經(jīng)過二十多年的改革,我國上市公司從無到有,逐年增加,但是我國一直沒有形成有效的上市公司高層管理人員激勵機制。對激勵機制的研究一直是經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)的研究熱點,但是涉及國有上市公司高層管理人員激勵的研究比較少。今天小編就給大家介紹企業(yè)管理中的激勵機制。

　　1.創(chuàng)新失敗寬容機制

　　創(chuàng)新是有風(fēng)險的，不可能每一次創(chuàng)新都能成功。創(chuàng)新成功了有獎勵甚至是重獎，那么失敗了呢?是不聞不問，還是不予理睬，或者予以相應(yīng)處分?應(yīng)該講，大多數(shù)企業(yè)對于創(chuàng)新失敗并沒有一個比較好的處理機制。然而，要將創(chuàng)新作為企業(yè)競爭力來源的一個重要因素，就必須建立起鼓勵創(chuàng)新的激勵機制，要建立創(chuàng)新的激勵機制，除了有創(chuàng)新成功獎勵機制外，還應(yīng)該建立起創(chuàng)新失敗寬容機制。

　　要建立創(chuàng)新失敗寬容機制，就應(yīng)該對各個崗位和職位予以定級，根據(jù)不同的級別走出可以失敗的辭書、項目數(shù)、時間和經(jīng)費規(guī)模。在上述范圍內(nèi)允許失敗，超出范圍的失敗是不受支持的或者是要受到懲罰的。這樣，由于在一定范圍內(nèi)的失敗可以被寬容，企業(yè)員工創(chuàng)新的積極性就會非常高漲，創(chuàng)新意識就會非常強，顯然，創(chuàng)新成果也會隨之增多。除了限定寬容的范圍之外，創(chuàng)新失敗寬容機制還要求失敗者將失敗的原因進(jìn)行分析，整理成相應(yīng)材料，供其他人參考。這樣，就將主觀上不愿意看到的失敗客觀上規(guī)范起來，納入有效管理的范疇，同時找尋失敗原因，為后續(xù)的成功奠定基礎(chǔ)，真正做到“失敗是成功之母”。

　　2.企業(yè)知識分類與標(biāo)準(zhǔn)化制度

　　為了使企業(yè)的知識更好地共享和應(yīng)用，企業(yè)應(yīng)該建立知識分類制度與知識標(biāo)準(zhǔn)化制度。企業(yè)知識的分類既要根據(jù)崗位、專業(yè)分類，更要按照局部知識和全局知識，例常知識和例外知識進(jìn)行分類。

　　局部知識指的是在企業(yè)的一個班組、一個部門應(yīng)共享的知識，而全局知識則是指企業(yè)所有部門都應(yīng)該共享的知識。企業(yè)應(yīng)該成為學(xué)習(xí)性組織，員工應(yīng)該成為一個終生學(xué)習(xí)的個體，然而由于受時間、經(jīng)費等資源的限制，又必須強調(diào)“適時學(xué)習(xí)”?宋玲，1999?的概念。這樣，對于局部知識和全局知識就可以根據(jù)不同的層次進(jìn)行培訓(xùn)。

　　例常知識指的是經(jīng)過實踐的檢驗已經(jīng)很成熟的知識，可以進(jìn)行編碼進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，建成知識庫以利于計算機處理的知識。

　　將例常知識標(biāo)準(zhǔn)化，既有利于計算機處理和員工共享，還有一點是企業(yè)對外發(fā)布的信息如果是例常知識的范圍，則不論何人、何時、何地都是一致的?除非有其他考慮?，而絕對不會出現(xiàn)高級經(jīng)理和一般經(jīng)理在就同一個問題比如企業(yè)的定位接受記者采訪時答案不一致或相矛盾的情況。

　　3、企業(yè)文檔積累與更新制度

　　企業(yè)文檔積累與更新每個企業(yè)都在作，然而大多數(shù)企業(yè)都沒有將其制度化、規(guī)范化。只有部分企業(yè)出年鑒或年度匯總材料，一般都比較厚，有的還一年比一年厚，這都是由于沒有將企業(yè)的文檔積累與更新形成制度的原因。

　　建立文檔積累制度，就必須有具體的知識管理人員將企業(yè)的技術(shù)訣竅、最佳實踐整理成文字材料，將企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和優(yōu)秀的營銷方法與技術(shù)整理成材料，予以分類存檔，以便供企業(yè)員工共享。這一點在分支機構(gòu)比較多的企業(yè)尤為重要，因為一個部門的成功經(jīng)驗和最佳實踐整理成規(guī)范的文檔后，通過有效的知識分發(fā)機制可以快速為其他兄弟機構(gòu)所共享，而避免了由于知識共享不夠、信息交流不暢引起的不同分支機構(gòu)重復(fù)開發(fā)某項技術(shù)、重復(fù)摸索某種營銷方法造成的資源浪費。

