如何融入企業(yè)文化
如何融入企業(yè)文化
進入公司的第一天是你正式接觸公司文化的開始,也是你“從零開始”學(xué)習(xí)的起點。學(xué)習(xí)啦小編把整理好的如何融入企業(yè)文化分享給大家,歡迎閱讀,僅供參考哦!
試論新員工如何融入企業(yè)文化
摘要:企業(yè)人員流動與正常發(fā)展,每年有大量新員工進入企業(yè)。如何令新員工順利融入企業(yè)文化,從而與企業(yè)共同發(fā)展,對于企業(yè)具有重要的意義。首先,新員工融入企業(yè)文化是一個長期過程,是一個熏陶和潤物細無聲的過程;其次,新員工文化融入是一個接力賽,需要人力資源部門、新員工所在部門經(jīng)理、整個企業(yè)的持續(xù)和共同努力;第三,新員工企業(yè)文化融入也需要流程和制度上的保障。
關(guān)鍵詞:新員工;企業(yè)文化;文化融入
中圖分類號:F272.92 文獻標識碼:A 文章編號:1001-828X(2013)01-00-02
根據(jù)中國行業(yè)薪酬風(fēng)向性指標及人力資源發(fā)展趨勢報告,2012年全國企業(yè)員工平均離職率是18.9%。這意味著,每年至少需要有18.9%的新員工進入企業(yè),以填補空缺的工作崗位。對于零售或高科技行業(yè),或民營企業(yè),或大城市而言,人員流動成本較低,人員離職率則會更高。另外,對于不斷發(fā)展中的企業(yè),人員還會保持一定的增長,根據(jù)增長速度的不同,每年則會有更多的新員工進入企業(yè)。一個發(fā)展型IT企業(yè),當處于1000人左右規(guī)模,每年的新進員工大約是300人。
這些新員工,或通過校園招聘而來,無實際工作經(jīng)驗,或是來自各類社會招聘渠道,有一定工作經(jīng)驗。所有新員工中,雖然不排除有人會為了進入某家知名公司而對企業(yè)的背景資料多方研究,但在多數(shù)情況下,他們對于企業(yè)的情況并不了解,包括企業(yè)的發(fā)展歷史、現(xiàn)狀、制度、產(chǎn)品和技術(shù)、企業(yè)的文化和習(xí)慣等。其中部分內(nèi)容,新員工可以通過企業(yè)組織的新員工入職培訓(xùn)、自行查閱相關(guān)文檔資料、在工作中學(xué)習(xí)等方式來迅速了解;而企業(yè)的文化和工作氛圍、企業(yè)中習(xí)慣的行事風(fēng)格、企業(yè)中人的常用語言等,新員工則很難在短期內(nèi)完全去發(fā)現(xiàn)、理解和接受。
新員工不了解或無法融入企業(yè)文化,企業(yè)原有的優(yōu)秀傳統(tǒng)和文化被稀釋,企業(yè)文化的核心競爭力無法得以延續(xù),而新員工因企業(yè)文化不適應(yīng)而離職的可能性也增大。這是企業(yè)無論如何也不愿意看到的。
因此,越來越多的企業(yè)開始意識到文化融入對于新員工的重要性。有些大型企業(yè),為新員工舉辦的入職培訓(xùn),直接取名為新員工“文化引導(dǎo)”培訓(xùn),在十余天的培訓(xùn)時間內(nèi),內(nèi)容幾乎不涉及技術(shù)知識,除了每天的8小時休息,其它時間反復(fù)講授和訓(xùn)練的,都是企業(yè)中最基礎(chǔ)的常識和行為習(xí)慣,不斷研討和強調(diào)的,都是企業(yè)發(fā)展中保存的重要思想教育類文獻??偠灾?,是企業(yè)文化的培訓(xùn)。文化主管部門會發(fā)現(xiàn),在前期對于企業(yè)文化表現(xiàn)出無法理解或適應(yīng)的新員工,往往不會產(chǎn)出好的績效,并傾向于在短期內(nèi)離職。
