企業(yè)文化測量有什么作用

　　企業(yè)文化是動態(tài)的、漸進(jìn)的、發(fā)展的，這一特點(diǎn)決定了企業(yè)文化建設(shè)也是一個動態(tài)的、復(fù)雜的過程，但是通過國內(nèi)外企業(yè)文化理論總結(jié)和分析，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化的基本結(jié)構(gòu)要素是不變的，這就為企業(yè)文化測量提供了可能性，那么企業(yè)文化測量有什么作用?

　　企業(yè)文化測量的作用

　　進(jìn)行企業(yè)文化測量的最終目的是要解決如何使企業(yè)文化真正融入到企業(yè)的經(jīng)營管理實(shí)踐中去的問題，解決如何準(zhǔn)確地挖掘企業(yè)傳統(tǒng)文化的優(yōu)秀因子以推動企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的問題。企業(yè)文化測量模型是在企業(yè)文化發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，按照企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)內(nèi)容所建立的一系列用來衡量具體企業(yè)文化各構(gòu)成要素的發(fā)展現(xiàn)狀和發(fā)展程度的指標(biāo)。這些指標(biāo)構(gòu)成了一個龐大的指標(biāo)體系，通過確定各項(xiàng)指標(biāo)的分值和相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)，采用具體量化的方法準(zhǔn)確地對企業(yè)文化進(jìn)行評估。測量、評價以及再測量、再評價，堅(jiān)持每年進(jìn)行一次企業(yè)文化綜合測量，才能達(dá)到不斷加強(qiáng)和改善企業(yè)文化管理工作的目的。

　　1.它為企業(yè)建設(shè)獨(dú)具特色的企業(yè)文化提供了一套完整的衡量標(biāo)準(zhǔn)，為外界或企業(yè)自身對企業(yè)文化進(jìn)行評價提供了依據(jù)。

　　2.它不僅有助于企業(yè)認(rèn)識自身的文化發(fā)展?fàn)顩r，也是外界對其進(jìn)行評價的驗(yàn)證尺度。

　　3.評價體系除了可以反映企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀以外，還可以反映出企業(yè)文化建設(shè)中相對薄弱和亟待加強(qiáng)的部分環(huán)節(jié)。

　　企業(yè)文化測量對企業(yè)文化建設(shè)做出導(dǎo)向性的預(yù)測，從而使企業(yè)文化建設(shè)的動態(tài)調(diào)整內(nèi)容有一個準(zhǔn)確的定位，如果一個企業(yè)在自身的企業(yè)文化建設(shè)過程中，能夠定期的按照評價體系進(jìn)行評價，并記錄隨時間變化的結(jié)果，就可以得出該企業(yè)文化建設(shè)的一條發(fā)展軌跡。對其進(jìn)行分析，可以了解企業(yè)文化的各構(gòu)成要素在各個時期的發(fā)展?fàn)顩r，從而幫助企業(yè)決策者準(zhǔn)確認(rèn)識企業(yè)文化發(fā)展的狀況，為企業(yè)文化的動態(tài)調(diào)整提供決策依據(jù)。

　　企業(yè)文化測量工具

　　1、OCI量表

　　Cooke和Lafferty(1983)認(rèn)為可以通過測量與組織成員共享的信仰和價值觀相關(guān)的行為標(biāo)準(zhǔn)和期望來評價組織文化，并指出有12類標(biāo)準(zhǔn)和期望可以測出三類文化。影響組織成員思考和行動的12套標(biāo)準(zhǔn)化信仰(Normativebeliefs)和分享行為期望(Sharedbehavioralexpectations)，涉及到他們的動機(jī)、績效、滿意和壓力。標(biāo)準(zhǔn)化信仰是指，個人認(rèn)識到當(dāng)作為一個特定團(tuán)體或組織中的成員時，別人對他的行為的期望。分享行為期望是指，一個團(tuán)隊(duì)或組織成員普遍持有的標(biāo)準(zhǔn)化信仰(CookeSzumal，1993)。12套標(biāo)準(zhǔn)化信仰和分享行為期望是：接受成員(Affiliative)、認(rèn)可(Approval)、慣例(Conventional)、依賴(Dependent)、避免(Avoidance)、反對(Oppositional)、權(quán)力(Power)、競爭(Competitive)、完美(Perfectionistic)、成功(Achievement)和自我實(shí)現(xiàn)(Self-Actualization)等。三類組織文化是建設(shè)性文化、被勸防御文化和主動防御文化。

