企業(yè)文化管理中的人性觀念
企業(yè)文化管理中的人性觀念
企業(yè)文化作為社會大文化的一個子系統,客觀地存在于每一個企業(yè)之中。優(yōu)秀的企業(yè)文化,將極大地促進企業(yè)的發(fā)展,反之則將削弱企業(yè)的組織功能。下面一起看戲愛企業(yè)文化管理中的人性觀念。
人是世界上最復雜的，所以，才會有"畫虎畫皮難畫骨，知人知面不知心"、"人不可貌相，海水不可斗量"、"人心不古"、"人心難測"、"一種飯養(yǎng)千樣人"、"欲壑難填"、"人心不足蛇吞象"、"知足常樂"、"逆來順受"、"以德報怨"、"忘恩負義"等等說法。管理學中的復雜人理論，當然也考慮到這些人性的復雜性，但內容上有其獨特的地方.復雜人(Complex man)理論是19世紀60年代末至70年代初沙因提出的。復雜人的含義有以下兩個方面：
一、就個體人而言，其需要和潛力會隨著年齡的增長、知識的增加、地位的改變、環(huán)境的改變、以及人與人之間關系的改變，而變換得各不相同。
二、就群體的人而言，人與人是有差異的。因此，無論是經濟人、社會人、還是自我實現人理論，雖然各有其合理性的一面，但并不適用于一切人。每種理論都有其局限性。
復雜人理論是19世紀60年代末至70年代初由美國麻省理工大學斯隆商學院教授、企業(yè)文化與組織心理學領域的開創(chuàng)者和奠基人艾德佳·沙因(Edgar H.Schein )提出的。根據這一理論，提出了一種新的管理理論，那就是與之相應的是超Y理論。超Y理論是1970年由美國管理心理學家約翰·莫爾斯(J.J.Morse)和杰伊·洛希(J.W.Lorscn)根據復雜人理論為前提而提出的一種新的管理理論。它主要見于1970年《哈佛商業(yè)評論》雜志上發(fā)表的《超Y理論》一文和1974年出版的《組織及其他成員：權變法》一書中。該理論認為，沒有什么一成不變的、普遍適用的最佳的管理方式，必須根據組織內部外部環(huán)境、管理思想、管理技術等的變化情況，靈活地采取相應的管理措施，管理方式要適合于工作性質、成員素質等。超Y理論在對X理論和Y理論進行實驗分析比較后，提出一種既結合X理論和Y理論，又不同于是X理論和Y理論，是一種主張權宜應變的經營管理理論。實質上是要求將工作、組織、個人、環(huán)境等因素作最佳的配合。這就是超Y理論。
X理論是麥格雷戈對把人的工作動機視為獲得經濟報酬的經濟人理論而進行命名。主要觀點是：
①人類本性懶惰，厭惡工作，盡可能逃避;絕大多數人沒有雄心壯志，怕負責任，寧可被領導;
?、诙鄶等吮仨氂脧娭妻k法乃至懲罰、威脅，使他們?yōu)檫_到組織目標而努力;
③激勵只在生理和安全需要層次上起作用;
?、芙^大多數人只有極少的創(chuàng)造力。
因此，企業(yè)管理的唯一激勵辦法，就是以經濟報酬來激勵生產，只要增加金錢獎勵，便能取得更高的產量。所以這種理論特別重視滿足職工生理及安全的需要，同時也很重視懲罰，認為懲罰是最有效的管理工具。麥格雷戈是以批評的態(tài)度對待X理論的，指出：傳統的管理理論脫離現代化的政治、社會與經濟來看人，是極為片面的。這種軟硬兼施的管理辦法，其后果是導致員工的敵視與反抗。
麥格雷戈針對X理論的錯誤前提，提出了相反的Y理論。Y理論指將個人目標與組織目標融合的觀點，與X理論相對立。Y理論的主要觀點是：
①一般人本性不是厭惡工作，如果給予適當機會，人們喜歡工作，并渴望發(fā)揮其才能;
?、诙鄶等嗽敢鈱ぷ髫撠?，尋求發(fā)揮能力的機會;
③能力的限制和懲罰不是使人去為組織目標而努力的唯一辦法;
?、芗钤谛枰母鱾€層次上都起作用;
?、菹胂罅蛣?chuàng)造力是人類廣泛具有的。
因此，人是自我實現人。激勵的辦法是：擴大工作范圍;盡可能把職工工作安排得富有意義，并具挑戰(zhàn)性;工作之后引起自豪，滿足其自尊和自我實現的需要;使職工達到自己激勵。只要啟發(fā)內因，實行自我控制和自我指導，在條件適合的情況下就能實現組織目標與個人需要統一起來的最理想狀態(tài)。
X理論把人的行為視為機器，需要外力作用才能產生，Y理論把人視為一個有機的系統，其行為不但受外力影響，而且也受內力影響。這是兩種截然不同的世界觀價值觀。
哪一種理論更有效要看每一個企業(yè)組織的實際情況?，F實生活中，確實也有采用X理論而卓有成效的管理者案例。例如，豐田公司美國市場運營部副總裁鮑勃.麥格克雷(Bob Mccurry)就是X理論的追隨著，他激勵員工拼命工作，并實施"鞭策"式體制，但在競爭激烈的市場中，這種做法使豐田產品的市場占有份額得到了大幅度的提高。
