企業(yè)如何管理好新老員工
企業(yè)想要有發(fā)展，就需要好好地做好管理。企業(yè)管理員工有什么好方法嗎？相信這個問題也是大家很想了解的，我們一起來看看吧！
企業(yè)管理好90后新員工三步曲
最近一位在大企業(yè)做人力資源總監(jiān)的朋友在為招聘問題而苦惱。談起近期招聘中遇到的主要問題，都集中在90后年輕人身上。原來，從2012年起，幾百萬90后畢業(yè)生進入職場，他們眼光高、要求多、脾氣大，動不動要求翻番薪資、超長年假、拒絕加班等，一旦覺得某些期望不能得到滿足，立即抬腿走人。企業(yè)簡直成了他們的臨時停車站，還沒停穩(wěn)就駛向下一個目的地。這位朋友深感90后職員難伺候，新人難招難留?？善髽I(yè)急需用人，如今的勞動者主要構(gòu)成群體又是90后，為此他很著急。
他說的這個現(xiàn)象，其實是現(xiàn)在很多用人單位普遍頭疼的問題。想起剛剛在《每日新報》上看到的90后任曉鑫的職場故事，或許能給這位朋友，以及很多企業(yè)一些啟示：
1991年出生的任曉鑫具有典型的90后特征——愛玩、挑剔、折騰……初入職場，她也有過好高騖遠的心態(tài)，但經(jīng)過職場的磨礪，她修正了對待職場、工作，以及自己職場定位的看法，務實地瞄準企業(yè)提供的對口機會，選擇站在高平臺的基礎崗位。
剛?cè)肼殨r，年輕的她無法適應苛刻的制度——不能帶手機、不能穿漂亮衣服、工作期間不能隨便和化驗室以外的人接觸等，但企業(yè)及時給了她學習機會和提升空間，使其在適應期穩(wěn)住了心態(tài);作為一個敢說敢做的90后職場新人，當精力旺盛沒處使時，企業(yè)給了他們競選班組長的機會，適度放權給90后新員工。任曉鑫抓住機會，成功進入晉級通道，快速完成職場上的第一次跳躍，從畢業(yè)到晉升，整個職場之路節(jié)奏緊湊，步步提升。
從上面的案例中可以看出，想用好90后員工，企業(yè)要針對時代賦予他們的獨特性，及時建立激勵制度、提升軟實力，并敢于放手讓90后去做事，包容并適時加以引導，幫助他們明確職業(yè)成長方向、快速適應環(huán)境，如此就能使其順利融入社會、融入企業(yè)，在找到自己職場方向的同時，為企業(yè)創(chuàng)造價值。
企業(yè)在具體操作中，應分為三個階段。
1、初期人性化管理，順應激勵員工
90后剛?cè)肼殨r，對一切都陌生，企業(yè)應及時引領他們步上職業(yè)軌道，多訂小成目標，一旦完成應適時激勵，引導他們以小成牽大成的信心。
2、中期提供學習環(huán)境，提高軟待遇
90后員工特立獨行，排斥死板的制度，對新思路和新做法感興趣，用人單位應多提供培訓提高的機會，讓其感到學有所用，工作中還能繼續(xù)收獲，在此期間他們也能逐漸適應和融入了企業(yè);
3.后期授權化管理
90后年輕人桀驁不馴的特點多體現(xiàn)在他們創(chuàng)新的想法多，不愿意套在舊制度中，適當給他們話語權和行動權，讓他們感到有自我價值空間，他們就愿意在工作中成長，從而進一步融入企業(yè)，并成為推動企業(yè)進步的主力軍。
論企業(yè)如何管理老員工
案例1： 某傳媒公司剛創(chuàng)辦不久，老李就在該公司的研發(fā)部門工作，算起來也有8年之久，可謂一名資歷深厚的老員工。老李的專業(yè)技能和職業(yè)表現(xiàn)在業(yè)界也小有名氣，包括老板在內(nèi)的所有員工一致認為：老李能非常透徹地分析當前消費者視覺渴望和需求心理，為公司積極爭取客戶;對廣告類型設計、整個方案的策劃都得心應手，有自己的獨到見解。老李也曾多次創(chuàng)造佳績，受到公司老板的贊賞。老李工作上得心應手，對自己以后在公司的發(fā)展前景也極為看好?？墒墙酉聛戆l(fā)生的事情，卻讓老李對公司越來越失去信心。有一次，公司為了提升員工的職業(yè)能力和專業(yè)素質(zhì)，組織去巴黎某學院進行為期一個月的培訓。