怎樣做好企業(yè)人才管理
要獲得企業(yè)在這種嚴峻的環(huán)境中的健康生長，就必須依靠企業(yè)人才的力量，實現(xiàn)人才的的競爭優(yōu)勢。一起來看看下面學習啦小編為你帶來的“怎樣做好企業(yè)人才管理”，這其中也許就有你需要的。
企業(yè)管理中怎樣做好人才的管理
[摘 要]當今時代，企業(yè)正處于機遇與挑戰(zhàn)并存的生存環(huán)境中，企業(yè)的經(jīng)營和管理工作都面臨著轉(zhuǎn)型的壓力，要獲得企業(yè)在這種嚴峻的環(huán)境中的健康生長，就必須依靠企業(yè)人才的力量，實現(xiàn)人才的的競爭優(yōu)勢。但是，在企業(yè)面臨轉(zhuǎn)型的同時，企業(yè)的人才管理方式也呈現(xiàn)出了極大程度的落后，企業(yè)的人才管理工作迫切地需要一定的變革。本文通過分析當前企業(yè)實施的人才管理工作中存在的問題，談論了提升企業(yè)人才管理效率的相關(guān)措施，希望對于企業(yè)的人才管理工作有所助益。
[關(guān)鍵詞]企業(yè)， 人才管理， 問題， 管理措施
現(xiàn)在社會是知識和人才的天下，人才對于企業(yè)的生存和發(fā)展發(fā)揮著越來越重要的作用，企業(yè)加強對于人才的管理，實現(xiàn)人才對于企業(yè)生存的帶動，已經(jīng)成為目前企業(yè)必須解決的一個問題。當今時代，人才管理的大環(huán)境日益復雜，企業(yè)對于人才實施管理的陳舊方式已經(jīng)不能滿足人才管理的需求，企業(yè)的人才管理工作不斷地出現(xiàn)問題，嚴重地阻礙了企業(yè)的發(fā)展。本文通過分析企業(yè)當前時期的人才管理工作中存在的不足，談論了企業(yè)實施有效的人才管理的相關(guān)對策，希望能夠幫助企業(yè)達到對于人才管理工作的工作效率的提升。
一、企業(yè)當前的人才管理工作中存在的不足
企業(yè)人才是企業(yè)在當今時期的嚴酷競爭中獲得健康發(fā)展的必要助力，企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀將直接影響到企業(yè)的成敗，然而就目前而言，企業(yè)舊有的人才管理辦法已經(jīng)不能滿足當今時代的人才管理要求，企業(yè)的人才管理現(xiàn)狀嚴重地影響了企業(yè)的良好發(fā)展。因此，企業(yè)必須加強對人才管理工作的重視力度，努力探尋新的方法實現(xiàn)對于人才的良好管理。本文接下來就簡單分析一下企業(yè)對于人才管理工作中存在的不足：
首先，企業(yè)實施的對于人才的管理工作缺陷呈現(xiàn)在企業(yè)對于人才的招聘工作中，當前企業(yè)對于人才的招聘普遍存在著一種缺乏針對性的問題。當今時期，社會人才大都在一定程度上實現(xiàn)了個性化的發(fā)展，而且企業(yè)的各項工作對于人才的需求，也逐漸呈現(xiàn)出一種比較有針對性的專業(yè)需要。企業(yè)在進行人才招聘時，依然囿于專業(yè)的限制，或者是人才表面素質(zhì)的勘查，這就使得企業(yè)招聘到的人才嚴重的缺乏對于工作的針對性，人才在進行具體的工作時會出現(xiàn)非常多的問題，從而導致了企業(yè)人才管理工作實施的障礙。
