大企業(yè)內(nèi)部人員該如何溝通(2)
4、企業(yè)管理者問題
管理者要知道，企業(yè)中的員工除了和你的職位分工不同外，專業(yè)能力多會(huì)超過你，在自己不擅長(zhǎng)的領(lǐng)域?qū)＜倚蛦T工頤指氣使只會(huì)讓員工產(chǎn)生不為五斗米折腰的沖動(dòng)。另外很多企業(yè)是家族企業(yè)，在用人上，領(lǐng)導(dǎo)就很有可能任人唯親，讓親朋好友占據(jù)大部分領(lǐng)導(dǎo)崗位，這樣使得外來(lái)人員很難展開工作，受到諸多牽制，同時(shí)也難以得到更好的發(fā)展，就必然導(dǎo)致人才流失。
三 、建立留住人才的若干對(duì)策
新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)必須從根本上實(shí)現(xiàn)人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新，進(jìn)一步解放思想，更新觀念，逐步消除影響人才發(fā)展的思想障礙和制度障礙，通過各種方式策略吸引進(jìn)來(lái)的人才留下，使人才真正成為企業(yè)的財(cái)富和不可替代的首要資源。
1、要樹立誠(chéng)實(shí)守信的企業(yè)形象
誠(chéng)信是中華民族的傳統(tǒng)美德，也是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)得以履行的基本條件，因?yàn)?，社?huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是契約經(jīng)濟(jì)，契約的履行必須立足于誠(chéng)信的道德基點(diǎn)上。在當(dāng)代中國(guó)，誠(chéng)信具有其他道德無(wú)可比擬的特殊價(jià)值。企業(yè)是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體，在經(jīng)營(yíng)管理中，企業(yè)必須通過契約的形式與員工規(guī)定各自的權(quán)利和義務(wù)，通過契約的履行實(shí)現(xiàn)誠(chéng)信管理。這樣，才能樹立起良好的企業(yè)形象，員工的利益才能得到充分的保障，才能留住吸引進(jìn)來(lái)的優(yōu)秀人才。
2、建立有效的經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)機(jī)制，利用待遇留人
留住人才，很重要的一項(xiàng)工作是建立有效的經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)機(jī)制，這是帶有長(zhǎng)期性、戰(zhàn)略性、全局性和穩(wěn)定性的一件大事。只有體制機(jī)制活，人才工作才能滿盤皆活。
?、俟べY激勵(lì)手段。工資作為一項(xiàng)基本的經(jīng)濟(jì)來(lái)源能夠有效地影響員工的行為，所以，企業(yè)可以用高薪來(lái)留住人才。所謂高薪是指，在企業(yè)外部，員工的薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平,在企業(yè)內(nèi)部，根據(jù)個(gè)人貢獻(xiàn)大小，適當(dāng)拉開薪資的差距。要想使薪酬系統(tǒng)具有激勵(lì)性，薪酬系統(tǒng)必須與員工績(jī)效結(jié)合起來(lái)?？?jī)效薪酬可以把公司與員工的利益統(tǒng)一起來(lái)，員工為自己目標(biāo)奮斗的同時(shí)，也為公司創(chuàng)造了價(jià)值，可以達(dá)到一種“雙贏”的目的。
?、讵?jiǎng)金激勵(lì)手段。獎(jiǎng)金作為工資激勵(lì)的一種輔助手段，主要包括企業(yè)的月度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)和創(chuàng)新獎(jiǎng)等其他形式。要不斷完善獎(jiǎng)勵(lì)制度，建立企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)基金，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的企業(yè)員工實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)。公司除了對(duì)有突出貢獻(xiàn)的人才實(shí)行年終重獎(jiǎng)外，還需制定了創(chuàng)新、技術(shù)革新、合理化建議獎(jiǎng)勵(lì)等一系列獎(jiǎng)勵(lì)辦法，并積極向上級(jí)主管機(jī)關(guān)和政府部門推薦、申報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)。
