創(chuàng)業(yè)公司如何吸引人才
創(chuàng)業(yè)公司如何吸引人才
創(chuàng)業(yè)公司是怎么才能吸引人才的?創(chuàng)業(yè)公司吸引人才要怎么做?小編為你帶來了“創(chuàng)業(yè)公司如何吸引人才”的相關知識，這其中也許就有你需要的。
創(chuàng)業(yè)公司吸引和留住人才的秘訣
文/Kathy
你的公司才剛剛起步，你提供不了很有競爭力的薪酬。因此，你必須找到其他方法，來保持員工對工作的熱情。
成功的創(chuàng)業(yè)者是怎么激勵員工的?帶著這個問題，本文的作者詢問了一些公司的創(chuàng)始人。以下就是他們吸引和留住頂尖人才的秘方。
1、提供學習機會
很多公司在早期階段都無法提供有競爭力的薪酬，我們公司就是其中之一。但是，你可以讓員工參與一些能夠提供無數(shù)學習機會的大型項目。例如，我們早期的一個客戶支持員工，在進程和框架方面承擔了很大的責任，學到了很多東西，現(xiàn)在他帶領著一個20人的團隊。而這個過程只花了不到兩年的時間。雖然你公司的員工可能無法在短期內獲得很高的工資，但只要你給他們提供學習機會，他們就能獲得很大的鍛煉和提升，這不僅會讓他們感到高興，而且也提高了他們在長期內獲得較高薪酬的潛力。 ——Bhavin Parikh, Magoosh
2、提供薪酬之外的所有一切
雖然你目前可能還無法提供高薪，但這并不意味著你不能提供良好的福利。你可以讓上班這件事變得更加享受：提供免費午餐、商業(yè)讀物、靈活的上班時間，每個星期五都和員工進行一對一的交流，如此等等。你也可以給予員工一些小獎品，比如 50美元的加油券、乘車卡、“本月創(chuàng)意獎”等等。但是永遠不要夸大將要發(fā)放的獎品，因為聰明的員工很快就會明白你是在開空頭支票。要成為一個出色的領導者，認可每一個人的長處，讓他們感覺自己受到重視，讓他們保持對你的忠誠，即使公司還沒有賺錢。——Nicole Munoz, Start Ranking Now
3、建立一個特別的社區(qū)
在創(chuàng)業(yè)公司，加班和壓力是種常態(tài)，所以員工之間變得非常熟悉，這可能是好事，也可能是壞事。如果往好的方向發(fā)展，這可能會讓團隊里的成員變得彼此關心，加倍努力，幫助公司走上成功之路。但這樣的公司文化并非自然形成的，你需要投入時間和精力來培養(yǎng)這種文化，讓員工們覺得彼此息息相關，自己的話有人傾聽，有人重視。你需要花時間來了解每個員工，找到激勵和挑戰(zhàn)他們的因素，并通過為員工創(chuàng)造機會，讓他們分享工作以外的經(jīng)驗，在發(fā)生沖突時進行積極調解，從而幫助他們形成良好健康的合作關系，這是非常必要的。——Martina Welke, Zealyst
4、培養(yǎng)良好的公司氛圍
你真的需要在你的公司培養(yǎng)良好的氛圍，讓人們愿意工作。我們努力提供非常開放的工作環(huán)境，員工可以在沙發(fā)、辦公桌，或公司外面的有趣地方工作。我們在當?shù)氐挠忻宛^給每個人定了午餐。我們公司坐落在硅谷，永遠沒辦法和谷歌比薪酬，所以我們要創(chuàng)造一種氛圍，讓員工愿意為我們的業(yè)務貢獻力量，也讓我們能留住員工。接下來，我們讓每個人都負責一些事情，并給他們一些股份。他們覺得是公司的一分子。到目前為止，只有兩個人離開公司，其中一個是因為有了孩子，另一個是他妻子出國去工作了，他也跟隨前往。你要創(chuàng)造一個環(huán)境，人讓人們愿意工作——并不是事事都要圍繞著錢轉。 ——Peter Daisyme, Hosting
5、畫出愿景地圖