再者，企業(yè)當前的人才管理弊端還存在于企業(yè)缺乏一套行之有效的管理辦法，企業(yè)對于人才的管理不能達到企業(yè)人才之間有效的合作與競爭。當今時期，企業(yè)大都健全了人力資源部門，但是人力資源部門的工作還僅限于對工作人員的工作進行招聘、工作記錄、假期調(diào)整、獎懲金發(fā)放等比較死板的工作，這些工作嚴重的缺乏特色。工作人員在出現(xiàn)問題時得不到鼓勵及關(guān)心，而且工作人員之間的協(xié)調(diào)配合能力以及競爭狀況也處于比較低下的水平，企業(yè)領(lǐng)導及人力資源管理部門對于這些問題存在著極大程度的忽視，或者是視而不見，這就使得企業(yè)人才作用的發(fā)揮嚴重地受到了阻礙。
二、企業(yè)對人才實施有效管理的相關(guān)對策
當今時期，企業(yè)的發(fā)展離不開人才，企業(yè)必須應對時代的需求，將企業(yè)經(jīng)營管理工作的重點分一部分轉(zhuǎn)移到對于人才的管理工作上來，對企業(yè)人才實施有效的管理，以推動人才在企業(yè)生存發(fā)展中的作用的發(fā)揮。本文接下來就從幾個方面談論一下企業(yè)對人才實施有效管理的對策：
1.構(gòu)建合理高效的招聘機制
企業(yè)對人才實施良好的管理，必須依賴于一種良好的人才招聘機制，通過招聘工作的良好運行，實現(xiàn)對于本企業(yè)各個崗位人員的良好選擇。首先，企業(yè)領(lǐng)導要對本企業(yè)進行合理的定位，明確本企業(yè)的性質(zhì)，以及企業(yè)各項工作對于人才的需求，并且在整體方面了解到企業(yè)對于人才素質(zhì)的需求;然后，根據(jù)這些需求制定出一套系統(tǒng)的人才招聘方案，嚴格地落實企業(yè)對于人才素質(zhì)的需求在企業(yè)招聘工作中作用的發(fā)揮。再者，企業(yè)還必須構(gòu)建一個高效的專業(yè)招聘團隊，實現(xiàn)招聘團隊中各個部門工作人員的合理配置，并且在團隊實施招聘工作前對招聘人員進行必要的培訓。這個團隊首先要有公司的人力資源部門的人員，再者還要有需要招聘工作人員的部門的專業(yè)人員，只有這樣企業(yè)才能真正地找到適合各項工作的專業(yè)人員。企業(yè)在招聘這一個環(huán)節(jié)實現(xiàn)了對于人才的控制，就對企業(yè)的人才管理工作奠定了一個堅實的基礎。
2.完善企業(yè)內(nèi)部人才管理工作
企業(yè)對人才實施高效的管理，就必須充分地注重以人為本的理念，在企業(yè)內(nèi)部調(diào)動各個方面的力量，以實現(xiàn)對于人才的良好管理。首先，企業(yè)必須加強人力資源部門的建設，切實地使人力資源部門的工作人員明確自己的工作職責，發(fā)揮人力資源部門對于人才進行管理的作用。企業(yè)領(lǐng)導必須加強對于人力資源部門的規(guī)范化管理，選擇具有過硬知識和素質(zhì)以及創(chuàng)新思維能力的人員加入到這個部門，充分調(diào)動這個部門的工作積極性及工作活力。再者，企業(yè)必須充分尊重企業(yè)人才個性發(fā)展的需求，為企業(yè)人才提供進步的途徑，使企業(yè)人才在良好的企業(yè)環(huán)境中達到對于自身的提升，從而實現(xiàn)企業(yè)每一個員工對于企業(yè)建設工作的力量的貢獻。比如，企業(yè)可以建立一個網(wǎng)絡信息平臺，將企業(yè)的人才全部納入這個平臺中，并按照不同年齡段、不同性格、不同喜好等依據(jù)對人才進行歸類，實現(xiàn)人才分類的交叉，使企業(yè)員工達到對于其他人才的體諒及關(guān)心。此外，企業(yè)還要定期組織不同人才進行交流和學習，還可以針對不同人才的需求，在其工作表現(xiàn)突出時，對其進行合適的獎勵。
