企業(yè)如何實施薪酬管理
企業(yè)如何實施薪酬管理
實施薪酬管理是每一家公司都需要做的事情，一家企業(yè)是如何有效實施者薪酬管理的呢?有什么方法嗎?小編為你帶來了“企業(yè)如何實施薪酬管理”的相關知識，這其中也許就有你需要的。
企業(yè)如何實現(xiàn)有效的薪酬管理?
薪酬管理是公司員工最為關注、敏感的人力資源管理活動，它對充分調(diào)動員工的積極性起著關鍵的作用，合理的薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分激勵員工的作用，否則就產(chǎn)生消極影響。社會環(huán)境的變遷和外部文化的進人，使人才的價值取向呈現(xiàn)多元化的趨勢。但是，薪酬的重要性仍然毋庸置疑，如何讓薪酬管理幫助公司提高整體效率，成為促進公司成長的管理工具，已成為眾多企業(yè)家渴望的目標。 本文由人力資源專家——華恒智信結合多年的咨詢實踐經(jīng)驗歸納總結了企業(yè)薪酬管理中常見的問題及對策，希望對您有所幫助。
在多年的咨詢實踐中，華恒智信顧問專家發(fā)現(xiàn)部分企業(yè)的基礎人力資源管理非常薄弱，通常在對這類企業(yè)薪酬診斷階段，會發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)在薪酬管理方面普遍存在一些共同的問題亟待解決，歸納后主要是以下幾點：
一、薪酬界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考
在討論薪酬設計的問題時，企業(yè)較多考慮的是公平原則、補償性或利害相等原則、透明原則等，而對整個薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。薪酬設計上的戰(zhàn)略導向原則，是將企業(yè)薪酬體系構建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計劃成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。該原則具有“天然”的動態(tài)性，這主要是由于企業(yè)的戰(zhàn)略管理本質(zhì)上就是一種動態(tài)管理。許多企業(yè)對自己的發(fā)展戰(zhàn)略思考不多，更談不上思考以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。
二、對薪酬界定的程序公平關注不夠
一般地說，企業(yè)薪酬管理者會注意到薪酬管理中公平的諸層次：各生產(chǎn)要素所有者所得的公平、同等級員工薪酬的橫向公平、不同等級員工的縱向公平等，但企業(yè)薪酬管理者往往只注重了薪酬設計結果的公平，而忽視了對薪酬界定的程序公平的關注。在一些企業(yè)薪酬管理者看來，只要使員工得到的薪酬與他們的相對工作價值相當，或與他們對企業(yè)的貢獻相當，薪酬框架的設計與操作是黑箱操作還是白箱操作并不重要。因此，在成長初始階段，相當一部分企業(yè)薪酬管理者選擇了黑箱操作的薪酬框架。
三、忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”
廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個部分。前者是人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業(yè)耗費什么經(jīng)濟資源。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質(zhì)性東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟資源方面付出相應的代價。企業(yè)薪酬管理者一般理解的薪酬就是我們所說的“外在薪酬”，而忽視“內(nèi)在薪酬”。在相當多情況下，由于老總們對員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在，導致的后果是員工的內(nèi)在薪酬為負數(shù)，員工對企業(yè)的滿意度極低，勞資關系緊張。
四、員工的薪酬攀升通道單一
中國的“官本位”意識較為濃厚。此意識反映到企業(yè)員工相對價值的定位上，人們一般以管理“職業(yè)錨”或“官階”的大小判斷他們對企業(yè)貢獻的多寡。因此，企業(yè)內(nèi)的管理崗位成為各級各類員工的生涯發(fā)展目標。單一的“官本位”或管理“職業(yè)錨”通道，必然會使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制，會誘導企業(yè)差不多所有頗具發(fā)展?jié)摿Φ膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務的晉升上，從而使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大為“縮水”。
五、薪酬計量的具體方法陳舊