我們最開始創(chuàng)業(yè)的時候，畫出了一幅愿景地圖。我們希望成為全球最大的演示公司，而這幅地圖顯示了每個人會在這個宏大的使命中扮演怎樣的角色。這展示了每個人有多么重要，以及每個人的角色對于實現(xiàn)這個愿景有多么重要。我們可能無法提供高薪，但我們可以提供具體的工作目的和意義。 ——Kenny Nguyen, Big Fish Presentations
6、并肩作戰(zhàn)
與員工們肩并肩地一起努力工作，可以顯示你對公司的發(fā)展很投入，很有熱情，并且堅信公司一定會發(fā)展壯大。這會為艱苦的創(chuàng)業(yè)期帶來一些亮點。騰出一些時間來安排集體旅行或者集體活動，可以增進你和員工之間的互相了解。有一次我們參觀了一個朋友的山羊養(yǎng)殖場，還有一次我們一起去看電影，這些活動真的有助于凝聚我們的小團體!而且，對于公司的發(fā)展方向以及行動計劃，你要盡量對員工保持透明和公開。這將會給大家指出一個努力方向，讓他們向著共同目標前進。——Bailey Spaulding, Jackalope Brewing Company
7、開誠布公
我每月和公司的每個員工進行一對一的20分鐘會談。每位員工告訴我的三個例子：他們是如何展示核心價值的，他們欣賞哪些東西，他們要改善哪些東西，他們的目標完成度如何(這是和獎金掛鉤的)。很多員工都說，他們很欣賞公司的一個地方是：“我能夠對你實話實說。”我們的公司文化是“持續(xù)改善”，所以員工在改善公司、領導方式、組織結構上有任何建議，都會開誠布公地提出來，公司也會認真聽取。大多數(shù)人只是希望公司能聽到自己的想法。如果你能地為他們提供一個機會，聽取他們的意見，事情就有可能變得大不相同。——Beck Bamberger, BAM Communications
8、讓他們做有趣的工作，褒獎他們的成功
就算你在薪酬上無法讓步，你也可以用一些寶貴的機會來做出彌補。如果你讓早期員工參與一些大型項目，而且宣傳他們?yōu)楣咀龀龅呢暙I，公開褒揚他們的成功，你就會增加他們在職業(yè)生涯中的機會。幫助他們變得更加吸引雇主，就是在投資于他們的未來——精明的員工都知道，從長遠來看，這比剛開始時工資高更重要。——Dave Nevogt, Hubstaff.com
9、發(fā)放股票期權
如果員工獲得的薪酬沒有競爭力，要想長期留住員工，關鍵是要提供股票期權。股票期權可以騰出資源，幫助你發(fā)展公司，并且有助于把員工的敬業(yè)度和公司發(fā)展的一些里程碑(比如公司收購)聯(lián)系起來。此外，向團隊成員發(fā)放股票期權，可以讓他們覺得自己是利益相關者。而利益相關者往往會更加努力地工作，因為他們覺得自己的表現(xiàn)將直接影響到公司被收購的時候，自己可以拿到多少錢。股票期權有積累價值的作用，可以讓較低的薪酬顯得更加合理。 ——Kristopher Jones, LSEO.com
10、允許員工遠程工作
如果你提供的薪酬沒有競爭力，那么你可以允許員工遠程工作，為他們提供一些空間上的靈活性。如果公司要求員工到場參加團隊會議、客戶見面這樣的活動，你一定要選擇合適的日子，然后在其他時候讓員工遠程工作。另外一個方法是提供靈活的工作時間，不要拘泥于早9晚5。實際上有相當多員工愿意接受初創(chuàng)公司啟動階段比較低的薪酬，來換取時間和空間上的自由。 ——Obinna Ekezie, Wakanow.com
11、在職責描述上保持靈活
處于早期階段的初創(chuàng)公司有一些很吸引人的地方，其中之一就是每個團隊成員都可以對項目產(chǎn)生很大的影響，而在大型公司里，他們通常無法辦到這一點。所以，如果你在職責描述上保持靈活，每個員工就可以發(fā)揮自己的優(yōu)勢，投入到他們感興趣的項目中。這意味著你的團隊擁有很大的自主性，所以員工會樂于在你的公司工作。 ——Shradha Agarwal, ContextMedia
