上網(wǎng)找創(chuàng)業(yè)團隊

　　隨著互聯(lián)網(wǎng)和電子商務(wù)的快速發(fā)展，大學(xué)生互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)既面臨巨大的機遇又面臨一定的挑戰(zhàn)。以下是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的上網(wǎng)找創(chuàng)業(yè)團隊相關(guān)內(nèi)容，希望對讀者有所幫助。

　　上網(wǎng)找創(chuàng)業(yè)團隊：找對人就成功了90%

　　最近總有朋友問我這個問題：“你們團隊的每個人怎么都跟打了雞血似的，你是怎么做到的?”

　　雖然別人說我們“打雞血”我也挺開心的，因為人家是在夸我們，但我更希望用“使命感”這個詞，聽起來更高端大氣上檔次。我大概總結(jié)了10條自己的經(jīng)驗，關(guān)于如何建立一個有使命感的團隊，和大家分享。

　　1、 找對人就成功了90%

　　任何事情都有一個key point，抓住它就可以解決90%的問題。在建立團隊的使命感這件事情上，我認為key point就是找對人。

　　我們的產(chǎn)品總監(jiān)Felix說過一句很牛逼的話：“務(wù)虛的人在一個務(wù)實的團隊當(dāng)中活不下來。反之亦然。”每個團隊都有它的氣質(zhì)，就像每個人都有自己的性格。味道對的人，他第一天來上班就會讓人感覺他已經(jīng)來了很久。味道不對的人，總有一天要離開。

　　請相信我，別以為自己能通過培訓(xùn)改變一個人的思維方式，那會讓你付出90%的時間而只能獲得10%的效果。你的團隊文化塑造工作，90%取決于面試的那幾十分鐘。

　　我們要的人需要具備這樣一些特點：

　　自我驅(qū)動，有強烈的愿望成為一個出類拔萃的人，而非安安穩(wěn)穩(wěn)過小日子。

　　專注純粹，愿意對所做的事情投入100%的精力，而非總是想著給自己留條后路。

　　勇敢樂觀，敢于挑戰(zhàn)高難度的任務(wù)，而非畏首畏腳。

　　善于學(xué)習(xí)，stayhungry，stay foolish，擁有持續(xù)進步的能力，而非坐吃山空。

　　有責(zé)任心，看到問題能夠指出問題并解決問題，而非視而不見或者抱怨別人。

　　有人可能會說，你要求太高了吧，這么完美的人哪有那么多啊?我想告訴大家一個殘酷的真相：好的人才總是扎堆聚集的，因為他們很難在一個平庸的團隊里生存，這就叫物以類聚丶人以群分。如果你的要求很高，你就會有越來越多的高素質(zhì)人才。如果你讓平庸的人進入團隊，那你就會讓其他的人難過，最終讓整個團隊平庸。

　　還有人可能會說，我如果找來這么多厲害的員工，我駕馭不了怎么辦啊?別著急，下面的9條都是關(guān)于如何管理這些厲害的人才的。

　　2、使命感是激發(fā)出來的，不是灌輸進去的

　　沒有人會為了別人的事業(yè)賣命，所以，別認為自己真的有能力給別人洗腦。你能做的僅僅是激發(fā)員工對于成就感的渴望，然后幫助員工去實現(xiàn)它。

　　我會問我的團隊這幾個問題——

　　你的夢想是什么?

　　你來明道想獲得什么?

　　要獲得這些東西，你會怎樣做?

　　當(dāng)員工自己回答完這幾個問題之后，我就不用說什么了，他們已經(jīng)知道自己該怎么做了。他們在實現(xiàn)自己夢想的同時，也會幫助公司實現(xiàn)自己的夢想。

　　3、遠景目標(biāo)要足夠大，短期目標(biāo)要比能力高一點

　　最近我越來越相信，成功真的不難。當(dāng)出現(xiàn)機會的時候，90%的人會因為害怕失敗而放棄，你只要做了，就直接打敗90%的人。所以，要獲得足夠大的成就，先要有足夠大的夢想，然后勇敢的去嘗試。千萬別不好意思畫餅，這個餅不是畫給老板的，它是畫給員工的。你不給大家一個遙不可及的夢，大家怎么有動力跟著你去改變世界呢?

　　遠景目標(biāo)是用來憧憬的，它的作用是給團隊指明方向。短期目標(biāo)是用來激勵的，它的作用是給團隊加滿油。我從一個過來人的經(jīng)歷來看，對員工最大的激勵不是薪水和職位，而是成長。如果你給了團隊一個高于他們現(xiàn)在能力的目標(biāo)，幫助他們完成了，讓他們獲得了成長，那種感覺是極其美妙的。

　　4、信任驅(qū)動而非KPI驅(qū)動

　　開過車的朋友可能會有這樣的經(jīng)歷：如果一個人坐在副駕駛的位子上總是指揮你，一會兒大叫前面有人趕快剎車，一會兒說你怎么還不變道，無論他是誰，你都會有想把他推下車去的沖動吧。

　　誰都不愿意被像個提線木偶那樣擺弄。如果你想讓員工把工作當(dāng)作自己的事情來做，就要把他當(dāng)成年人對待，給他足夠的信任，管理他的工作目標(biāo)而非工作過程。

　　如果你給員工KPI，那你只能收獲KPI的結(jié)果。如果你給他信任，那你會收獲更多。

　　5、打破權(quán)威，分散決策

　　團隊必須要有領(lǐng)導(dǎo)，但是最好不要有權(quán)威。沒有人是全知全能的，這是誰都知道的常識，為什么一定要讓某個人承擔(dān)所有的決策責(zé)任呢?