企業(yè)對員工薪酬計量方法陳舊用一句話來概括，就是大多數(shù)企業(yè)使用的是與績效考核無接口的薪等制方法。所謂薪等，就是指薪酬的等級。企業(yè)在其薪酬管理上，一般也根據(jù)員工所處的工作崗位、教育背景、工作經(jīng)驗、工作年限等因素，把所有員工劃分為不同的等級，薪酬的計量就以此等級作為主要依據(jù)。但是相比之下，目前企業(yè)普遍缺乏與員工薪酬計量直接相關的績效考核，即使某些企業(yè)已經(jīng)開始了這項工作，也往往成為“走過場”。
針對企業(yè)薪酬體系構建過程中出現(xiàn)的問題，華恒智信分析員根據(jù)多年的工業(yè)經(jīng)驗，為您優(yōu)化薪酬管理提供指導性的建議。
1、建立企業(yè)人力資本運營機制 ，導入動態(tài)戰(zhàn)略導向原則
相對人力資源，人力資本概念具有更大的理論包容性和運營操作的管理意義。筆者認為企業(yè)薪酬管理應通過“人力資本運營”的動態(tài)意義來表達人力資源管理模式的戰(zhàn)略性內(nèi)涵。通過人力資本產(chǎn)權的個人自主性來反映作為人力資源管理核心的激勵機制問題的本質(zhì)和根源。對于企業(yè)來說，為了維護和保障人力資本的產(chǎn)權權益，應將人力資本所有者投入到企業(yè)的人力資本資產(chǎn)“作資入股”，轉(zhuǎn)化為股權，按照股權平等的原則參與公司經(jīng)營管理和利潤分配。這就是企業(yè)通過薪酬管理這個紐帶，把“人力資本股權化”理念在企業(yè)人力資本運營中的集中體現(xiàn)。薪酬上的戰(zhàn)略導向，是將企業(yè)薪酬體系構建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬制度成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。此原則強調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。它在關注為所有員工提供一般意義薪酬激勵的同時，設計出有重點、有區(qū)別的薪酬政策，以更好地實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。
2、將程序公平視為公平原則的“上層建筑”
民營企業(yè)發(fā)展的初期階段著眼于分配的結果性公平，而這種公平理論存在著明顯的缺陷：著重強調(diào)報酬分配結果而忽略了決定這些結果的方法。在此基礎上有研究者提出了程序性公平的概念，認為報酬的結果和程序性因素交互作用決定了不公平感。薪酬程序公平與否，將直接影響企業(yè)的薪酬制度內(nèi)容、員工公平感受、激勵行為和企業(yè)績效能否形成一個良性傳遞過程。因此，在民營企業(yè)的薪酬體系架構中，必須將程序公平視為公平原則的“上層建筑”，以此來作為整個薪酬體系架構的“靈魂”。
3、將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領域
將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領域，是企業(yè)薪酬制度改革的一項重要內(nèi)容。具體操作上主要包括： 1.組織修煉，努力建構學習型組織。企業(yè)的管理者應該及時認識到培訓對于員工的重要性，積極防止人力資本貶值; 2.營造良好的企業(yè)文化。只有塑造具有特色的企業(yè)文化，企業(yè)才能真正長大、變強，才能在未來的國際競爭中立于不敗之地; 3.情感關注。企業(yè)老板與員工之間應該有一個共同的道德觀、價值觀，老板對員工的情感關注還是相當重要的。
4、以員工多通道生涯發(fā)展替代單一的“官本位”通道
企業(yè)不僅要為員工提供一份與其貢獻相稱的報酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財富，而且要充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的職業(yè)攀升道路。如上文所述，企業(yè)中員工往往走的是單一生涯發(fā)展通道，特別對于專業(yè)技術人員的個人成長沒有很大的幫助作用。出于這樣的需要，雙/多階梯制度應運而生。這種制度提供兩條或多條平等的升遷階梯，除了傳統(tǒng)的管理通道外，另設幾條技術通道。
5、以薪酬系數(shù)為重要的矯正工具
人們常常以為，在一般條件差別不大的情況下，員工的薪酬確定較為簡單。比如，營銷類員工的薪酬，若員工A的銷量是員工B的2倍，則A的提成也應當是B的2倍。這種簡單規(guī)則在有些情況下無疑是正確的。 但是，在現(xiàn)實生活中影響員工銷量的所有外在條件不可能全部相同。如果不考慮其他相關因素的影響，就對員工的薪酬作如上所述的簡單界定，必然會違背公平原則。這就有必要加入一定的系數(shù)作為調(diào)整，而薪酬系數(shù)正是在這種情況下能夠起到協(xié)調(diào)作用的重要的一項矯正工具。
