不卡AV在线|网页在线观看无码高清|亚洲国产亚洲国产|国产伦精品一区二区三区免费视频

學(xué)習(xí)啦>創(chuàng)業(yè)指南>企業(yè)管理>企業(yè)運(yùn)營>

大公司如何招聘人才

時(shí)間: 曉敏706 分享

  大公司招聘人才應(yīng)該要怎么做呢?大公司招聘人才也是有方法的,小編為你帶來了“大公司如何招聘人才”的相關(guān)知識(shí),這其中也許就有你需要的。

  看看大公司如何招聘

  一、速度決定成敗

  你可以觀察一下自己的手機(jī),一年前APP的版本更新頻率在一個(gè)半月左右,但是近半年你會(huì)發(fā)現(xiàn)APP更新頻率在兩周到一個(gè)月之內(nèi),這說明所有的企業(yè)的更新迭代的能力更強(qiáng),這個(gè)時(shí)候如果招聘的速度跟不上的話,業(yè)務(wù)就可能被擊敗,如果你正在或者準(zhǔn)備做互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù),速度是你首先要考慮的因素。

  同時(shí),計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)、云存儲(chǔ)技術(shù)的發(fā)展使得我們的工作、交流成本越來越低,你很容易找到好的候選人的信息,這在2013年之前是不可想象的,那時(shí)候只能通過網(wǎng)才或者熟人,或者打陌生獵頭的電話,或者直接到公司去挖,但最近幾年,你會(huì)發(fā)現(xiàn),脈脈、Linkin、拉勾等許多人才共享的軟件,大量的人才信息曝露在網(wǎng)絡(luò)上,找到你想要的那個(gè)人并不難。

  在你能輕松找到人才聯(lián)系方式的同時(shí),你的競爭對(duì)手也能很快找到他們的信息。這個(gè)時(shí)候兩點(diǎn)很重要:

  一:是你的速度是不是夠快,是不是第一個(gè)跟他溝通的;

  二:是你的誠意足不足,能不能吸引牛人加入你的團(tuán)隊(duì),這個(gè)過程中,業(yè)務(wù)部門老大,或者公司老大往往是吸引人才的關(guān)鍵點(diǎn)。

  一般來說重要的崗位請(qǐng)邀請(qǐng)CEO或者老板來做面試,第一是對(duì)人才的尊重,他會(huì)覺得倍感榮幸,對(duì)團(tuán)隊(duì)更有信心;第二老板的態(tài)度決定了業(yè)務(wù)的發(fā)展,他會(huì)覺得這個(gè)業(yè)務(wù)是老板非常關(guān)注的,因此愿意做更多的事。所以速度和態(tài)度決定了招聘的成敗。

  二、精英文化

  你會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)人的情商會(huì)逐漸提升,而智商是很難改變的,所以在招聘的時(shí)候,盡量選高智商的人,說白了就是聰明人。我們定義的精英是復(fù)合型人才:對(duì)商務(wù)的敏感度、對(duì)市場的感覺、對(duì)自身業(yè)務(wù)的要求,對(duì)上下游關(guān)系的處理,還能做一些你想不到的業(yè)務(wù),如果能找到這樣一波優(yōu)秀的人,哪怕是一兩個(gè),之后再去吸引好的人才是很容易的。

  我們把人才分為ABCD四種等級(jí),最優(yōu)秀的精英是A類人員,往下有B、C、D,我們寧愿招一個(gè)優(yōu)秀的A,哪怕花兩個(gè)B的價(jià)錢,也不要招兩個(gè)B,為什么?因?yàn)锽類員工會(huì)增加其他的負(fù)擔(dān),而A類的員工可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過兩個(gè)B的員工,可以幫老大減輕很多負(fù)擔(dān),很多你沒有想到的地方,他能想到,這是非常重要的。

  一個(gè)公司是否有精英文化,取決于老板的心態(tài)。如果你想成為谷歌那樣的公司,你一定要招最優(yōu)秀的員工。

  三、聚集效應(yīng)

  今天你要招一個(gè)A類員工是非常難的,因?yàn)楹芏郃類員工都自己創(chuàng)業(yè)去了,你能否在第一時(shí)間找到他們,并且留住他們是非常大的考驗(yàn)。A類的員工更愿意和A類的員工在一起工作,優(yōu)秀的人會(huì)吸引優(yōu)秀的人,而B類的人可能不會(huì)找B類的人,他會(huì)招聘C類和D類的人,為什么會(huì)有這樣的區(qū)別?