　　樹立權(quán)威對團隊的傷害是非常大的，它會讓團隊成員放棄獨立思考的能力，放棄自己的責(zé)任，他們會說：“因為當(dāng)時老板說要怎樣怎樣，所以我們才失敗了。其實如果那樣，我們就不會輸。”

　　勇敢的把權(quán)力分散下去吧，那不會給你帶來多少損失，卻會給你帶來極大的收益。信任你的下屬比你更加專業(yè)，他們的信息比你更全面和及時。最關(guān)鍵的是，你只有給了他們權(quán)力，他們才愿意承擔(dān)責(zé)任。

　　如果你還不信，那么我告訴你，google丶騰訊丶小米都是這樣做的。明道也是這么做的，我自己很輕松，我的員工也很開心。

　　6、同甘共苦的經(jīng)歷

　　俗話說四種人是最鐵的：一起扛過槍，一起同過窗，一起嫖過娼，一起分過臟。話糙理不糙，共同的經(jīng)歷丶共同的回憶，是一個團隊最好的精神黏合劑。

　　7、足夠的物質(zhì)回報

　　財散人聚，財聚人散。再多的錢可能也買不到員工的使命感，但是沒有足夠的錢，員工一定沒有使命感。

　　8、足夠的上升空間

　　好的人才離開，無非就是兩個原因，一是錢沒給夠，二是做的事情沒有挑戰(zhàn)。原地踏步會讓人沒有安全感，員工害怕自己沒有進步而被職場淘汰，只有不斷進取才會感覺到安全。

　　員工和公司其實是在賽跑。公司跑得快，員工會被淘汰;員工跑得快，公司會被淘汰。

　　9、信息的充分透明

　　在科層制的組織架構(gòu)下，信息壁壘處處可見——部門和部門之間互相不了解，領(lǐng)導(dǎo)和一線員工互相不了解，員工和員工互相不了解。如果團隊成員互相都不熟悉，怎么可能有共同的使命感呢?

　　彭蕾曾經(jīng)在阿里巴巴組織部大會上，點名批評了那些從來沒有登陸過阿里味(阿里巴巴員工論壇)的高管，并要求所有高管必須經(jīng)常上阿里味，她的目的無非是讓管理層聽得到一線的聲音。

　　在我的公司，通過內(nèi)部的明道網(wǎng)絡(luò)，每個員工不僅可以獲得和自己工作相關(guān)的信息，還能獲得其他同事丶其他部門的信息。如果說信息壁壘嚴重的公司像一個樂高積木搭建起來的建筑，那么我的公司就像一個流淌著信息血液的有機體。

　　10、超越工作的伙伴關(guān)系

　　當(dāng)前面這些條都做到的時候，這個團隊一定就不是簡單的工作關(guān)系了，它一定是超越工作的伙伴關(guān)系，每個人都會開心的喊出“I love my team!”

　　上網(wǎng)找創(chuàng)業(yè)團隊：如何尋找創(chuàng)業(yè)團隊

　　一、創(chuàng)業(yè)團隊成員的篩選。

　　1、明確創(chuàng)業(yè)項目的方向，找志同道合者，只有同流，才能合流，合流才能交心。

　　2、找適合創(chuàng)業(yè)的對象:有創(chuàng)業(yè)興趣、激情和行動力;不浮躁;抗挫折能力、心理承受能力強;肯吃苦、有奉獻精神;善于合作;具備預(yù)見能力等。

　　3、從實際出發(fā)，根據(jù)創(chuàng)業(yè)的規(guī)模、人員優(yōu)勢互補，確定人數(shù)、男女比例、年齡層次構(gòu)成。

　　二、醞釀團隊創(chuàng)業(yè)的章程和創(chuàng)業(yè)文化。這是組建團隊初始不能忽略的問題。創(chuàng)業(yè)是非常艱辛的，在創(chuàng)業(yè)之始，團隊成員尤其需要有共同的約定和文化理念的引領(lǐng)。一旦約定，大家必須共同遵守、執(zhí)行和維護，否則很難形成合力。

　　三、風(fēng)險分擔(dān)，利益共享。創(chuàng)業(yè)需要承擔(dān)風(fēng)險，包括財務(wù)、精神和社會的風(fēng)險。如何承擔(dān)和分擔(dān)風(fēng)險?要形成基本的共識，要有一個明晰的預(yù)案。合理考核、利益共享的分配模式，也要在創(chuàng)業(yè)之始有一個比較合理的約定，否則在贏利以后容易產(chǎn)生矛盾。對此，要未雨綢繆。

　　四、創(chuàng)業(yè)團隊的分工。根據(jù)團隊結(jié)構(gòu)特點、成員優(yōu)勢特點，創(chuàng)業(yè)目標(biāo)和具體工作要求，明確每個成員的責(zé)、權(quán)、利，做到有分有合，各司其職，有條不紊。

　　五、磨合期問題的處置。創(chuàng)業(yè)團隊或多或少、或長或短要經(jīng)過一個磨合期。在這個時期，經(jīng)過痛苦的“洗牌”，有的人也許不適合繼續(xù)共同創(chuàng)業(yè)，這時候一定要下定決心調(diào)整、變更，不能礙于情面，否則會成為創(chuàng)業(yè)的巨大羈絆，因為團隊的關(guān)鍵永遠都是:人。