?、鄹＠?lì)手段。企業(yè)福利中常用的，激勵(lì)效果顯著的福利主要包括員工的保健、住房待遇和社會(huì)保險(xiǎn)等方面。企業(yè)要根據(jù)人群的需要來(lái)設(shè)置福利，而不是采用統(tǒng)一的形式。豐厚的員工福利會(huì)增加員工的忠誠(chéng)度。員工們看重的不是具體某個(gè)福利本身，而是這些福利說(shuō)明了公司實(shí)行的是什么樣一種企業(yè)文化，以及公司領(lǐng)導(dǎo)是如何關(guān)心員工利益的。
大量成功的實(shí)踐表明，企業(yè)要留住人才必須要有合理的分配機(jī)制做保證，要把財(cái)富的分配與人才的貢獻(xiàn)對(duì)等起來(lái)，真正讓人才有權(quán)獲取最大份額的財(cái)富。
3、尊重信賴人才
按照馬期洛的需求管理，人的職業(yè)生涯逐步上升，有一種希望得到別人的認(rèn)同與肯定的渴望，認(rèn)同并肯定人才的地位與作用，得到別人的信任與尊重。也是對(duì)他們的最好的鼓舞與激勵(lì)。在使用人才的過程中，要以滿腔的熱忱和無(wú)私的愛心，激發(fā)人才的積極情感，消除人才的消極情感，使人才保持良好的情緒，并能夠全身心地投入到工作中去。日本索尼公司董事長(zhǎng)森田昭夫說(shuō)過:“根據(jù)我們?cè)诠I(yè)管理中與人接觸的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，人們不只是單純?yōu)殄X而工作的，如果你要激發(fā)員工的積極性，金錢并不是最起作用的工具。要調(diào)動(dòng)人的積極性，你就得把他當(dāng)成企業(yè)大家庭的一員，并且充分地尊重他”。只有把“以情動(dòng)人”與“以事業(yè)動(dòng)人”密切結(jié)合起來(lái)，人才培育才會(huì)取得良好的效果，企業(yè)人才才會(huì)健康地成長(zhǎng)。
4、提供人才的發(fā)展空間，要重視人才的教育培訓(xùn)
用人比選人更為關(guān)鍵，一些單位選人時(shí)求賢若渴，到手后卻束之高閣。這很有點(diǎn)像平時(shí)買書的情況。從道理上說(shuō)，買書是為了讀書，但事實(shí)卻是一看到好書就買，買了書就放到書架上，總覺得這些書早晚會(huì)讀，但好多書最終連翻一下都沒有做到。很多企業(yè)現(xiàn)在是到處招聘人才，廣告滿天飛，到頭來(lái)卻是招而不用，最后招聘人才成了收藏人才。所以，要采取一切手段，把人才吸引進(jìn)來(lái)，要最大限度地發(fā)揮人的潛能，是“舒心”留人，促進(jìn)良好人才環(huán)境的形成，展示求賢若渴、唯才是舉的良好企業(yè)形象，為再引進(jìn)人才的工作增添新的吸引力。
松下幸之助說(shuō):“企業(yè)即人。如何合理使用人才，充分發(fā)揮每個(gè)人的潛能，贏得員工的獻(xiàn)身精神、留住人才、實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)久穩(wěn)定的發(fā)展，是企業(yè)建設(shè)的一個(gè)重要內(nèi)容。”合理使用人才，企業(yè)首先要能識(shí)別人才，建立健全了能者上、平者讓、庸者下的公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，為人才競(jìng)爭(zhēng)創(chuàng)造條件，揚(yáng)棄“隨大流”、“木秀于林，風(fēng)必摧之”，“人怕出名豬怕壯”等陋習(xí)，愛護(hù)、鼓勵(lì)、引導(dǎo)、支持冒尖人才，通過競(jìng)爭(zhēng)與激勵(lì)，使人才脫穎而出，自然就留住了尖子人才。因此，除了要有“伯樂識(shí)千里馬”的識(shí)賢之舉外，企業(yè)還必須依事用人，用人之所長(zhǎng)，把人才放在最合適的地方，使人才真正最大限度地得以合理的使用。
在用人過程中，要給員工適度的成就感，要充分“體現(xiàn)只要你能干，機(jī)會(huì)就一定多;只要你肯干，收獲就一定多的人才觀”。如果“做多做少一個(gè)樣，做與不做一個(gè)樣”這種狀況出現(xiàn)在公司中，那么人才流失就是必然的事。企業(yè)唯有使人才感到“值得留下來(lái)”，并且心甘情愿地付出他們的聰明才智。看到員工的才能后，要知人善用，給他們更大的發(fā)揮空間并且進(jìn)行有效的授權(quán)，這是讓員工心存感激的良方。有了這種感激做基礎(chǔ)，就不必?fù)?dān)心員工會(huì)離開了。