  因?yàn)锳類的人足夠自信,希望找到和自己一樣的人交流,你能聽懂我在說什么,而不用擔(dān)心被搶了風(fēng)頭,因?yàn)樗銐蜃孕?,就像谷歌、百度最初的那一批員工;相反,B類的員工會(huì)有不安全感,你來之后會(huì)不會(huì)擠掉我?或者讓我的工作很難做?所以他往往會(huì)招聘C類和D類的員工,一旦招了C類和D類的員工他就會(huì)不斷提出需求,說他的工作干不完,需要招更多的人,這個(gè)時(shí)候,老大要判斷幾件事情:

  第一,他的產(chǎn)能是不是足夠?有些人沒有100%飽和,如果沒飽和他還在要人,就要考量一下;

  第二,如果他不停要人,你可以看一下他招的人都是什么人,是不是能力很一般?

  剛才說了速度決定成敗,一個(gè)產(chǎn)品的開發(fā),如果不能切中要害,往往要走很多彎路,這樣一來,別人就可能跑在了前頭,本來很有優(yōu)勢,來回折騰幾次之后,反倒落后了。你喪失的是機(jī)會(huì)優(yōu)勢,你要花原來十倍的成本去追趕。

  我們招聘的同時(shí)也要防止競爭對(duì)手挖走我們的人。員工保留是很關(guān)鍵的一部分,你的保留計(jì)劃好不好,給員工提供的生存環(huán)境、激勵(lì)環(huán)境好不好,同樣是吸引大牛加入的關(guān)鍵點(diǎn)。

  四、游戲化招聘

  你會(huì)發(fā)現(xiàn),已經(jīng)很難用傳統(tǒng)的方式去招聘90后了。如果你現(xiàn)在還在用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論這種手段,是完全看不出這些孩子的能力水平的。為什么?因?yàn)榘俣取⒐雀枰呀?jīng)教會(huì)他們,要在第幾個(gè)發(fā)言,發(fā)言說些什么,才能被企業(yè)的HR關(guān)注,很多學(xué)校的就業(yè)導(dǎo)師也會(huì)教孩子們?cè)趺磻?yīng)對(duì)面試,把孩子教成了面霸。

  現(xiàn)在90后里也有一些大咖、牛人,這個(gè)時(shí)候用傳統(tǒng)的方式是達(dá)不到吸引他們的目的的,要用一些游戲化的手段和方式招聘相應(yīng)人員。

  五、業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)是最重要的HR伙伴

  現(xiàn)在很多人覺得人沒有招到是HR的事,其實(shí)不是。招不到人HR部門有責(zé)任,但是業(yè)務(wù)部門也有一半的責(zé)任,為什么?因?yàn)闃I(yè)務(wù)部門要出面吸引同質(zhì)的伙伴,這是很關(guān)鍵的。

  當(dāng)今時(shí)代,人才很重要,但更為重要的是,我們是不是把招人這件事真正作為第一要?jiǎng)?wù)?當(dāng)你真的覺得這個(gè)崗位很重要的時(shí)候,一定要給自己定一個(gè)目標(biāo),什么時(shí)候一定要把人搞到。業(yè)務(wù)部門的頭兒必須要有自己的外部圈子,不能全部依賴于人力資源部門。老板需要建立自己的社交圈,不光進(jìn)行業(yè)務(wù)對(duì)接,還有人才方面的布局。招到非常想要的人很難,這需要組合拳來滿足需求。

  創(chuàng)業(yè)公司如何招聘

  創(chuàng)業(yè)不是用錢就能堆得出來的,創(chuàng)業(yè)是人在創(chuàng)造偉大的事業(yè),“人”是創(chuàng)業(yè)中最關(guān)鍵、最重要的組成部分。招聘幾乎是所有互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司最頭痛的事情,找到一個(gè)優(yōu)秀又適合的人才并不比找到一個(gè)完美的人生伴侶要來得輕松。創(chuàng)業(yè)公司怎么才能在合適的時(shí)候找到合適的人才呢?