X理論反映的是管理者對員工的不信任，主張對員工嚴加看管。而Y理論卻認為員工都是善良的，完全可以通過激勵的方式使其自覺地為企業(yè)工作。信奉X理論的管理者認為，企業(yè)目標和員工個人目標不可能是同一的，企業(yè)要求員工刻苦工作，而人天生都是好吃懶做的，因此在企業(yè)上班都容易討厭工作，尤其是逃避艱苦困難的工作。因此，要想企業(yè)各項工作得以完成，惟有對員工制訂嚴格的紀律，采取強制、監(jiān)管、懲罰等措施。在這種氛圍中，俯首帖耳、老老實實工作的員工便是好員工。信奉X理論的管理者對屬下的行動非常警覺，對他們的一言一行都非常敏感。他們更傾向于采取軍隊的管理方法，要求屬下對上級的指令一位地服從，否則就要對他們實行責罰。
Y理論跟中國古代認為"人之初，性本善"的觀點很是相似，認為人都是有良心和自覺性的，只要條件合適，員工一般會賣力地工作。要求員工很好地工作，不能僅靠苛刻的管理制度和懲罰措施。如果企業(yè)能夠采取正確的激勵措施，員工不僅能夠在工作中約束自己，自覺地完成所分配的工作任務，而且還會發(fā)揮自己的潛能。持有這種信念的管理者往往采用松散誘導的管理方式，通過與員工一起制訂目標的方式，促使員工參與管理，從而達到完成工作任務的目的。
Y理論在近幾十年中越來越受到管理者的重視和應用。日本推行的美國學者戴明的全面質量管理方法就是建立在Y理論的基礎之上的。從表面上看，Y理論和X理論是相互對立的，但實際上它們是同一個問題的兩個側面，而不是互不兼容的必選其一的對立關系，一味地強調一個方面顯然是片面的。
可以說，X理論和Y理論是統一價值杠桿上的兩個不同終端。我們從兩者之中可以看出，不管你怎樣看待員工，對員工提出目標并進行管理是完全必要的，既要尊重員工，誘導他們自覺地工作，又要制訂科學嚴謹的管理制度，對員工進行一定的紀律約束。在這個價值杠桿上，左端是X理論式管理，而右端是Y理論式管理，管理的標點應根據員工素質、公司管理基礎和工作特點等條件靈活機動地進行滑動。在員工素質比較差、公司管理基礎比較薄弱、生產力低下的公司，管理標點應該滑向左端，反之應向右端滑動。優(yōu)秀的管理者應該根據企業(yè)的實際狀況和員工的素質特點，善于運用這個杠桿，講究管理藝術，將員工管理維持在一個高水平上。
日本學者威廉·大內在比較了日本企業(yè)和美國企業(yè)的不同的管理特點之后，參照X理論和Y理論，提出了所謂Z理論，將日本的企業(yè)文化管理加以歸納。Z理論強調管理中的文化特性，主要由信任、微妙性和親密性所組成。根據這種理論，管理者要對員工表示信任，而信任可以激勵員工以真誠的態(tài)度對待企業(yè)、對待同事，為企業(yè)而忠心耿耿地工作。微妙性是指企業(yè)對員工的不同個性的了解，以便根據各自的個性和特長組成最佳搭檔或團隊，增強勞動率。而親密性強調個人感情的作用，提倡在員工之間應建立一種親密和諧的伙伴關系，為了企業(yè)的目標而共同努力。
X理論和Y理論基本回答了員工管理的基本原則問題，Z理論將東方國度中的人文感情揉進了管理理論。我們可以將Z理論看作是對X理論和Y理論的一種補充和完善，在員工管理中根據企業(yè)的實際狀況靈活掌握制度與人性、管制與自覺之間的關系，因地制宜地實施最符合企業(yè)利益和員工利益的管理方法。
超Y理論分析企業(yè)中員工需要的復雜性主要有以下五點：
1、人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生變化。每個人的需要都各不相同，需要的層次也因人而異。
2、人在同一時間內有各種需要和動機，它們會發(fā)生相互作用并結合為統一整體，形成錯綜復雜的動機模式。例如，兩個人都想得到高額獎金，但他們的動機可能很不相同。一個可能是要改善家庭的生活條件，另一個可能把高額獎金看成是達到技術熟練的標志。
3、人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因此會不斷產生新的需要和動機。這就是說，在人生活的某一特定時期，動機模式的形式是內部需要與外界環(huán)境相互作用的結果。
4、一個人在不同單位或同一單位的不同部門工作，會產生不同的需要。例如，一個人在工作單位可能落落寡合，但在業(yè)余活動或非正式群體中卻可使交往的需要得以滿足。
5、由于人的需要不同，能力各異，對于不同的管理方式會有不同的反應。因此，沒有一套適合于任何時代、任何組織和任何個人的普遍行之有效的管理方法。
這種理論是要求將工作、組織、個人三者做最佳的配合，其基本觀點可概述如下：
1、人懷著各種不同的需要和動機加入工作組織，但最主要的需要乃是實現其勝任感。
2、勝任感人人都有，它可能被不同的人用不同的方法去滿足。
3、當工作性質和組織形態(tài)適當配合時，勝任感是能被滿足(工作、組織和人員間最好配合能引發(fā)個人強烈的勝任動機)。
4、當一個目標達到時，勝任感可以繼續(xù)被激勵起來，目標已達到，新的更高的目標就又產生。
總之，人就如一個復雜的多面體，管理者在管理時應當考慮到人的復雜性，針對人的共性和個別員工個性采取相應的方法進行管理，以取得希望達到的效果。