而人才又是相對(duì)的、動(dòng)態(tài)的，如果不繼續(xù)學(xué)習(xí)，知識(shí)和技能很快就會(huì)老化、落伍，不再是人才。發(fā)展前程為越來(lái)越多的有識(shí)之士所重視，一段職業(yè)生涯是增值還是貶值，是加法還是減法，這些人才很在乎。給條大魚，只能吃幾天，學(xué)到網(wǎng)魚的方法，可保長(zhǎng)期無(wú)恍。所以充電培訓(xùn)機(jī)會(huì)就成為人才們所期待的東西。因此，人才只有在用人單位里不斷學(xué)習(xí)，終身學(xué)習(xí)，永不落伍，才能夠長(zhǎng)久地維持自己的人才特性。企業(yè)是人才培養(yǎng)的重要主體，必須積極地履行人才培養(yǎng)的義務(wù)，要把人才的教育培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，建立帶薪學(xué)習(xí)制度和經(jīng)費(fèi)保障制度，建立健全教育培訓(xùn)的激勵(lì)約束機(jī)制，推行公開選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗和職務(wù)聘任制度，增強(qiáng)人才的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，激發(fā)終身學(xué)習(xí)需求，成為勞動(dòng)者的終身大學(xué)。
企業(yè)為優(yōu)秀人才提供成長(zhǎng)與發(fā)展空間，保證其自身的不斷提高，可以幫助人才充分發(fā)揮和利用其潛能，更大程度地實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，提高工作滿意度,同時(shí)會(huì)令他們感受到個(gè)人職業(yè)發(fā)展的前景樂觀，很有奔頭，從而增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感，自覺地留在企業(yè)，竭力為企業(yè)服務(wù)。這是企業(yè)依靠事業(yè)留人。
5、情感留人
以情感留人，是管理者最難做得深入細(xì)致的工作，卻也是留住人才最有效的方法，故管理者要精研心理學(xué)，掌握各種人的不同心理狀態(tài)，善于針對(duì)各種心理和思想狀態(tài)，用心解決員工各種心理問題。尤其是對(duì)各具特長(zhǎng)、自尊心很強(qiáng)、看問題敏銳,、有時(shí)又難免偏執(zhí)的員工，更要主動(dòng)接近他們，建立感情紐帶.尤其是有專長(zhǎng)的人才，不吃硬而吃軟。這種培植感情的工作，需要時(shí)間慢慢積累，管理者要舍得花力氣，深入工作，才能打開一道道緊鎖的心，才能建立起一座座感情橋梁。為了營(yíng)造這種友好協(xié)作的氣氛，管理人員需要開展各種活動(dòng)，增進(jìn)員工之間的友誼，現(xiàn)在的八零后，九零后把交際看得很重，喜好交朋友，利用朋友圈子感染工作氛圍。很多情況下，員工真的只是想和你聊一聊。領(lǐng)導(dǎo)者可以通過問下屬這樣的問題來(lái)積極傾聽員工的心聲，“事情好在哪兒呢?”“我怎么能幫到你?”等。如果員工和上級(jí)有這樣的談話，他們就知道，作為個(gè)人來(lái)講，老板是體諒他們的，愿意傾聽他們的意見，理解并感謝他們這樣做。建立良好的工作環(huán)境是穩(wěn)定和平衡員工心態(tài)的重要條件。對(duì)于人才來(lái)說(shuō)，一個(gè)可以開心工作的空間、一個(gè)可以接受建議的上級(jí)、一群可以患難與共的同事也許比任何事物都重要。而公司要想使員工滿意并留住人才，這些都是很重要的。想想孫悟空為什么死心塌地的跟著唐僧?
因此，企業(yè)要想留住人才，關(guān)鍵還是要留住人才的心，大膽使用，使其能放手工作，展示專業(yè)技術(shù)才華，才能在創(chuàng)新方面取得業(yè)績(jī)，為企業(yè)增創(chuàng)經(jīng)濟(jì)效益。
四、小結(jié)
隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇，同時(shí)隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高，企業(yè)面臨的的競(jìng)爭(zhēng)也迅速加劇，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展的關(guān)鍵是人才戰(zhàn)略，要切實(shí)認(rèn)清人力資源管理的極端重要性，人才也已成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，善于發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、吸引并留住更多的真正意義上符合企業(yè)發(fā)展要求的人才，為人才施展才華創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境，做到知人善任，取長(zhǎng)舍短，充分調(diào)動(dòng)各類人才的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮人才在企業(yè)發(fā)展中的核心推動(dòng)力作用。
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