　　建立文檔定期更新制度，就會要求知識管理人員在規(guī)定的時間必須重新審視已經(jīng)存檔的文件之間是否有過時的內(nèi)容、失效的內(nèi)容、繁雜的內(nèi)容或互相沖突的內(nèi)容，這樣，就能確保存檔文件的有效性、精煉性和一致性。

　　4、知識型項目管理機制

　　知識型項目與傳統(tǒng)項目不一樣，它更依賴于人的智慧和創(chuàng)新能力，對規(guī)定的時間和場地的依賴倒在其次。所以，對于知識型項目，更重要的是強調(diào)人本管理和目標(biāo)管理，而不是過程管理。強調(diào)目標(biāo)管理，就是要求在規(guī)定的成本和時間內(nèi)完成既定的目標(biāo)，而不必要求在整個過程內(nèi)要嚴(yán)格遵守企業(yè)的規(guī)章制度，比如打卡、座班等等。

　　對知識型項目的參與人員還要強調(diào)柔性管理和彈性管理。因為，項目的目標(biāo)還有可能隨著企業(yè)競爭環(huán)境的改變而作一些相應(yīng)調(diào)整。比如，別的企業(yè)已經(jīng)實現(xiàn)了該項目的原定目標(biāo)，那么，項目組就應(yīng)該能充分學(xué)習(xí)別的企業(yè)的經(jīng)驗或技術(shù)，并且將目標(biāo)調(diào)整到高于原定目標(biāo)的位置上。所以，知識型項目的管理強調(diào)人本管理、目標(biāo)管理、彈性管理和柔性管理。

　　知識型項目的激勵機制不但要考慮即期激勵，還要考慮遠(yuǎn)期激勵，并且根據(jù)項目風(fēng)險的增加增大遠(yuǎn)期激勵的比重。這是因為，有些項目的收益目前不一定能顯現(xiàn)出來，這時企業(yè)往往會低估項目的價值，而項目參與人員一般會高估項目的價值，如果采用遠(yuǎn)期激勵比如股票期權(quán)和遠(yuǎn)期分紅等手段，充分考慮委托人與代理人利益的相容性，則項目實施就會順利得多。

　　5、外部知識內(nèi)化機制

　　企業(yè)的規(guī)模再大。實力再強，也不可能將與企業(yè)相關(guān)的所有專家和學(xué)者集于麾下，即使企業(yè)出得起代價，也不是所有的學(xué)者和專家愿意為某個企業(yè)終生效力，這就對企業(yè)提出了一個問題：企業(yè)如何將這些外部專家和學(xué)者的知識轉(zhuǎn)化為企業(yè)內(nèi)部的知識呢?所以，我們提出，企業(yè)為了使外部知識內(nèi)部化，就應(yīng)該建立起相應(yīng)的外部知識內(nèi)化機制。

　　現(xiàn)在企業(yè)都感知到?jīng)Q策失誤帶來的危害，普遍認(rèn)識到科學(xué)決策非常重要。并且，從經(jīng)濟(jì)學(xué)方面的角度看，將所有的人才集中于企業(yè)肯定是不經(jīng)濟(jì)的。因而請外腦的企業(yè)越來越多。不過，大多數(shù)企業(yè)還沒有將其制度化和規(guī)范化，一般都是請專家來會診、來咨詢、來評審或鑒定，具有臨時性和偶然性。我們講要建立外部知識內(nèi)化機制，就是要訂立長期、中期乃至短期規(guī)劃，按照計劃定期請專家來講解、培訓(xùn)最新的業(yè)務(wù)技術(shù)、管理技術(shù)和經(jīng)營思想，并且將外部專家所傳授的知識加以整理成規(guī)范的文檔，定期更新，成為企業(yè)內(nèi)部可共享的知識。這樣，企業(yè)獲得外部知識就會既有規(guī)劃，又能以一次投入，永久受益、全員受益。

　　6、知識寬松交流機制

　　知識運行機制的很重要一點就是要建立知識寬松交流的機制和寬松交流的環(huán)境。相比環(huán)境而言，機制的建立對于企業(yè)來講更為迫切。比如圓桌會議機制、午餐會議機制、周末企業(yè)發(fā)展沙龍機制等都是可以具體操作的制度。

　　有些企業(yè)為每個部門每周定一個時間舉行圓桌會議，會上自由交流，沒有主賓之分，只需要指定的知識管理人員作記錄，并加以整理。有些企業(yè)特別是高科技企業(yè)比較重視午餐時間的開發(fā)，午餐時分，指定一個專門的人員交流其所擁有的知識和技術(shù)，而其他人則邊吃午餐邊聽演講，待大家吃完后，再給演講人提些問題，由演講人或知識管理者加以整理。有的企業(yè)定期搞周末企業(yè)發(fā)展沙龍，既有利于上下級的溝通，又有利于員工們獻(xiàn)計獻(xiàn)策。還有企業(yè)之間定期搞董秘沙龍。董事長沙龍等等。像這樣的只要制度化，并且給定一個寬松的情境，都會取得較好的效果。