  首先,一個(gè)創(chuàng)業(yè)型公司每個(gè)階段需要多少人, 這個(gè)問題比較復(fù)雜, 需要case by case 的談, 但是有幾個(gè)天條大部分創(chuàng)業(yè)公司都適用。

  1.聯(lián)合創(chuàng)始人不要超過3個(gè)。(除非起步就是個(gè)明星級(jí)的大項(xiàng)目,類似于小米)

  2.在沒拿到投資之前, 如果有盈利業(yè)務(wù),人數(shù)不要超過10個(gè), 如果沒有盈利業(yè)務(wù),人數(shù)不要超過5個(gè)。

  3.在拿到第一筆投資后, 沒超過500萬人民幣,如無客服和大量銷售人員, 人數(shù)不要超過15個(gè)。

  其次,從社會(huì)招聘和校園招聘篩選初級(jí)人才的方法不適合創(chuàng)業(yè)公司,所以創(chuàng)業(yè)者只能靠自己去當(dāng)獵頭,從你周圍的人、同學(xué)、朋友和接觸過的公司員工開始”這是事實(shí),也是陷阱。周圍的人在能力上恰好滿足創(chuàng)業(yè)需求的可能性極低 ,人情債又超高,對(duì)方其實(shí)很勉強(qiáng),但你卻臆想他完全勝任,動(dòng)之以情拉人入伙,結(jié)果就是撐不了多久,單純靠交情為紐帶,很快就會(huì)透支得一干二凈。

  創(chuàng)業(yè)公司招人確實(shí)很難,尤其是現(xiàn)在大公司都在高薪搶人,創(chuàng)業(yè)公司能給別人的承諾的東西,除了夢(mèng)想,其他很少。又有知名CEO的公司,招人也是很難的事,經(jīng)常遇到這樣的情況:已經(jīng)基本談定的人,最終告訴你,他去阿里巴巴上班了。

  招人很難,但仍有一些辦法:

  從你的用戶中找。在你的用戶中,更容易找到有共同夢(mèng)想的人。豆瓣最初就是這么干的,只有一個(gè)產(chǎn)品和產(chǎn)品所反映出來的理念,豆瓣前10名員工中,很大的比例都來自豆瓣的早期用戶。

  建立口碑。讓你的用戶去替你傳播,提升你的曝光度。一個(gè)有點(diǎn)知名度的公司和一個(gè)毫無知名度的公司,對(duì)人才的吸引力天差地別。

  創(chuàng)始人多參加業(yè)界活動(dòng)。人才是等不來的,你不主動(dòng)出擊,就沒有機(jī)會(huì)。

  總之,創(chuàng)業(yè)公司里的精兵強(qiáng)將是很難完全按學(xué)歷、工作經(jīng)歷來挑選的。 一個(gè)名牌大學(xué)的電腦博士,又在跨國大公司里混到了副總裁的職位,此人是不是有能力、有興趣到你寒磣的創(chuàng)業(yè)公司里任高管,帶領(lǐng)一家小公司從無到有,從小到大,從虧損到盈利,天曉得。

  大公司里的人才和小公司里需要的人才是不一樣的,無論他們的能力,價(jià)值觀,做事風(fēng)格、奮斗目標(biāo)也都大不一樣。

  讓精兵強(qiáng)將們放棄大公司里舒舒服服的職位、薪資、福利,以及按步就班的升遷機(jī)會(huì)去跟你上梁山、上井岡山,夜以繼日、年復(fù)一年地艱苦奮斗鬧革命,憑什么啊?還不是因?yàn)槟?,?chuàng)業(yè)者你的偉大愿景、你的崇高信念、你的個(gè)人魅力感動(dòng)了他們!人們從你身上看到了比大公司更美妙的遠(yuǎn)景和機(jī)緣,于是他們“投資”了你,他們把自己的光輝前程壓寶壓在了你身上,前來投奔你跟你奮斗。


猜你感興趣:

1.大公司如何招聘人才

2.如何應(yīng)對(duì)大型招聘會(huì)

3.企業(yè)招聘,如何選拔合適有用的人才

4.小微企業(yè)怎么招人留人

5.招聘人才請(qǐng)示范文

6.招聘一個(gè)比自己能力強(qiáng)的人是好是壞

7.人才招聘廣告

8.招聘員工溝通技巧

1727839