企業(yè)人員管理基本方法
企業(yè)人員的管理需要好的方法，企業(yè)人員管理的最佳方法是什么內(nèi)容呢?小編為你帶來(lái)了“企業(yè)人員管理方法”的相關(guān)知識(shí)，這其中也許就有你需要的。
企業(yè)員工管理的十大方法
1. 經(jīng)常交流
沒(méi)有人喜歡被蒙在鼓里，員工會(huì)有自己的許多不滿和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。所以，員工之間、員工和領(lǐng)導(dǎo)之間需要經(jīng)常的交流，征詢員工對(duì)公司發(fā)展的意見(jiàn)，傾聽(tīng)員工提出的疑問(wèn)，并針對(duì)這些意見(jiàn)和疑問(wèn)談出自己的看法什么是可以接受的?什么是不能接受的?為什么?如果企業(yè)有困難，應(yīng)該公開(kāi)這些困難，同時(shí)告訴員工企業(yè)希望得到他們的幫助，要記住紙是包不尊的，員工希望了解真象。
2. 重在觀念
以前那種把管理職務(wù)當(dāng)官來(lái)看，將員工當(dāng)作工具，封建家長(zhǎng)式的作風(fēng)應(yīng)當(dāng)被拋棄。取而代之的是尊重員工的個(gè)人價(jià)值，理解員工具體需求，適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求機(jī)制，依據(jù)雙向選擇的原則，合理地設(shè)計(jì)和實(shí)行新的員工管理體制。將人看成企業(yè)重要資本，是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本，并將這種觀念落實(shí)在企業(yè)的制度、領(lǐng)導(dǎo)方式、員工的報(bào)酬等具體的管理工作中。
3. 設(shè)立高目標(biāo)
留住人才的關(guān)鍵是：不斷提高要求，為他們提供新的成功機(jī)會(huì)。人人都希望獲勝，熱愛(ài)挑戰(zhàn)是優(yōu)秀員工的普遍表現(xiàn)，如果企業(yè)能不斷提出更高的目標(biāo)，他們就會(huì)留下。作為一個(gè)管理者，你要認(rèn)識(shí)到在員工成長(zhǎng)時(shí)，他們需要更多的運(yùn)用自己的頭腦來(lái)幫助企業(yè)并被認(rèn)可的機(jī)會(huì)。所以你必須創(chuàng)造并設(shè)計(jì)一些挑戰(zhàn)機(jī)會(huì)以刺激員工去追求更高的業(yè)績(jī)。只有當(dāng)員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學(xué)到新的東西，他們才會(huì)留下來(lái)并對(duì)企業(yè)更加忠誠(chéng)。
4. 授權(quán)、授權(quán)、再授權(quán)
授權(quán)是我們認(rèn)為在管理中最有效的激勵(lì)方法，授權(quán)意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時(shí)在承擔(dān)責(zé)任，當(dāng)一個(gè)人被信任的時(shí)候，就會(huì)迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。所以，我們建議不要每一項(xiàng)決策都由管理人員做出，完全可以授權(quán)的事不要自己去做，管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧侵С终吆徒叹殹?/p>
5. 輔導(dǎo)員工發(fā)展個(gè)人事業(yè)
每一個(gè)員工都會(huì)有關(guān)于個(gè)人發(fā)展的想法，并都認(rèn)為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個(gè)適合于個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃。我們建議在日常談話中，在評(píng)估員工業(yè)績(jī)時(shí)應(yīng)經(jīng)常詢問(wèn)員工，他心中的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是什么，并幫助他們認(rèn)識(shí)自己的長(zhǎng)處和短處，制定切實(shí)可行的目標(biāo)和達(dá)到目標(biāo)的方法以支持員工的職業(yè)生涯計(jì)劃，然后盡力培養(yǎng)、扶植他們。那種不針對(duì)員工具體想法和需求，把教育和培訓(xùn)一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的，所以我們一定要認(rèn)真的做好這項(xiàng)工作。
