這樣才能形成良性的互動(dòng)。
俞敏洪曾經(jīng)說道：現(xiàn)在年輕人進(jìn)入職場(chǎng)，都希望先拿高薪，再認(rèn)真工作，心里想的是我工資待遇不夠，憑什么努力工作。但實(shí)際上最后真正在職場(chǎng)取勝的，是那些不計(jì)較個(gè)人得失辛勤工作、持續(xù)不懈努力的人。原因是老板和員工的思維差異：?jiǎn)T工希望先得到報(bào)酬再工作，老板喜歡那些先拼命工作不計(jì)報(bào)酬的人，然后就會(huì)重用這樣的人。
大力提升企業(yè)現(xiàn)代化管理水平
什么是企業(yè)管理現(xiàn)代化
企業(yè)管理現(xiàn)代化是指為適應(yīng)現(xiàn)代化生產(chǎn)力發(fā)展的客觀要求，按照社會(huì)主義市場(chǎng)規(guī)律，積極運(yùn)用現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)的思想、組織、方法和手段，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)進(jìn)行有效地管理，使之達(dá)到或接近國(guó)際先進(jìn)水平，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)效益的過程。
1商場(chǎng)是生態(tài)系統(tǒng)，不是戰(zhàn)場(chǎng)。
傳統(tǒng)觀念認(rèn)為商場(chǎng)是戰(zhàn)場(chǎng)。商業(yè)就是爭(zhēng)奪市場(chǎng)的公司、公司內(nèi)部各部門、客戶和商家等的系列沖突，是“你死我活”的競(jìng)爭(zhēng)。
現(xiàn)代管理新理念則認(rèn)為商場(chǎng)是生態(tài)系統(tǒng)，不是戰(zhàn)場(chǎng)。商業(yè)是由尋求市場(chǎng)生態(tài)鏈的相互依存關(guān)系構(gòu)成的，是“你活我活，你死我死”的相互依賴關(guān)系。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的日趨明顯，國(guó)家、企業(yè)以及企業(yè)各部門都是生態(tài)系統(tǒng)中的一個(gè)環(huán)節(jié)，相互影響，相互依存。
2管理是服務(wù)，不是控制。
傳統(tǒng)觀念認(rèn)為管理就是控制。在于控制員工的一舉一動(dòng)，敦促他們按管理者的意愿行事，管理者叫他往東，他就不要往西。
現(xiàn)代管理新理念則認(rèn)為管理是服務(wù)，不是控制。管理的工作就是指明方向，提供員工完成工作所需的資源。決策是由公司“最低層”做出的，有員工自己的規(guī)定和方向，讓每個(gè)人都覺得自己是舉足輕重的，對(duì)公司盈虧都是有所影響的，從而更能激勵(lì)他們。讓他們直接而又深切地感受到了企業(yè)的“脈搏”，反過來又使整個(gè)公司對(duì)市場(chǎng)更為敏感。
3員工是同輩，不是小孩。
傳統(tǒng)觀念認(rèn)為員工像小孩。員工太不成熟了，如果不嚴(yán)加管束，他們會(huì)把公司財(cái)產(chǎn)偷得一干二凈。
現(xiàn)代管理新理念則認(rèn)為員工是同輩，不是小孩。被聘用的每一個(gè)員工都好像是公司中最重要的人，一個(gè)有才干的人是能夠全力以赴的人。
4公司是社區(qū)，不是機(jī)器。
傳統(tǒng)觀念認(rèn)為公司是機(jī)器。公司是這樣一種機(jī)制：?jiǎn)T工在其中是缺乏個(gè)性的齒輪，作為零件，每個(gè)人都是可以更換的。
現(xiàn)代管理新理念則認(rèn)為公司是社區(qū)，不是機(jī)器。公司是由擁有希望和夢(mèng)想的個(gè)人組成的集合體，是志同道合者匯聚一堂的地方，個(gè)人的希望和夢(mèng)想又與公司的遠(yuǎn)大目標(biāo)息息相關(guān)。員工不再像一臺(tái)大機(jī)器的零件，而是企業(yè)內(nèi)富有活力的細(xì)胞體，與流水線上的操作工人被動(dòng)地適應(yīng)設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)相反，更傾向于擁有一個(gè)自主的工作環(huán)境，不愿意受制于物。
5激勵(lì)靠眼光，不是靠擔(dān)驚受怕。
傳統(tǒng)觀念認(rèn)為動(dòng)力靠員工害怕。經(jīng)理靠炒魷魚、嘲諷和取消特權(quán)來激勵(lì)員工。
現(xiàn)代管理新理念則認(rèn)為動(dòng)力靠眼光，不是靠擔(dān)驚受怕。雇員拼命工作，不需要強(qiáng)迫，不需要恐嚇。他們目標(biāo)明確，對(duì)企業(yè)的目標(biāo)懷有堅(jiān)定的信心，真正地喜歡自己所做的一切。如果知道自己一旦實(shí)現(xiàn)目標(biāo)將有巨大的回報(bào)，知道收獲的碩果中也有他們的一份，那么他們將以極大的熱情、忘我的精神和幽默的心境投入到工作中去。
6變革即發(fā)展，不是痛苦。
傳統(tǒng)觀念認(rèn)為變革是痛苦的。變革既復(fù)雜又困難，除非萬(wàn)不得以，否則不變革。
現(xiàn)代管理新理念則認(rèn)為變革是求發(fā)展，不是痛苦。變革是適應(yīng)新市場(chǎng)，再次獲得成功的必由之路。新技術(shù)領(lǐng)域的先驅(qū)，他們無時(shí)不在拓展新天地。
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