關(guān)于組織績效的內(nèi)涵及其影響因素
組織績效問題是衡量一個組織運營是否良好的重要標志之一。下面由學習啦小編為你分享關(guān)于戰(zhàn)略HR管理與組織績效問題探析，希望對你有所幫助!
組織績效的內(nèi)涵及其影響因素
一般而言，組織的績效指標包含如下4個方面：組織財務狀況、客戶對組織的滿意度、組織核心業(yè)務流程、組織學習成長和創(chuàng)新能力。相應地，影響這些組織績效指標的因素有很多，本文著重從如下3個方面展開探討：
1.人力成本
在知識經(jīng)濟時代，人力成本是影響組織績效中財務指標的重要因素之一。從經(jīng)濟學意義上講，降低組織的人力成本，也就提高了組織的績效。人力成本包括3個方面：第一是人力資本獲取成本，包括直接成本和間接成本。前者是用于招募和培訓和各種直接貨幣或可貨幣化的有形費用，以及用于招募和培訓過程中所付出的、不可完全用貨幣衡量的無形成本;后者則是指由于用于招募和培訓而放棄的機會成本。第二是人工使用成本，包括員工的工資、支出的各種福利費用及其他費用等。第三是雇員流動成本;是由于雇員終止與企業(yè)雇用關(guān)系以及企業(yè)為替換該雇員過程中所發(fā)生的一系列直接和間接的費用。由于人力成本發(fā)生于組織的整個業(yè)務流程中，因此，它不僅是財務指標的直接影響因素，也還間接地影響著組織的創(chuàng)新能力、核心業(yè)務流程的開展以及滿足顧客要求的實現(xiàn)。
2.組織知識創(chuàng)造力
組織知識創(chuàng)造力是組織創(chuàng)造新知識的能力，是雇員們交換、組合知識和從他人那里學習的能力的共同結(jié)果。組織知識創(chuàng)造力之所以被認為對組織績效重要，是因為它可使組織創(chuàng)造新的優(yōu)勢，適應市場和技術(shù)的變化，幫助組織保持和發(fā)展戰(zhàn)略優(yōu)勢，獲得持續(xù)的績效。同時，組織的知識創(chuàng)造力也必然直接影響組織的核心業(yè)務流程，前者是后者的基礎，后者是前者的載體，組織創(chuàng)造力將通過核心業(yè)務過程服務于顧客，提高顧客的滿意度。此外，組織知識創(chuàng)造力通過不斷創(chuàng)新，提高組織的競爭優(yōu)勢，會對組織的財務狀況產(chǎn)生積極的影響。
3.市場導向
市場導向研究是20世紀90年代初開始發(fā)展的，被認為是現(xiàn)代營銷理論的支柱。市場導向是顧客導向、競爭導向與企業(yè)部門協(xié)作的有機組合。企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的來源，在于為顧客提供優(yōu)越價值，而只有不斷提供優(yōu)越價值才能建立和保持競爭優(yōu)勢，這就要求組織能夠很好理解市場需求。而組織的市場導向程度決定了組織對市場把握的準確程度，準確的市場把握直接影響到組織創(chuàng)新的方向、途徑和對顧客需求的滿足，決定組織的核心業(yè)務流程的服務取向，影響組織財務狀況。因此，可以認為市場導向直接影響顧客滿意度和組織創(chuàng)新，同時也對組織的核心流程與財務狀況產(chǎn)生一定影響。
戰(zhàn)略人力資源管理對組織績效的作用機理分析