三、結(jié)語
隨著當今時代社會環(huán)境的變革，企業(yè)經(jīng)營管理工作的各個方面都迎來了極大的挑戰(zhàn)，企業(yè)加強對于人才的管理力度已經(jīng)成為整個企業(yè)必須重視的問題。因此，當今時期，企業(yè)必須應對時代及社會對于人才的需求，以及人才自身個性化發(fā)展的要求，努力的采取適當?shù)拇胧?，實現(xiàn)對于人才管理方式的改革，采用具有針對性的方式對人才進行管理，使人才真正成為企業(yè)競爭的堅實的核心力量。
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企業(yè)管理怎樣做好既管人又管事
中國大量企業(yè)的管理可用一個“亂”字來形容：訂單亂、計劃亂、銷售亂、生產(chǎn)亂……總之，整個企業(yè)管理亂成一鍋粥，亂成一團麻。亂的結(jié)果是成本高、效率低、質(zhì)量差。
管理亂的根源是什么?是人心亂。人心亂則行為亂，行為亂則一切亂。目前許多企業(yè)老板一直在困惑，為什么自己事必躬親，到頭來事沒管著，人更想管也管不了。“什么都干的人一定是什么都干不好。”中山大學EMBA教授、廣東歐博企業(yè)管理研究所所長曾偉帶來其新作《領(lǐng)導管人，流程管事》與我們分享如何通過流程幫助自己管理業(yè)務，通過管理層領(lǐng)導員工為團體服務。 曾教授認為在管理上首先要人事分開，“流程管事，領(lǐng)導管人”，流程可以解決的問題就不要靠人來解決，將個人的知與行、行與果，自己的行與他人的行有機地、無縫地連接起來，形成一個動作的鏈條、責任的鏈條、制約的鏈條，最終使企業(yè)成為一臺精密運轉(zhuǎn)的機器，一臺持續(xù)贏利的機器。
人事不分=人事兩難
在家具業(yè)，德國企業(yè)的勞動生產(chǎn)率是我國10倍以上;在飼養(yǎng)業(yè)，韓國同等規(guī)模企業(yè)的勞動生產(chǎn)率是我國企業(yè)的23倍。曾偉教授指出，究其原因就是，國內(nèi)企業(yè)一直在內(nèi)耗，一直在自己跟自己打消耗戰(zhàn)，沒搞清楚究竟是領(lǐng)導在起作用，還是流程在起作用。
人和事不分就會出現(xiàn)兩種最常見的情況：做好了人，耽誤了事;做好了事，得罪了人。
有些老板十分勤奮，什么事都要管，恨不得每項事情都能夠自己完成好，結(jié)果卻導致其手下的管理人員變得什么都不管。事實上不是員工不想主動工作，而是老板管事太多的情況下，就容易老覺得員工做什么都錯。曾偉表示，這種情況十分常見，老板每件事都親力親為地工作，反而打擊了員工的工作積極性。
而有些老板卻自命瀟灑，把管人的權(quán)力和管事的權(quán)力都給了下屬，但人既是天使又是魔鬼，如果單一以為放權(quán)就能解決問題的話，就很容易得到“做好了事，得罪了人”的結(jié)果。
曾偉教授認為：“人的權(quán)力越大，欲望也慢慢隨之滋長。剛開始時，得到權(quán)力的人還會好好干事，久而久之就會不可避免地干起拉幫結(jié)派的事情。”在廣東有一家企業(yè)，由于實行承包式管理，導致一個100人的車間里就有70位工人來自同一個村子，工人只聽車間主管(帶他出來的人)一個人的話，老板對此也無可奈何。一次，品管員把該車間不合格的產(chǎn)品抽出來，結(jié)果卻被工人一頓暴打，老板也無話可說，只能多發(fā)一點補貼給那位品管員。
若權(quán)力過于集中，企業(yè)則沒有活力;若權(quán)力分散，則企業(yè)容易亂。那該如何是好?