　　Cooke和Lafferty(1983)設(shè)計(jì)了組織文化清單(theOrganizationalCultureInventory，OCI)，OCI量表可以測量當(dāng)前文化和理想文化，及二者之間的差距。OCI量表有兩個版本：一個是電腦計(jì)分版，由96個題項(xiàng)組成;另一個是手工計(jì)分版，由120個題項(xiàng)組成。每類標(biāo)準(zhǔn)和期望都由大約10個題項(xiàng)測量，描述組織成員期望或需要的行為。用五點(diǎn)量表法衡量(1=一點(diǎn)也不，5=完全是)，測量人們認(rèn)為的契合程度和期望程度(CookeRousseau，1988)。

　　OCI被廣泛運(yùn)用，并被實(shí)踐證明是可靠的(AcumenInternational，2000)。Cooke和Szumal(1993)分析4890份問卷數(shù)據(jù)，檢驗(yàn)三類可靠性(internalconsistency，interrater，andtest-retest)和兩類有效性(constructandcriterion-related)，結(jié)果均較好。但CookeandSzumal(1993)也發(fā)現(xiàn)OCI量表可能存在關(guān)于判別式有效性的缺點(diǎn)。

　　OCI量表是可以用在任何組織框架中的工具，并有多種用途，如識別什么地方需要變革、進(jìn)一步觀察文化變革、評價企業(yè)文化變革的結(jié)果、管理差異和跨國關(guān)系。OCI量表幾乎可以適用于所有組織。

　　2、OCS量表

　　Glaser、Zamanou和Hacker(1987)開發(fā)了組織文化測量量表(OrganizationalCultureSurvey，OCS)，該量表是標(biāo)準(zhǔn)的測量量表，在調(diào)查過程中，可以與其它測量技術(shù)結(jié)合，如關(guān)鍵事件訪談、編碼訪談等。OCS量表主要測量組織文化的六個組成部分：合作——沖突(teamwork-conflict)、氛圍——士氣(climate-morale)、信息流(informationflow)、包含(involvement)、監(jiān)督(supervision)和會議(meetings)。

　　OCS量表有62個題項(xiàng)，分為5個子量表：氛圍、包含、溝通、監(jiān)督和會議。開始時要求員工描述在組織中的工作是什么樣的，并鼓勵通過故事來解釋他們的感受。然后將問卷發(fā)給所有成員，并在規(guī)定的地點(diǎn)和規(guī)定的時間填寫完，從而消除回收率低的問題和取樣錯誤，增加量表的有效性。五個子量表的每個題項(xiàng)都是符合中間可靠性和中間一致性分析的要求。修訂后的量表只有31個題項(xiàng)，因?yàn)槿绻}項(xiàng)可由其它子量表中的題項(xiàng)預(yù)測出時就將其刪除。為了評價OCS量表的可靠性，完整的工具還包括35到52個題項(xiàng)。這些題項(xiàng)提供回答者生日和他們母親的婚前姓氏，這樣可以把測試與再測試中的匿名問卷對照起來。

　　Falcone認(rèn)為，可以運(yùn)用此量表來幫助組織建立特定時期的組織文化，還可以發(fā)現(xiàn)一些組織存在的問題。但是此量表有個最大的缺點(diǎn)，不能通過單獨(dú)使用而獲益。因此，與其它方法共同使用才能使此量表更有效。