6. 讓員工參與進(jìn)來(lái)
我們?nèi)找姘l(fā)現(xiàn)在實(shí)際工作中，有最好想法的人往往是那些直接參與任務(wù)執(zhí)行的人。讓一線員工參與進(jìn)來(lái)，讓員工知道你對(duì)他們的意見(jiàn)很重視。員工不希望被簡(jiǎn)單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用，他們渴望參與決策。當(dāng)員工希望參與，而你卻不給他這種機(jī)會(huì)時(shí)，他們就會(huì)疏遠(yuǎn)管理層和整個(gè)組織。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒(méi)有采納他們的建議。你將發(fā)現(xiàn)他們會(huì)更愿意支持你的決定。
7. 信守諾言
也許你不記得曾經(jīng)無(wú)意間對(duì)什么人許過(guò)什么諾言，或者你認(rèn)為那個(gè)諾言根本不重要。但你要記住你的員工會(huì)記住你答應(yīng)他們的每一件事。身為領(lǐng)導(dǎo)的你，任何看似細(xì)小的行為隨時(shí)都會(huì)對(duì)組織的其他人產(chǎn)生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應(yīng)該對(duì)之負(fù)責(zé)。如果你必須改變計(jì)劃，你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒(méi)有或者不明確地表達(dá)變化的原因，他們會(huì)認(rèn)為你食言，這種情況經(jīng)常發(fā)生的話，員工就會(huì)失去對(duì)你的信任。對(duì)喪失信任通常會(huì)導(dǎo)致員工失去忠誠(chéng)。
8. 多表彰員工
成就感能夠激勵(lì)員工熱情工作，滿足個(gè)人內(nèi)在的需要。在長(zhǎng)期工作中我們總結(jié)出以下獎(jiǎng)勵(lì)的要點(diǎn)：公開(kāi)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。要使員工了解獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)和其他人獲得獎(jiǎng)勵(lì)的原因。以公開(kāi)的方式給予表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)。表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)如果不公開(kāi)，不但失去它本身的效果，而且會(huì)引起許多流言蜚語(yǔ)。獎(jiǎng)勵(lì)的態(tài)度要誠(chéng)懇，不要做得太過(guò)火，也不要巧言令色。獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)效很重要。獎(jiǎng)勵(lì)剛剛發(fā)生的事情，而不是已經(jīng)被遺忘的事情，否則會(huì)大大減弱獎(jiǎng)勵(lì)的影響力。
9. 允許失敗
要對(duì)員工有益的嘗試予以信任和支持，他們能夠幫助我們的企業(yè)有所創(chuàng)新。不要因?yàn)閱T工失敗就處罰他們，失敗的員工已經(jīng)感受到非常難過(guò)了，我們應(yīng)該更多的強(qiáng)調(diào)積極的方面，鼓勵(lì)他們繼續(xù)努力。同時(shí)，幫助他們學(xué)會(huì)在失敗中進(jìn)行學(xué)習(xí)，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。批評(píng)或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創(chuàng)新，結(jié)果是員工不愿再做新的嘗試，這樣反而不利于企業(yè)的人員管理工作進(jìn)行下去。
10. 建立規(guī)范
訂立嚴(yán)格的管理制度來(lái)規(guī)范員工的行為對(duì)每個(gè)企業(yè)都是有必要的，我們可以對(duì)各個(gè)崗位做詳細(xì)的崗位工人描述，使每個(gè)員工都清楚自己應(yīng)該干什么，向誰(shuí)匯報(bào)，有什么權(quán)利，承擔(dān)什么責(zé)任。當(dāng)然這種限制不應(yīng)過(guò)于嚴(yán)格，但一定要有。建立合理的規(guī)范，員工就會(huì)在其規(guī)定的范圍內(nèi)行事。當(dāng)超越規(guī)定范圍時(shí)，應(yīng)要求員工在繼續(xù)進(jìn)行之前得到管理層的許可。
微型企業(yè)的員工管理方法