在探討新員工文化融入的具體方式之前,也須清楚看到,企業(yè)文化并非保留員工的唯一途徑,企業(yè)文化融入不夠也并非員工離職的唯一原因。分析新員工的需求,作為社會人,他們需要通過企業(yè)平臺交換自己的使用價值,獲取適當?shù)幕貓螅詽M足生存、安全等需求;需要與企業(yè)中其他同事建立融洽的合作關(guān)系,獲得接受和認可,以滿足情感和歸屬需求。因為在快節(jié)奏的社會環(huán)境,尤其是在工作時間長、工作強度高的企業(yè)環(huán)境中,企業(yè)同事是大多數(shù)員工最重要的人際交往圈之一。作為職業(yè)人,新員工需要了解工作知識、練習(xí)職業(yè)技能,獲得專業(yè)上的提升,對于從校園招聘渠道進入企業(yè)的新員工,這個需求會尤其強烈;新員工也需要通過在企業(yè)中創(chuàng)造價值,獲得職務(wù)上的提升,滿足自我實現(xiàn)的需求。新員工的這些訴求,企業(yè)文化并不能幫他們?nèi)拷鉀Q,還須依靠體制來解決。企業(yè)文化,是其中一個影響要素、一種催化劑。
企業(yè)文化,是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象,它是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營實踐中,逐步形成的,為全體員工所認同并遵守的、帶有本組織特點的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀和經(jīng)營理念,以及這些理念在生產(chǎn)經(jīng)營實踐、管理制度、員工行為方式與企業(yè)對外形象的體現(xiàn)的總和。企業(yè)文化包含非常豐富的內(nèi)容,其核心是企業(yè)的精神和價值觀。這里的價值觀,不是泛指企業(yè)管理中的各種文化現(xiàn)象,而是企業(yè)或企業(yè)中的員工在從事商品生產(chǎn)與經(jīng)營中所持有的價值觀念。
施恩曾提出企業(yè)文化的荷花模型,水面的花和葉是文化的外顯形式,是組織架構(gòu)和各種制度、程式;中間是荷花枝梗,是組織倡導(dǎo)的既直觀、使命、目標、行為規(guī)范等;最下面荷花的根,是組織各種視為當然的、下意識的信仰、觀念和知覺。
一個企業(yè)的文化,很難用簡單的方式在短時間內(nèi)傳達出其中深層的思考。企業(yè)文化中被量化、顯性化、抽象化的表述,很難令不了解具體情況的人從內(nèi)心深處去深刻理解它。
那么,企業(yè)文化主管部門應(yīng)該怎樣做,才能讓新員工正確了解并逐漸融入企業(yè)文化呢?可以從以下三個方面考慮。
一、意識提升:新員工融入企業(yè)文化是一個長期過程,是一個熏陶和潤物細無聲的過程
對于新員工來說,真正了解和接受一個企業(yè)的文化,需要一個過程。這個過程可以暫且設(shè)定一天、一個月、一年三個里程碑。
首先,新員工進入企業(yè)的第一天非常重要。對企業(yè)的基本印象會在這一天形成,第一天的印象會形成“首輪效應(yīng)”,如果第一印象積極而正面,他會很容易接受企業(yè)接下來想要傳遞的理念,積極克服進入陌生環(huán)境的不適應(yīng);如果第一印象不佳,企業(yè)在后期就需要會花更多的時間、精力去彌補和改變它。一般來說,在第一天,新人會注意到企業(yè)內(nèi)部形象、接觸部分企業(yè)內(nèi)部辦事流程、了解企業(yè)基本情況、認識部分同事,其中可能包含協(xié)助辦理入職手續(xù)的同事、為他介紹情況的同事、他的直屬上級、專程為新員工作歡迎致辭的高級管理者等。這些人的友善態(tài)度,他們在行事中流露出的積極、敬業(yè)、負責(zé)的精神,以及其它與企業(yè)文化相契合的習(xí)慣,會令新員工擁有開放心態(tài),并增強對企業(yè)的信心。因為新員工會將對這些同事的良好感覺與對整個企業(yè)的感覺聯(lián)系起來。對于校園招聘而來的應(yīng)屆生新員工,設(shè)計第一印象帶來的效果尤為明顯。從一個小細節(jié)來說,應(yīng)屆新員工甚至可以觀察到幾乎每個老員工都戴著手表,那么他詢問后得到的結(jié)論是:職場人士,重視時間和效率。