戰(zhàn)略人力資源管理，即為組織能夠?qū)崿F(xiàn)目標所進行和采取的一系列有計劃、具有戰(zhàn)略意義的人力資源部署和管理行為。其最大特征為將人力資源管理與戰(zhàn)略目標相結(jié)合，以組織戰(zhàn)略目標為出發(fā)點，系統(tǒng)地設計和實施人力資源開發(fā)和管理活動，使之能夠配合企業(yè)整體競爭策略和形勢，增強企業(yè)競爭力，進而完成企業(yè)整體戰(zhàn)略目標。換言之，戰(zhàn)略人力資源管理在組織管理中產(chǎn)生影響時，最終還是要通過組織的人力資源政策來實現(xiàn)，只不過在制定人力資源政策時考慮了組織的戰(zhàn)略目標而已?？傮w而言，戰(zhàn)略人力資源管理在組織中可落實在選人政策、育人政策、用人政策和留人政策4個方面。筆者通過分析研究，認為戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效可能存在如圖1所示的作用機理。
從圖中我們可以看出，戰(zhàn)略人力資源管理主要通過影響組織的員工隊伍特征而與影響組織績效指標的3個主要因素發(fā)生關(guān)系。這里的員工隊伍特征主要是指由員工的素質(zhì)、心態(tài)等方面所綜合體現(xiàn)出來的3種組織員工隊伍特征：人力資本(組織員工的知識、技能和能力)、員工動機(員工的態(tài)度和積極性)和員工流動。而影響組織績效的3個主要因素，即人力成本、組織知識創(chuàng)造力、市場導向又直接受到員工隊伍特征的影響。
(一)戰(zhàn)略人力資源政策對員工隊伍特征的影響
1.選人政策與員工隊伍特征
首先，人力資本是組織進行正常運作的基本前提，只有將人力資本轉(zhuǎn)化為實際工作成果和績效，組織的目標才能夠?qū)崿F(xiàn)。獲取人力資本的途徑有很多，最常見的是從外面具有特殊知識和經(jīng)驗的組織中獲得員工。因此，合理的人力資源計劃、廣泛的招募和嚴格的篩選政策，是獲得高水平人力資本的關(guān)鍵。其次，選人政策也將對員工的動機和流動產(chǎn)生一定程度的影響，例如，在選擇員工時盡可能考察他們的價值觀、性格特征等心理因素，選擇與組織文化吻合的員工或有可能接受組織文化的員工，可有效避免因為選人不當而造成員工士氣低下、流動速度過快等負面現(xiàn)象。
2.育人政策與員工隊伍特征
首先，培訓是組織提高人力資本的另一條重要途徑。組織可根據(jù)自己的實際需要，制定培訓計劃，提高個體的知識和能力，提高組織的人力資本水平。其次，育人政策如果在制定培訓計劃的時候，充分考慮到員工的真正需求，不但可以使培訓更有效果，而且會提高員工對組織的感情，在一定程度上提高工作動機。最后，育人政策也對員工流動有一定影響，如滿足員工需求的職業(yè)培訓可有效吸引員工。
3.用人政策與員工隊伍特征
高水平的人力資本是建立組織知識創(chuàng)造力的必要而非充分條件，當員工也愿意為企業(yè)貢獻他們的知識和經(jīng)驗時，組織的知識創(chuàng)造力才能實現(xiàn)。一般說來，當組織愿意投資為員工提供發(fā)展機會，采用高承諾性的用人政策時，更有可能提高員工的貢獻動機。研究表明，人力資源用人政策，如將組織績效和團隊績效相掛鉤、知識創(chuàng)造目標、為員工提供發(fā)展機會、提供可回饋的績效評估系統(tǒng)等和員工動機是正相關(guān)的。另外，當組織為員工提供發(fā)展機會，讓員工看到自己的光明前景時，會弱化員工的跳槽動機，留住人力資本。
4.留人政策與員工隊伍特征
組織采用的人力資源政策可對組織雇員流動產(chǎn)生重大的影響。高承諾的人力資源政策系統(tǒng)與組織低流動率相關(guān)。研究發(fā)現(xiàn)，有一些人力資源政策組合有可能鼓勵員工留在組織，比其他政策更能保留人力資本。比如，具有競爭力的薪水和收入是員工作出留下或離開決定的主要因素之一。此外，如果員工通過培訓獲得的技能在其他組織不能發(fā)揮作用時，組織喪失人力資本的可能性就小;如果員工通過外部培訓建立起的技能是可以應用到其他組織的，組織可根據(jù)員工接受到的特殊外部培訓和他們預先簽定時間承諾協(xié)議，避免人力資本流失。