微型企業(yè)雖微但不小，雖微但不輕。微型企業(yè)管理者首先要從正規(guī)企業(yè)家的角度和高度去管理自己的企業(yè)。
微型企業(yè)員工管理的現(xiàn)狀
1.從業(yè)者素質(zhì)不高，員工培訓(xùn)少
微型企業(yè)因業(yè)務(wù)層次低，對(duì)員工的素質(zhì)要求也不高，加之微型企業(yè)待遇低下，也很難吸引高素質(zhì)員工。除此之外，業(yè)務(wù)的簡(jiǎn)單也導(dǎo)致管理者對(duì)員工的培訓(xùn)的不重視。這種情感不單單發(fā)生在微型企業(yè)中。發(fā)生于2013年6月造成120人遇難的吉林寶源豐禽業(yè)公司的火災(zāi)就是一個(gè)非常典型的案例。據(jù)幸存者講述，他們平時(shí)很少有相關(guān)方面的培訓(xùn)。
2.員工少、流動(dòng)性大、管理隨意
微型企業(yè)員工少是其微型的重要特征之一，員工“打工”觀念強(qiáng)，歸屬感欠缺，因此流動(dòng)性相當(dāng)大。微型企業(yè)的管理者觀念滯后注重短期利潤(rùn)與資產(chǎn)的增長(zhǎng)。
因此，管理者往往將員工看成是管理的對(duì)立面，很少將員工看成是企業(yè)最大的財(cái)富。加之，業(yè)主本身文化層次等相關(guān)方面的原因，管理相當(dāng)隨意粗暴，基本上談不上人力資源管理。因此微型企業(yè)就就表現(xiàn)出員工少、流動(dòng)性大、管理隨意的特點(diǎn)。
3.員工工作被動(dòng)、業(yè)主激勵(lì)隨意
微型企業(yè)因?yàn)?ldquo;微小”，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)基本上是形同虛設(shè)或者根本沒(méi)有，微型企業(yè)的組織層次只有兩級(jí)――老板與員工。因此工作都是直接安排與命令，這直接導(dǎo)致員工工作被動(dòng)。員工因此主動(dòng)性小，業(yè)績(jī)不易顯現(xiàn)。由于工作是直接的安排和命令，業(yè)主的激勵(lì)也非常隨意。最后直接導(dǎo)致的情況就是：?jiǎn)T工工作被動(dòng)沒(méi)有積極性，老板激勵(lì)措施失效。
微型企業(yè)員工管理的三個(gè)方面
1.培養(yǎng)人措施：管理者與被管理者一同成長(zhǎng)
微型企業(yè)業(yè)務(wù)簡(jiǎn)單大多數(shù)為簡(jiǎn)單的體力勞動(dòng)，因此管理者往往缺乏培訓(xùn)意識(shí)。但是在小的企業(yè)都需要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，這樣才能提高員工素質(zhì)從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。微型企業(yè)的具體培訓(xùn)具體內(nèi)容有：
安全意識(shí)培訓(xùn)與技能培訓(xùn)。這點(diǎn)上，微型企業(yè)管理者與員工都是需要培訓(xùn)的;
業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)。微型企業(yè)業(yè)務(wù)雖然簡(jiǎn)單但是更要在簡(jiǎn)單中規(guī)范化程序化，這樣才能提高企業(yè)的效率進(jìn)而提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力;
營(yíng)銷、社交禮儀等培訓(xùn)。對(duì)員工的營(yíng)銷、社交禮儀的培訓(xùn)能帶來(lái)企業(yè)整體業(yè)務(wù)和形象的提升;
員工主觀能動(dòng)性的培訓(xùn)。微型企業(yè)管理者往往大事小事一手抓，不愿意放權(quán)。因此管理者首先要從放權(quán)開(kāi)始，慢慢培養(yǎng)員工的主觀能動(dòng)性。最后的效果就是能把管理者從繁雜的具體工作解脫出來(lái)考慮企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的問(wèn)題。
2.留人措施：重點(diǎn)加強(qiáng)管理者與被管理者的感情培養(yǎng)
無(wú)論是什么規(guī)模的企業(yè)，員工留下來(lái)不外乎三個(gè)具體原因：待 好、平臺(tái)大、“感情”深。待遇好是指企業(yè)顯性和隱性的福利待遇給予員工很大的誘惑性;平臺(tái)大是指企業(yè)發(fā)展平臺(tái)開(kāi)闊，員工自我發(fā)展的空間很大;“感情”深有兩層含義，一是管理者與被管理者的人際感情深厚。二是企業(yè)人文環(huán)境優(yōu)良，員工工作的身心條件良好。如果員工感到與企業(yè)“感情”深厚，那么待遇相對(duì)差點(diǎn)，平臺(tái)相對(duì)小點(diǎn)也是可以接受的。