接下來,新員工將正式與部門同事一起工作。在第一個月,由于對具體工作和環(huán)境的不熟悉,他需要應(yīng)對工作中的挑戰(zhàn)。他也需要融入所在部門,在與團隊成員共同工作中慢慢感受所在團隊的文化,逐漸體會真正的企業(yè)文化。在這個階段,新員工屬于試用期,企業(yè)一般會重點關(guān)注和考察新員工能力的成長,同時,也可以通過歡迎賀卡、推介與展示、聚會、管理者溝通、團隊活動等非正式形式,幫助他迅速融入團隊。另外,還要推動他積極參與企業(yè)層面的團隊活動,讓他從企業(yè)黨委、工會、企業(yè)內(nèi)部協(xié)會如體育和攝影協(xié)會等各種渠道找到歸屬感,加快他熟悉和融入整個企業(yè)。
新員工進入企業(yè)一年后,已不再是一般意義上的新員工。這時,可以通過召開沙龍、文檔總結(jié)等形式,推動他們階段性總結(jié)自己的成長,并以積極正向的行為,成為后來者的楷模,幫助他們的成長。這樣,他們才能被稱為真正融入了企業(yè)文化。新員工的企業(yè)文化建設(shè)也形成了有益的循環(huán)。
在一年里,企業(yè)面向新員工所采取的文化融入措施,多是采取非正式形式,而非宣貫等正式形式。同時,企業(yè)文化不是通過宣傳口號,而是企業(yè)內(nèi)部人員的一言一行、在日常工作中得以傳承,也就是說,這是一個熏陶和潤物細無聲的過程。
二、系統(tǒng)遞進:新員工文化融入是一個接力賽,需要人力資源部門、新員工所在部門經(jīng)理、整個企業(yè)的持續(xù)和共同努力 。
誰負責(zé)使新員工融入企業(yè)文化?當新員工因為無法了解和適應(yīng)企業(yè)文化而離職,誰為此事負責(zé)?一般情況下,是企業(yè)文化部門、人力資源部或沒有任何部門。
首先,人力資源部或獨立的企業(yè)文化部門須為新員工文化融入負責(zé)。他們要以各類視覺識別方式宣傳企業(yè)文化,要在面對新員工時保持專業(yè)形象和正向引導(dǎo)態(tài)度,要在新員工培訓(xùn)中以形象化、容易令人接受的形式介紹企業(yè)文化,還將作為新員工文化融入的發(fā)起和過程監(jiān)督部門,引導(dǎo)新員工文化融入工作。
新員工文化融入的第二棒是新員工所在部門經(jīng)理或直屬主管。這是最重要的部分。部門經(jīng)理是第一責(zé)任人,人力資源專業(yè)工作者是第二責(zé)任人。最專業(yè)的人力資源工作者也無法替代新員工所在部門經(jīng)理的作用。據(jù)調(diào)查,在員工離職原因中,與主管領(lǐng)導(dǎo)不合排名在前五之列。部門經(jīng)理須負責(zé)承擔(dān)新員工文化融入的大部分工作,包含各類具體舉措,同時包含在團隊管理、團隊氛圍營造和文化建設(shè)、工作輔導(dǎo)、面談等日常工作中體現(xiàn)的思路的先進性。對于新員工來說,部門經(jīng)理就是最直接的企業(yè)文化教材,部門經(jīng)理必須與企業(yè)文化契合,才能以正確的行為去引導(dǎo)新員工。
就整個企業(yè)來說,員工都能以優(yōu)秀企業(yè)文化為原則,以身作則,身體力行,企業(yè)文化才能生生不息。美國學(xué)者約翰·科特和詹姆斯·赫斯克特認為,企業(yè)文化是指一個企業(yè)中各個部門,至少是企業(yè)高層管理者們所共同擁有的那些企業(yè)價值觀念和經(jīng)營實踐。聯(lián)想有一句名言:以身作則不是激勵員工的重要方法,而是唯一方法。這句名言是這句話的現(xiàn)實寫照。同時,企業(yè)的經(jīng)營指導(dǎo)思想和實踐,也塑造著新員工心中的企業(yè)形象。另外,推崇創(chuàng)業(yè)者團隊或老員工文化,形成企業(yè)風(fēng)尚,也是讓企業(yè)文化得以傳承的方法。
三、制度保障:企業(yè)文化融入也需要流程和制度上的保障