留人政策與員工流動直接相關(guān)，而員工流動會對員工動機產(chǎn)生影響。員工的流失會對其他在崗人員的情緒和工作態(tài)度產(chǎn)生消極影響，影響其工作積極性。另外，低的員工流動率尤其是核心員工流動率與組織人力資本直接相關(guān)，即留人政策會對人力資本產(chǎn)生一定影響。
(二)員工隊伍特征對提升組織績效的影響
1.員工隊伍特征與人力成本
首先，人力資本水平的高低與人力成本直接相關(guān)，就人力資本獲取成本來說，企業(yè)要獲得高水平的員工要付出很高的成本;就人工使用成本而言，高水平員工當然要求高工資和高福利;而高水平員工的流失，會產(chǎn)生很高的雇員流動成本。其次，員工動機與人力成本也有關(guān)系，如果員工對工作滿意，必將提高工作積極性，工作效率也會大幅提高，組織可相應地減少人員配備，降低人力成本。再次，員工流動率和組織雇員流動成本直接正相關(guān)。
2.員工隊伍特征與組織的知識創(chuàng)造力
首先，人力資本與知識創(chuàng)造力密切相關(guān)。員工的人力資本可以影響一個組織創(chuàng)造新知識的能力。目前個體所保持知識的水平和特異性，可以促進或限制新知識被吸收、理解和整合的程度。因此，人力資本與組織知識創(chuàng)造力正相關(guān)，組織人力資本水平越高，知識創(chuàng)造力越高。其次，員工動機與知識創(chuàng)造力密切相關(guān)，員工的工作滿意度、工作參與熱情和內(nèi)部動因在組織創(chuàng)新中扮演很重要的角色。最后，雇員流動與知識創(chuàng)造力密切相關(guān)。雇員流動會影響雇員獲得信息的能力，因為高流動率會破壞組織內(nèi)知識的連續(xù)性。降低流動率會形成更穩(wěn)定的環(huán)境，提高了員工從他人那里獲得信息的可能性。當知識不是在眾多的人中普及或組織成員可以某種方式重新獲得時，如果擁有這種知識的個體離開組織，組織將會失去這種專門知識。
3.員工隊伍特征與市場導向
首先，人力資本與市場導向密切相關(guān)。組織人力資本水平與組織的市場導向的關(guān)系體現(xiàn)在高層管理人員的特征上。以市場為導向的價值和信念從根本上說是最高管理層的責任，高層管理人員在加強市場導向方面具有關(guān)鍵的作用，他們的作用成為影響市場導向的一個重要因素。市場導向要用革新的營銷計劃和戰(zhàn)略對變化著的顧客需求做出反應。因此，高層管理人員的教育程度越高，組織的市場導向程度就越高。其次，員工動機與市場導向相關(guān)。員工動機與市場導向的關(guān)系是通過企業(yè)文化和制度執(zhí)行力傳遞的。員工的工作滿意度、參與熱情和內(nèi)部動因可能對組織文化的影響力和制度執(zhí)行力產(chǎn)生很大影響。如果員工工作動機不純，組織文化和組織制度則不能得到很好地貫徹和實施，市場導向這一理念也就得不到有效實施。最后，雇員流動與市場導向相關(guān)。市場導向的本質(zhì)是一種最有效地為顧客創(chuàng)造更多價值的組織文化，而為顧客創(chuàng)造更多價值過程中很重要的一點就是為顧客提供穩(wěn)定的服務。如果雇員流動頻繁，可能會影響到對客戶服務的穩(wěn)定性。
綜上所述，企業(yè)應結(jié)合自身戰(zhàn)略和目標，做好選人、育人、用人和留人工作，通過這些政策影響組織的員工隊伍特征，進而改善影響組織績效的幾種影響因素(人力成本、組織知識創(chuàng)造力、市場導向)，最終實現(xiàn)提升組織的績效。
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