這對于設計研發(fā)者來說，可謂千載難逢的好機會，可是在公司公布培訓人員的名單上，卻沒有老李。老李頓時覺得公司對他太不公平。而老板對老李這批創(chuàng)業(yè)老員工的忠誠度非常信任，并認為這種信任是會隨著時間的增長而增長，所以在確定培訓名單的時候也沒有征求他的意見。當老李問及原因時，給的理由是我們公司新進的青年員工技術能力薄弱，更加需要進行業(yè)務提升，而老李是公司的業(yè)務能手，沒必要再升了。老李卻不以為然，覺得自己被公司忽視了，待下去也沒有發(fā)展前途。老李在工作上漸漸出現(xiàn)怠慢情緒，不到一個月帶著以往的大客戶投奔了競爭對手的公司。當公司痛失這名核心業(yè)務骨干及核心業(yè)務時，為時已晚。
案例2： 某企業(yè)研發(fā)部汪經(jīng)理近來很苦惱，事情的緣由要追溯到半年前，汪經(jīng)理剛進入這家IT企業(yè)，就出任該企業(yè)研發(fā)部總經(jīng)理，與這個部門老員工相比，他具有國外IT 信息技術碩士教育背景，并在IBM美國總部工作過3年。當時該企業(yè)老總招聘汪經(jīng)理時，看重的就是汪某的專業(yè)能力和管理能力，希望他能夠帶給企業(yè)最先進的技術和外資企業(yè)的管理理念。而半年之后，汪經(jīng)理卻有如此感慨：“憑借我從事此行業(yè)幾年的管理經(jīng)驗，起初還認為處理這些事情游刃有余，可這半年來，我卻不能‘安心扎根’，首先是部門人事調(diào)整之后出現(xiàn)的嚴重‘水土不服’。一些老員工覺得我這個管理者年齡尚小，資歷不夠，而他們都是輔佐老板創(chuàng)業(yè)的功臣，有些還是老板的同學和朋友，因此常常不服管，故意在我面前指手畫腳，讓我難堪。有些還會在背后放話，說這個主管的位子本來應該是他們的，老板聽信了我的花言巧語才把我招進來，以至于現(xiàn)在一些新同事不敢跟我走得太近。對于我開會時布置的一些工作任務，他們也會故意拖沓或者出點無傷大雅的小錯。 “我曾想用硬性的手段迫使他們遵守部門規(guī)章制度，但畢竟他們是公司的老員工，對公司是有重要貢獻的，我這么做會引起員工群體的不滿，而我又不想拿這些事情去煩擾老總。作為公司的管理者，我必須拿出業(yè)績來證明我的實力。這需要整個部門人員的共同努力，需要團隊的精誠合作，而如今自己成了孤家寡人，無人跟隨，非常苦惱。”
老員工兩面觀上面幾種情況，是企業(yè)在老員工管理中，比較典型的例子。而我們在談及老員工管理問題前，必須明確企業(yè)的哪些員工可以歸為“老員工”?在這里，我們所說的老員工主要體現(xiàn)在兩個方面：第一是資歷老。所謂資歷老，并不是指年齡大，而是指這些員工在本企業(yè)中的工齡(或司齡)相對較長，有的甚至是企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期的員工，他們與企業(yè)的發(fā)展有著很深的淵源，他們經(jīng)歷了企業(yè)發(fā)展歷程，對企業(yè)文化的認同感較強;第二是貢獻大。所謂貢獻大，是指這些員工在某一領域、某一行業(yè)內(nèi)擁有熟練的專業(yè)知識及技能、較豐富的工作經(jīng)驗及人脈等，在企業(yè)任職期間曾做出突出貢獻。
老員工的價值
解決老員工管理問題，首先要了解老員工的職業(yè)表現(xiàn)，客觀分析老員工的長處和不足，因地制宜地制定相應的管理策略，才能發(fā)揮老員工在企業(yè)中的重要作用。一般來說，老員工在公司的司齡較長，職業(yè)表現(xiàn)上具有諸多的優(yōu)勢。
1.擁有豐富的工作經(jīng)驗，技術精湛老員工具有超強的實操技能，他們的績效一般都高于新員工。在生產(chǎn)單位的一些操作工種中，一些老技術工人通常掌握著某些特殊技能甚至絕活，這些絕活是老員工在實踐工作中不斷摸索和總結(jié)所得，需要長久的工作積累。