首先,制度本身就是企業(yè)文化的重要體現(xiàn)。企業(yè)文化的三大結(jié)構(gòu)要素,包含企業(yè)物質(zhì)文化要素、企業(yè)制度文化要素、企業(yè)精神文化要素。在新員工進入企業(yè)初期,人力資源部會為他們解釋行政、人事、財務(wù)、企業(yè)文化管理等相關(guān)制度。這些制度背后的邏輯清晰地體現(xiàn)了企業(yè)的文化。
再者,文化與制度可以互為補充,相互作用。企業(yè)考核什么,員工就做什么。新員工文化融入本身,與企業(yè)中的所有其它工作一樣,并非一件隨機性的、依靠自發(fā)自律就可以持續(xù)進行并達到良好效果工作。它需要制度流程的導(dǎo)向與約束。新員工文化融入相關(guān)制度流程,須說明新員工文化融入定義和意義,明確執(zhí)行、監(jiān)督和管理職責(zé)分別屬于誰,理清執(zhí)行此項工作的流程、時間節(jié)點和完成標準,規(guī)定執(zhí)行不善的懲罰措施等。同時,在這種硬性要求的文化工作之外,相關(guān)責(zé)任人也可以添加特色、隨意的方式,對基礎(chǔ)性的工作形成補充和相互作用。
新員工融入企業(yè)文化,這可以幫助他們在企業(yè)中如魚得水地工作,使公司的優(yōu)秀傳統(tǒng)得以傳承,讓企業(yè)文化有了不斷更新的源頭活水。新員工逐漸成為老員工,他們將為后來者、為企業(yè)的良性發(fā)展、為企業(yè)文化建設(shè)發(fā)揮越來越大的作用。
參考文獻:
[1]施恩.組織文化和領(lǐng)導(dǎo)力(第1版)[M].中國人民大學(xué)出版社,2011.
如何讓企業(yè)文化融入“90后”員工
“十二五”期間我國年均有700萬左右大學(xué)生畢業(yè),他們絕大多數(shù)出生在1990年代,成為職場的生力軍和企業(yè)未來的接班人。以人才資源為核心的企業(yè)發(fā)展時期,如何將企業(yè)文化工作融入到“90后”員工,讓這一群體感受到“有尊嚴的工作,有笑容的生活”的企業(yè)愿景,使他們成為企業(yè)所需要的人才將是企業(yè)管理面對的重要課題。
“90后”時代背景和性格特點
“90后”一代所處的時代是我國社會物質(zhì)條件相對富足,國家地位日益上升并經(jīng)歷了十幾年的改革開放后,開放性的社會環(huán)境逐漸成型,教育環(huán)境和多元文化快速發(fā)展,尤其是進入21世紀后,信息化、科技化、網(wǎng)絡(luò)化迅速發(fā)展,深刻影響著“90后”一代的成長。在這樣的背景下,“90后”一代呈現(xiàn)出新的性格特點,主要表現(xiàn)在自我意識強,個性張揚,追求個人價值,有強烈的表現(xiàn)欲;追求平等和尊重,喜歡友善的人際關(guān)系和平等的溝通方式,厭惡傳統(tǒng)的說教方式;追求物質(zhì)享受和情感、創(chuàng)新的精神感受;敢于反抗,敢于質(zhì)疑權(quán)威;由于絕大多數(shù)是獨生子女,他們內(nèi)心孤獨,對壓力和挫折的承受能力和韌性差,情緒穩(wěn)定性差,相對缺乏對團隊的忠誠感。漸趨成熟的“90后”登上社會舞臺的中心,并扮演著愈來愈重要的角色。他們開始有所擔(dān)當、有所堅守,也在諸多方面贏得越來越多人的肯定和敬重。
以創(chuàng)新管理讓“90后”員工融入企業(yè)
文化的作用在于對企業(yè)發(fā)展、建設(shè)起指導(dǎo)意義,因此,其更需要管理、制度的支撐和保障,而管理上的小技巧也恰巧成為一個潤滑劑。在對“90后”管理中,需要管理者創(chuàng)新管理模式,讓“90后”快速融入企業(yè),夯實企業(yè)文化的軟實力。
以批判的精神引導(dǎo)“90后”員工準確定位。據(jù)調(diào)查,“90后”一代中,很多人走上工作崗位后,實際工作與理想中的工作在心理上存在很大差距,從而產(chǎn)生失落、彷徨、迷茫等情緒,由此也產(chǎn)生頻繁跳槽、長時間無法融入工作等現(xiàn)象。對此,企業(yè)管理者應(yīng)以批判的精神指出他們的不足之處,善于發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、指出問題,并給予正確的引導(dǎo),讓“90后”一代正確認識自己,正確面對自己的優(yōu)點和缺點,增強團隊意識,幫助他們?nèi)谌牍緢F隊,為其準確定位把握事業(yè)方向。