領(lǐng)導管人，流程管事
曾偉老師總結(jié)，解決傳統(tǒng)領(lǐng)式管理的最佳方法就是領(lǐng)導管人，流程管事。曾偉認為，管人和管事是不同的。管事是給別人定規(guī)矩，管人是給自己定規(guī)矩。能夠把人管好的人，一定是能夠把自己管好的人。
用流程管事的具體控制方法有六點，這些方法的核心就是一個“分”字。
方法一：限制選擇法。
曾偉表示，這一方法可以簡單理解為“約束出效率”。貪圖方便是企業(yè)頑癥。我們很多人不喜歡按程序做事，怎么方便怎么來，結(jié)果經(jīng)常犯錯，使企業(yè)大量的時間和精力都放在返工和糾錯上，大大拉升了企業(yè)成本。針對個體而言，方便出效率;不過就群體工作，只有約束才能提高辦事效率。我們可以采用限制選擇法，讓人們按規(guī)定的流程做事，避免犯錯，一次做對，降低成本，提升效益。
方法二：橫向控制法。只靠領(lǐng)導管理是多數(shù)企業(yè)的管理現(xiàn)狀。但領(lǐng)導做管理往往粗而不細。要調(diào)動大家積極性，減少對領(lǐng)導的依賴，讓人們互相管理，少靠行政命令，多靠流程推動，利用關(guān)聯(lián)的崗位互相監(jiān)督互相控制。
方法三：三要素法。
我們在企業(yè)看到一個非常普遍的現(xiàn)象：只做不管。每個人都在做事，但做了就算完成了任務。至于做得到不到位，好不好，卻沒人去管，導致很多的管理活動都起不了真正的作用。三要素法是解決這個問題的良藥。三要素就是標準、制約和責任。逐項落實，重點整治管理中“只做不管”的假動作。
方法四：分段控制法。
“只管結(jié)果，不管過程”，是很多老板喜歡說的一句話。但你要的結(jié)果你得到了嗎?絕大多數(shù)的時候，結(jié)果都是讓我們失望的。所以，我們要控制過程，化整為零，一段一段地來控，分段細化，集中力量，各個擊破。
方法五：數(shù)據(jù)流動法。
只憑感覺下結(jié)論、做決策，是我們很多企業(yè)管理人員的通病，因此需要讓管理人員養(yǎng)成憑數(shù)據(jù)做管理的習慣，靠事實和數(shù)據(jù)說話，憑腦子去打仗，而不是一切跟著感覺走。
方法六：稽核控制法。
我們很多企業(yè)搞制度、推流程都有一個不好的習慣：只重方案，不重實施。盡管我們也天天強調(diào)執(zhí)行力，但在方案設計的時候，就不考慮執(zhí)行的問題，在執(zhí)行的過程中再去抓執(zhí)行?；丝刂品ㄗ尮芾碚邚娜藗儾粓?zhí)行的心態(tài)出發(fā)，設計出準備應對人們多次反復的方案，達到執(zhí)行效果。反復抓、抓反復，通過多次監(jiān)察稽核，讓人們的行為和心態(tài)發(fā)生改變，產(chǎn)生積極效應，最終改變企業(yè)。
精彩案例
不靠領(lǐng)導做管理
精益生產(chǎn)有一個很重要的思想原則，員工的事情不是靠領(lǐng)導在管，而是靠流程在管，豐田、雅馬哈的生產(chǎn)過程，工序的所有零件都放到一個筐里，這個筐旁邊有一張卡，后工序做完了，筐里的東西就用完了，筐上的卡片就交到前工序去;前工序一看到這個卡片(上面有規(guī)格、數(shù)量)，就等于接到了生產(chǎn)指令，立即開始做，做完又再往再前工序挪。所以日本式的管理，每一個工序的工作指令都來自后工序，他不是領(lǐng)導下命令，而是后工序下命令，完全是靠流程做管理。