新勞動法下企業(yè)合法解雇辭退員工
根據(jù)新勞動法，公司不能無故解雇員工，那么新勞動法下企業(yè)如何合法解雇辭退員工?下面跟著學習啦小編一起來看看。
新勞動法下企業(yè)合法解雇辭退員工
一、企業(yè)以“組織架構調(diào)整，無合適崗位安排”為由解雇員工，往往也會被認定非法解雇。建議企業(yè)站在尊重的立場上，與員工協(xié)商解除勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第三十六條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同，但需支付經(jīng)濟補償金。
二、企業(yè)以“經(jīng)濟性裁員”名義解雇員工，往往被認定非法解雇，企業(yè)該如何操作?
依據(jù)勞動法第二十七條和勞動部《企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》第四條的規(guī)定，用人單位確需裁減人員，應按下列程序進行：
(1)提前三十日向工會或全體職工說明情況，并提供有關生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料;
(2)提出裁減人員方案，內(nèi)容包括：被裁減人員名單、裁減時間及實施步驟，符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員的經(jīng)濟補償辦法;
(3)將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善;
(4)向當?shù)貏趧有姓块T報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見;
(5)由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟補償金，并出具裁減人員證明書。裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
三、 培訓服務期未到期，而勞動合同到期，企業(yè)終止勞動合同的，仲裁期間往往被認定屬于提前非法解除勞動合同，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴?勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續(xù)延至服務期滿;雙方另有約定的，從其約定。
四、員工未提前30日通知企業(yè)即自行離職，構成勞動者違法解除。按照《勞動法》第三十一條的規(guī)定，勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。企業(yè)應完善管理制度，約定如果員工未按照提前三十日書面形式通知用人單位，則按嚴重違反用人單位的規(guī)章制度解除勞動合同，不支付經(jīng)濟補償金。如果勞動者違法解除勞動合同給原用人單位造成經(jīng)濟損失，應當承擔賠償責任。
五、企業(yè)與勞動者協(xié)商解除勞動合同并書面約定支付適當?shù)慕?jīng)濟補償數(shù)額，事后勞動者追討經(jīng)濟補償?shù)牟铑~部分，仲裁機構很可能支持勞動者的訴求。對此，企業(yè)與勞動者協(xié)商解除勞動合同的重要因素所涉及的紙質(zhì)資料一定要有留存，比如勞動者不勝任工作崗位、違反公司規(guī)定接受的處罰等。另外，企業(yè)在支付勞動者經(jīng)濟補償數(shù)額時就應按照《勞動合同法》規(guī)定計算，如果出現(xiàn)少算的情況，而員工當時基于任何原因妥協(xié)同意，就有可能在事后進行起訴，追討經(jīng)濟補償差額，這些企業(yè)要有心理準備。
企業(yè)非法解雇員工情形
(1)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的;
(2)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(3)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;
(4)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;
(5)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(6)試用期內(nèi)，企業(yè)無法證明勞動者不符合錄用條件而解聘的;
(7)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。承擔法律責任：用人單位違反本法規(guī)定非法解除或者終止勞動合同的，應當依照經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。代通知金不需要支付。勞動者要求恢復勞動關系的，用人單位應當繼續(xù)履行勞動合同;勞動者不要求恢復勞動關系或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，應按1年2個月工資支付賠償金，支付賠償金后，勞動者不能要求恢復勞動關系。
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