創(chuàng)業(yè)公司吸引人才的5個要素
1最佳方式-CEO 親自上陣
不僅僅是創(chuàng)業(yè)公司，這一點對于任何規(guī)模的公司都適用。創(chuàng)始團隊和早期核心員工的招募要靠自己去 “殺熟”，這是創(chuàng)業(yè)者都認同的。但在招聘親力親為這件事上能做多好，堅持多久，考驗的是管理者的人才觀念。對于早期創(chuàng)業(yè)團隊，CEO 和高管不僅應該親自招募高級管理崗位，對于核心業(yè)務崗位，要投入同等甚至更多精力。CEO 要重點考察的，是這些人與公司價值觀和發(fā)展目標的匹配程度，以及崗位的穩(wěn)定性。
2品牌運營和新媒體遠比你想象得重要
互聯(lián)網(wǎng)公司中，什么崗位最難招?各位的第一反應，可能都是技術崗。數(shù)據(jù)顯示，每個創(chuàng)業(yè)公司都缺一個 CTO，真不是鬧著玩。然而重要性和難招程度被許多人低估的，是內容和品牌市場類崗位。優(yōu)秀的新媒體、市場和品牌運營人才重要且稀有。對于內容和運營驅動的產(chǎn)品，這些就是關乎身家性命的 “核心崗位”;而對于技術驅動的產(chǎn)品，講好故事，尋找 “品牌靈魂”，對于產(chǎn)品推廣和招兵買馬的意義都遠比想象得重要。
3搶占市場時注重銷售團隊
對于互聯(lián)網(wǎng)金融和 O2O 企業(yè)，銷售和地推是需求量最大，壓力也最大的團隊。一些創(chuàng)業(yè)團隊容易犯的錯誤，一是以 “狼性擴張” 為借口，調低員工感受的優(yōu)先級;二是管理和激勵制度跟不上團隊發(fā)展速度，我們收集到不少 “公司跑得一快就亂了” 的員工評價。在前線開拓疆土的員工缺乏認同感和安全感，除了 KPI 一無所有，就會萌生去意，帶來人力和業(yè)務成本的雙重損失。阿里和美團能有今天，好的激勵制度功不可沒。
4創(chuàng)業(yè)公司要做好薪酬管理
對于創(chuàng)業(yè)公司，人力既是最大的財富，又是重大的成本。除了薪酬 “斷崖下降” 型，我們還看到不少 “大起大落” 型公司：對于同等要求的崗位，資金充裕和手頭緊張的時候，薪酬差距接近 50%。缺乏薪酬管理意識，認為單靠高薪就能和大公司搶人才的做法，是創(chuàng)業(yè)公司需要避免的。這不僅影響公司的成本控制，也會影響團隊的穩(wěn)定性。
5不要太執(zhí)著于高薪，求職者更看重的其實是氣氛和發(fā)展空間
獲得高關注度的創(chuàng)業(yè)公司，使用頻率最高的五個標簽分別為：股票期權、優(yōu)質產(chǎn)品項目、發(fā)展空間廣、牛人多、股東實力強大。100 人以下的早期創(chuàng)業(yè)公司放出的職位中，有 7.6%承諾了股票期權——并沒有想象中那么瘋狂對不對。單靠薪酬福利來吸引人才的日子已經(jīng)過去了。良好的公司氣氛和發(fā)展空間，是 “千禧一代” 求職者最看重的。絕大多數(shù)創(chuàng)業(yè)公司，其實無論是薪酬福利還是管理都拼不過大公司，有的只是一腔熱血。此時，項目質量和優(yōu)質投資人的背書會成為加分項。然后就又回到了第二個話題：你的概念新，技術先進，市場是大藍海，但你需要講好這些故事，不同崗位的人才，想聽到的點也不同。如何設計講給人才的故事呢：最好的還是把候選人當用戶。
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