以包容的精神幫扶“90后”員工融入企業(yè)。在對“90后”一代管理中,我們必須打破定勢思維和慣性思維,改變對“90后”的固有看法,除了敢于批判他們的缺點外,要用一種更為欣賞和包容的心態(tài)來容納這一群體,看到他們身上的亮點和潛質(zhì)。準確把握和尊重每個人的優(yōu)秀品質(zhì),充分培養(yǎng)他們的創(chuàng)新意識和挑戰(zhàn)精神,使其為企業(yè)發(fā)展增添更多新鮮血液和活力。另外,通過科學(xué)的人格測評或評價中心技術(shù),對“90后”員工進行勝任力評價,從而更有針對性的將其放置適合的崗位上。
以愛心和情感為“90后”員工營造文化氛圍。愛心和情感是管理文化的永恒,在對“90后”一代的管理中,管理者必須做到“走近你、讀懂你、為了你、依靠你”,準確認識和把握“90后”員工心理需求,采取家長式的管理,融入更多的愛心和情感文化,讓他們在企業(yè)中享受到家庭般的溫暖,用他們喜好的方式和他們交流、交往、溝通和管理,讓他們在管理者身上找到認同感和親近感,使其在工作中找到更多的尊嚴,在生活中找到更多的笑容。
以激勵和表揚讓“90后”員工更加務(wù)實創(chuàng)新。為了最大限度發(fā)揮“90后”員工的潛能,企業(yè)管理者根據(jù)企業(yè)的實際需要和“90后”員工的需要,選擇正確的激勵方向,制定具有企業(yè)特點的激勵措施,吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才。在創(chuàng)新管理方式上,加大正向激勵與外激勵,正向激勵可以讓90后更加了解企業(yè)容納他們的態(tài)度,外激勵可以進一步增加他們的成就感、自豪感和表現(xiàn)欲,這些積極的、肯定的激勵模式將增強“90后”對企業(yè)以及企業(yè)其他員工的認同,這將為心理契約的達成增加砝碼。
讓原有的企業(yè)文化快速融入“90后”員工。在接納“90后”員工后,不僅要重視企業(yè)規(guī)章制度、崗位知識等內(nèi)容的培訓(xùn),更要重視企業(yè)文化的培訓(xùn),靈活掌握培訓(xùn)方式,要讓“90后”員工由被動接受企業(yè)文化變?yōu)橹鲃尤谌肫髽I(yè)文化,讓他們更多的去體驗,培育他們?nèi)グl(fā)現(xiàn)企業(yè)文化中的可貴以及與他們價值追求的一致性。這樣,由文化教化變?yōu)槲幕兄?,變他人布道為本人悟道,從心里油然而生的認同,才是適合“90后”企業(yè)文化建設(shè)的根本。
結(jié)合“90后”員工創(chuàng)新企業(yè)文化建設(shè)體系。“90后”雖然有些桀驁不馴,但他們身上也有閃光。“90后”一代更為大膽創(chuàng)新,不拘泥傳統(tǒng),不恪守陳規(guī)。他們既然選擇了企業(yè),說明企業(yè)愿景與他們自己的目標存在著交集,共同的心理契約不是不可達成,只是“90后”更喜歡按自己的方式去實現(xiàn)。為此,企業(yè)文化不能只重傳統(tǒng),以不變應(yīng)萬變絕不是睿智的選擇。這就要求我們根據(jù)企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實狀況來調(diào)整企業(yè)文化的架構(gòu)與理念、表現(xiàn)形式,改變原來企業(yè)文化的宣貫?zāi)J胶团嘤?xùn)路徑,用一種更先進的體驗式培訓(xùn)、情景式實踐來感染“90后”的身心和感官,讓企業(yè)文化與“90后”完全融合,也給予企業(yè)文化自身一個良好的成長機會,從而實現(xiàn)變則通、通則達。
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