　　知識績效機制

　　知識績效機制的作用是能對員工申報的知識管理成果進(jìn)行審查和評定，以確定其業(yè)績和效果。知識績效機制包括員工知識成果稽核制度、知識成果價值的專家計算機聯(lián)合評價系統(tǒng)等。

　　1、員工知識成果稽核制度

　　員工申報了知識成果，上級領(lǐng)導(dǎo)和相應(yīng)知識管理人員應(yīng)對其進(jìn)行真實性審查和有效性的評定。這就需要建立員工知識成果稽核制度。該制度要求各級主管人員應(yīng)定期將員工申報的知識成果予以核實，并評價其價值，填寫稽核單，送交知識管理部門予以參考。

　　2、知識成果價值的專家——計算機聯(lián)合評價系統(tǒng)

　　員工申報的有些知識成果可以用計算機來進(jìn)行處理，比如市場營銷人員收發(fā)了多少電子郵件，給哪些重點客戶分發(fā)了電子郵件，這都可以采用電子郵件管理系統(tǒng)軟件來評價員工在知識共享與交流方面的成果。顯然，用計算機來輔助知識管理是一個發(fā)展趨勢。

　　對于收益不確定或很難衡量的知識成果，則可以采用專家背靠背投票的方法或?qū)＜颐鎸γ鎱f(xié)調(diào)的辦法予以確定。這些專家，不一定是企業(yè)外部的，企業(yè)內(nèi)部精通該知識成果領(lǐng)域的員工都應(yīng)該算作該具體成果的評審專家。

　　知識獎懲機制

　　知識明晰機制是明確員工的知識成果，知識績效機制是核實員工的知識成果并評價其價值，知識獎懲機制則將員工的績效具體化為員工愿意接受的收益，對不能實現(xiàn)企業(yè)知識管理目標(biāo)的員工進(jìn)行處罰。其中獎勵機制包括知識薪酬支付制度、知識股權(quán)期權(quán)制度、知識晉升制度、知識署名制度和知識培訓(xùn)制度等，懲罰機制有知識老化型員工淘汰制度等。

　　1、知識薪酬支付制度

　　知識薪酬支付制度是指將能比較確定其收益的知識成果與員工的即期收益聯(lián)系起來，通過增發(fā)薪水與酬金來激勵企業(yè)員工。

　　2、知識股權(quán)期權(quán)制度

　　知識股權(quán)期權(quán)制度是指將收益比較準(zhǔn)確，并且主要在遠(yuǎn)期實現(xiàn)的知識成果與員工的遠(yuǎn)期收益聯(lián)系起來，通過給予股權(quán)期權(quán)來激勵企業(yè)員工。

　　3、知識晉升制度

　　知識晉升制度是指對于那些既取得了較大知識成果，又具有較強管理能力，并且對經(jīng)濟(jì)利益的刺激不太敏感的員工采用晉級、晉職的方法來激勵，以使他們?nèi)〉酶蟪晒?/p>

　　4、知識署名制度

　　知識署名制度是指對于那些取得了較大知識成果，對經(jīng)濟(jì)利益的刺激不太敏感，但對名望非常重視的員工采用知識署名的方法來激勵，以使他們?nèi)〉酶蟪晒１热缈梢詥T工的名字命名某某工藝、某某營銷經(jīng)驗等等。這樣既可以讓被命名的員工感到深受鼓舞，也可以通過具體的人名將這些成果形象化，使得這些成果更容易推廣和共享。

　　5、知識培訓(xùn)制度

　　在知識經(jīng)濟(jì)時代，知識已經(jīng)成為一種重要的資本。知識培訓(xùn)制度就是對那些取得了較大知識成果，對經(jīng)濟(jì)利益的刺激不太敏感，但對進(jìn)一步深造非常重視的員工采用知識培訓(xùn)的方法來激勵。其實，員工深造是外部知識內(nèi)部化的方法之一。并且，這些員工深造后更容易出知識成果，從而形成一個知識成果的良性循環(huán)。

　　6、知識老化型員工淘汰制度

　　對于不能實現(xiàn)企業(yè)知識管理目標(biāo)的員工應(yīng)建立起淘汰機制，這樣，就能從反面推進(jìn)企業(yè)知識管理目標(biāo)的實現(xiàn)。比如可以采用年終出考卷的方法，考卷的內(nèi)容為本行業(yè)的新知識和本企業(yè)或本部門的知識成果，如果第一年落在倒數(shù)5%之內(nèi)予以黃牌警告，第二年落在倒數(shù)5%之內(nèi)予以紅牌警告，第三年若還落在倒數(shù)5%之內(nèi)則予以辭退，這樣，既給后進(jìn)者以機會，又給每個人以壓力。