微型企業(yè)因其規(guī)模實(shí)力等原因，待遇、平臺(tái)卻是其先天的短板。因此，微型企業(yè)留人往往就要從“感情”深入手。在待遇與其他水平區(qū)別不明顯、微型企業(yè)員工對(duì)于平臺(tái)發(fā)展不太看重的前提下，管理者與被員工之間的感情培養(yǎng)在留人的功效上就尤為突出。具體可以從如下角度出發(fā)：
第一、對(duì)被管理者的錨定首先在優(yōu)點(diǎn)上面。
微型企業(yè)管理者對(duì)被管理者的管理往往簡(jiǎn)單直接，管理者首先看到的(錨定)是員工的缺點(diǎn)、錯(cuò)誤。因此，管理者一定首先轉(zhuǎn)換自身的管理視野的出發(fā)點(diǎn)――要從員工的優(yōu)點(diǎn)出發(fā)，多看到員工的優(yōu)點(diǎn)而不總是缺點(diǎn)。
做點(diǎn)這一點(diǎn)后，管理者往往就能帶著平靜的心理與被管理者溝通，進(jìn)而表現(xiàn)在語(yǔ)言上，實(shí)施在管理措施上，最后體現(xiàn)在管理效果上。具體表現(xiàn)如：對(duì)被管理者先表?yè)P(yáng)后批評(píng)、多表?yè)P(yáng)少批評(píng)等。
第二、營(yíng)造良好的工作心理環(huán)境。
環(huán)境可以分為“硬”環(huán)境和“軟”環(huán)境。硬環(huán)境就是指企業(yè)工作條件、保障條件等;軟環(huán)境就是企業(yè)的人文環(huán)境。在基本工作環(huán)境條件“合格”的基礎(chǔ)上，人文環(huán)境的建設(shè)就顯得尤為重要，效果也是明顯和驚人的。因此微型企業(yè)管理者要重視企業(yè)軟環(huán)境的建設(shè)，可以具體到：良好的工作條件措施、良好的人際關(guān)系――尤其要把握好管理者家族成員的隱性組織政治地位的負(fù)面效應(yīng)等。
3.激勵(lì)人措施：巧妙運(yùn)用赫茨伯格的雙因素論
微型企業(yè)雖然規(guī)模小，業(yè)務(wù)簡(jiǎn)單，但是也需要激勵(lì)。微型企業(yè)管理者也重視激勵(lì)，但是重視不一定措施就正確、效果就明顯。微型企業(yè)管理者因其自身素質(zhì)的因素往往激勵(lì)措施簡(jiǎn)單直接，效果就不明顯。原因就是微型企業(yè)管理者并沒(méi)有真正從被管理者需求和面對(duì)激勵(lì)措施的心理反應(yīng)的角度出發(fā)來(lái)設(shè)計(jì)激勵(lì)措施。
微型企業(yè)管理管理者往往簡(jiǎn)單地認(rèn)為管理者提出的激勵(lì)措施實(shí)施之后員工應(yīng)該很滿意(或者不滿意)才對(duì)?？墒窃趯?shí)際情況中卻是被管理者面對(duì)管理者提出的激勵(lì)措施往往反應(yīng)“平淡”――并沒(méi)有反應(yīng)出相應(yīng)的“激動(dòng)”與“滿意”，當(dāng)然也沒(méi)有明顯的不滿意。這往往會(huì)導(dǎo)致管理者的迷惑。這種情況從赫茨伯格的雙因素論當(dāng)中很容易得到解釋。
赫茨伯格雙因素論認(rèn)為：?jiǎn)T工面對(duì)管理者實(shí)施的措施的反應(yīng)不僅只有“滿意”和“不滿意”兩種表現(xiàn)行為，而是有“滿意”、“沒(méi)有滿意”、“沒(méi)有不滿意”、“不滿意”四種表現(xiàn)行為。上述四種表現(xiàn)行為赫茨伯格從管理者的角度把他們進(jìn)行了分類：導(dǎo)致員工“滿意”、“沒(méi)有滿意”表現(xiàn)行為的措施為激勵(lì)措施，這類措施做好了就能對(duì)員工產(chǎn)生積極的激勵(lì)作用，做不好也不會(huì)產(chǎn)生什么太大的消極情緒或負(fù)面情緒;導(dǎo)致員工“沒(méi)有不滿意”、“不滿意”表現(xiàn)行為的措施為保健措施，這類措施管理者就算是做得特別的優(yōu)秀也不能達(dá)到激勵(lì)員工的目的，最多是讓員工沒(méi)有負(fù)面情緒。
赫茨伯格雙因素論很好地解釋了為什么管理者的措施往往得不到積極表現(xiàn)的回饋。微型企業(yè)管理者應(yīng)該從具體的激勵(lì)措施和保健措施出發(fā)去設(shè)計(jì)管理措施和激勵(lì)措施才能達(dá)到真正的激勵(lì)效果。那么就要求管理者要盡量消除員工的負(fù)面情緒，提高員工的積極情緒，具體內(nèi)容如下：
激勵(lì)措施：為員工提供成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì);
保健措施：完善企業(yè)政策和管理、技術(shù)監(jiān)督、薪水、工作條件以及人際關(guān)系等。
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