日本的精益生產(chǎn)的核心就在這里，不是靠領(lǐng)導，而是靠流程?？苛鞒滩拍芙档统杀?，如果靠領(lǐng)導，提升了效率，一定降低了效益。而相反，我們的好多企業(yè)在這個問題上就搞不明白。我們想提高效率，就想招幾個好領(lǐng)導來，然后你發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)量可能上去了，但是成本上升得更快，因為真正吃你成本的就是領(lǐng)導。
相信秤，不要相信手感
日本人做事情比較死板。在日本，郵局都有這樣的規(guī)定，若郵寄的物品超過5公斤需要另外收費。有一次，一個中國人到郵局去寄信，郵局的人接過信件之后拿到秤上去稱，看是否超過了5公斤。這位中國人感到納悶不解：一封普通的信件用手都能掂量出來會不會超出斤兩，可是日本人卻要多此一舉，專門用秤稱一下?于是，這位中國人向他一位朋友請教，他那位朋友說，日本人做事情向來是走程序的，他們寧可不愿意相信自己的手，也要按照程序來做才不會出錯。日本人已經(jīng)形成了這種習慣，他們不怕麻煩，什么事情該怎么走就怎么走，寧可前期增加成本，不給犯錯任何機會，這是日本式管理的一個很大的特點。
日本這種“不怕麻煩”的精神，使日本企業(yè)產(chǎn)品的返工率比我們低得多。我們中小企業(yè)的老板，在管理上最突出的問題就是圖方便，而且以方便為榮。圖方便是我們要消滅的共同的敵人，要學日本人的一切按程序走，一次就要做對。
約束出效率
在廣州大橋的北端，每天晚上大約六七點鐘的時候，剛好是下班的高峰期，在上橋之前，車輛非常的擁擠，塞車嚴重。其原因就在于沒有一種約束，司機們都爭先恐后地要往橋上走，其結(jié)果是大家都走不了。而在大橋的南端，則設置了同方的紅綠燈，雖然車輛要等紅燈，但大家的秩序都沒有亂，其塞車的嚴重程度已大大降低。同理，我們在國道或省道上開車心里都煩，因為老有人干擾自己，不敢開快，開車上高速公路就很爽。但其實在高速公路上開車很不自由，不能太快，不能太慢，不能隨意上下，不能掉頭倒車。減少了隨意，卻換來了速度，失去了自由，卻得到了效率，效率原來是從約束中來的。
結(jié)束語
人事還是分開管的好
企業(yè)管理，簡要地說無非就是管人和管事，一切規(guī)章制度都是圍繞著這兩條主線而展開。但如何管人如何管事卻有許多學問，中國式管理也好、西方式管理也罷，都是各有各法的，現(xiàn)實中也很難一概而論誰強誰弱。著有《老板的革命》一書、有著“中國式泰勒”之稱的著名管理專家曾偉提出，以流程管事，可以用西方的理論，但管人主要
靠領(lǐng)導去管，而且還是要管人的心，那還是用我們老祖宗的思想為佳。
領(lǐng)導管人，流程管事，讓人事分開，這對企業(yè)運作有什么好處?曾偉以自己對企業(yè)管理的豐富經(jīng)驗、深刻的研究，指出可以防止好人辦壞事、強勢不強效、小事變大事等等人事兩難的內(nèi)耗現(xiàn)象，同時這也是高效做事的重要技巧之一，值得推廣。
有人說，中國式管理比較人性化，曾偉強調(diào)用來管人的心大概就是從這個角度出發(fā)的，管人很講藝術(shù)，同樣的事情不同的說法，效果會完全不一樣。
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