綜上所述，華恒智信分析員認為，企業(yè)薪酬管理的整體思路是：以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論為指導，以理清企業(yè)產(chǎn)權關系為目標，通過各種方式努力提高員工的內(nèi)在薪酬。增強員工對工作本身的興趣，以此形成推力，促使員工充分發(fā)揮出自己的潛能。 同時，重新安排企業(yè)員工的現(xiàn)金計劃薪酬，朝著以多通道生涯發(fā)展為導向的目標發(fā)展。允許員工參與企業(yè)剩余分配，通過人力資本股權化把員工個人利益與企業(yè)長期效益相結合，以此形成拉力。在兩種力量的合力作用下，充分調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性，在企業(yè)實施人力資本運營戰(zhàn)略。逐步稀釋企業(yè)資本存量，以效率促發(fā)展求公平，解開企業(yè)的產(chǎn)權“死結”，實現(xiàn)企業(yè)家和經(jīng)理的人力資本股權化，建立健全企業(yè)人力資本戰(zhàn)略性激勵機制和高度凝聚力的整合管理系統(tǒng)。由此可見，搭建合理有效的薪酬管理系統(tǒng)是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本出路和必然選擇。
助力企業(yè)打造有效薪酬管理的捷徑
薪酬管理是企業(yè)激勵機制的重要組成部分之一，也是連接企業(yè)和員工的紐帶。它明確了企業(yè)和員工兩者之間的合作關系，關注企業(yè)對員工貢獻的回報，也強化員工對企業(yè)的責任感。然而如何有效地進行薪酬管理，是企業(yè)在快速發(fā)展時期必須面臨的一個問題，也是考量一個企業(yè)管理水平及HR專業(yè)水平的一道難題。
眾所周知，有效的薪酬管理離不開科學有效的管理機制和順暢的操作實施流程。就管理機制而言，企業(yè)制定怎樣的工資策略、如何設立合理的崗位評價、是否長期作出有效的薪酬市場調(diào)查、工資水平和工資制度的實施是否完善等都是薪酬管理機制中不可或缺的部分。
比如，部分企業(yè)為了更好地激勵員工，建立了短期激勵與長期激勵相結合的工資結構，員工除了有固定工資、績效工資、獎金等短期激勵外，還有股票期權、員工持股計劃等長期激勵。這樣的工資策略顯然能充分調(diào)動起員工的工作熱情，更有利于企業(yè)骨干員工的培養(yǎng)。而在制定工資策略的過程中，崗位評估又發(fā)揮了關鍵作用，通過科學的方法評估出企業(yè)中各個工作崗位的相對價值，再參考外部人力資源市場薪資水平和公司的實際情況，確定崗位等級，并以此來確定員工的工資結構和水平。此外，工資水平和工資制度的設定和修正應隨著經(jīng)營狀況和市場工資水平的變化，對工資制度作出相應的調(diào)整。在制定和實施管理機制的過程中，及時地溝通、必要的宣傳和培訓也是保證薪酬管理機制順利實施的關鍵因素之一。
然而，對于員工數(shù)量較多的企業(yè)而言，要想順利地實施薪酬管理機制，還要投入大量的人力和物力。于是，為了簡化管理流程，提高效率，大部分企業(yè)開始選擇薪酬外包服務，通過外包提供商專業(yè)化的服務，不僅可以節(jié)省管理成本，還能夠使一些沒有專業(yè)薪酬管理人才的企業(yè)得到專業(yè)有效的薪酬管理服務。
對此，作為華東地區(qū)專業(yè)的人力資源外包服務提供商，江蘇匯友人力資源集團提出“靈活整合人力資源服務”的理念，將企業(yè)薪酬管理納入規(guī)范化的操作范疇。依靠專家、數(shù)據(jù)的權威支持，以及安全、可靠、靈活、一站式、全國適用五大優(yōu)勢，來實現(xiàn)工資專業(yè)化處理、工資電子化支付、個人所得稅管理、報表管理、社保及福利管理等五大功能。此外，自2014年江蘇匯友人力資源集團首次推出“匯得薪(CDG Payroll)”——薪酬管理服務平臺后，就獲得了來自全國各地廣大客戶的認可和信任。
據(jù)了解，相較于傳統(tǒng)的薪酬管理，“匯得薪(CDG Payroll)大大降低了企業(yè)對人力資源管理的投入，降低了運營成本，簡化了企業(yè)內(nèi)部的流程，并提高了支付效率。企業(yè)員工與人力資源部門可以實現(xiàn)更為良好的關系，極大程度上優(yōu)化了人力資源行業(yè)環(huán)境。另外，通過“匯得薪(CDG Payroll)這一產(chǎn)品，企業(yè)客戶可以在江蘇匯友人力資源集團強大的服務團隊，以及多年來持續(xù)積累的業(yè)務實踐努力下，分享到不斷升級的更為人性化、靈活以及合規(guī)的人力資源服務。
薪酬管理機制和操作實施是企業(yè)有效薪酬管理的兩個組成部分，管理機制為操作提供理論依據(jù)，操作將理論變?yōu)楝F(xiàn)實。如果企業(yè)徒有一套科學系統(tǒng)化的薪酬管理理論，但缺乏適宜的操作，也很難開展有效的薪酬管理。未來，相信簡化企業(yè)內(nèi)部薪酬管理流程，依靠人力資源外包提供的薪酬管理服務將被更多的企業(yè)所接受和認可。
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