2.熟悉公司員工情況，協(xié)調(diào)能力強 “部門墻”現(xiàn)象在諸多公司都存在，成熟規(guī)范的公司靠流程和制度的保障打破“部門墻”。在更多發(fā)展中的企業(yè)里，老員工往往比新員工更容易突破“部門墻”他們歷經(jīng)公司發(fā)展，對公司的各項業(yè)務相對熟悉，當前兄弟部門的管理者或基層員工與他們曾經(jīng)來自同一戰(zhàn)壕，老員工之間合作機會多，也更加熟悉，遇到跨部門的交流與合作，也因“舊識”自然順暢得多。
3.比較認同企業(yè)的價值觀 R企業(yè)文化的形成與企業(yè)發(fā)展的歷史和人文積累密不可分，老員工經(jīng)歷企業(yè)各個階段的變革，與企業(yè)榮辱與共，更能體會、理解、認同企業(yè)的價值觀。因為他們與企業(yè)倡導的行為準則有共識和默契，在進行信息傳遞和協(xié)作工作時，有著新人無法比擬的高效率，從而節(jié)省了大量溝通時間。
4.熟悉公司各項資源，工作效率高 老員工在工作中，掌握了公司大量資源，包括物資資源，技術資源，人脈資源，政策資源、**資源等，這些資源均在提升老員工的工作效率方面起著重要作用。 老員工對公司有較深厚的感情，職業(yè)穩(wěn)定性高 在很多企業(yè)中，有些老員工走進社會開始工作就到了本單位，將自己最好的青春年華都貢獻給了企業(yè)。他們從一個對工作一無所知的青年，成長為技術、管理方面的能手。企業(yè)傾注對老員工的關懷與培養(yǎng)，給了他們在工作中“試錯”的機會，為他們的成長搭建了階梯。他們經(jīng)歷了企業(yè)發(fā)展的興衰成敗，對企業(yè)的忠誠度較高。
老員工的“痼疾”
當然，也不可否認，老員工從業(yè)經(jīng)歷較長，有時會有一定的職業(yè)疲憊感，職業(yè)表現(xiàn)上也會暴露出某些弱點。
1.工作方式和思維模式固化，易守舊 老員工在工作中已經(jīng)形成了自己的工作習慣，主動創(chuàng)新能力差。企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境時刻發(fā)生著變化，老員工意識形態(tài)中常有的“以不變應萬變”理念，嚴重影響了企業(yè)業(yè)務的發(fā)展。
2.愛擺架子，不服從管理 老員工自認為累計為公司創(chuàng)造的價值高，與其他員工相比人緣好，職業(yè)危機感較弱。在公司的規(guī)章制度面前往往認為自己是老人就擁有特權，以老員工姿態(tài)蔑視公司管理人員，一旦違規(guī)行為被按章處罰，便抱怨連連，甚至消極怠工。
3.知識體系老化且更新熱情低 隨著科技發(fā)展及企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的日新月異，老員工的知識結(jié)構(gòu)明顯老化，在一些企業(yè)中，很多老員工從事財務工作，卻不會使用電腦;從事零售行業(yè)的老員工缺乏基本的客戶服務技能，已經(jīng)跟不上**發(fā)展。而過去成功的工作經(jīng)驗和原有的知識技能在老員工腦海中已根深蒂固，老員工受到年齡和職業(yè)疲憊感的影響，知識更新、學習的欲望比較低。
4.拉幫結(jié)派，愛傳公司是非老員工對企業(yè)發(fā)展歷史熟悉，一些曾經(jīng)為公司做出重大貢獻的“功臣”們，易拉幫結(jié)派，在公司內(nèi)部組成“非正式組織”，損害公司整體利益，以達到維護小團體利益的目的。
5.薪酬滿意度低 一般來講，企業(yè)新進員工對薪酬的滿意度較高，新員工與企業(yè)在面試階段就“薪酬”問題已經(jīng)達成一致，企業(yè)支付的薪酬水平也基本能夠滿足新員工的心理要求。相比之下，老員工隨著司齡增加，漲薪速度放緩，工作經(jīng)驗的增長速度快于薪酬增長的速度，易造成不滿情緒。
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