在職場中，如果你是一個(gè)HR或是一個(gè)部門經(jīng)理，當(dāng)你要為部門招聘一名主管時(shí)，在幾位求職者中你是如何評價(jià)他們的領(lǐng)導(dǎo)力呢?如果僅僅看這個(gè)人面試中的談吐、項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能可能并不能很好的判斷這個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)力。同樣的，如果你是一個(gè)部門的普通員工，你又是如何評價(jià)自己的主管是什么樣的領(lǐng)導(dǎo)呢?如果僅僅看這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)性、為人處事、影響力可能也不足以判斷他是不是一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)。

　　在國際組織與領(lǐng)導(dǎo)力協(xié)會(huì)的高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)發(fā)展項(xiàng)目中對“個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力框架 ”做了定義。主要分為兩部分：

　　一是處事，包含能力和經(jīng)歷

　　二是為人，包含特質(zhì)和動(dòng)機(jī)

　　其中，能力是取得可觀察的成功所需的技能和行為;經(jīng)歷是讓人為未來角色做好準(zhǔn)備的任務(wù)或角色;特質(zhì)是個(gè)人具有的素質(zhì)、資質(zhì)和自然傾向，包括個(gè)性特質(zhì)和智力;動(dòng)機(jī)則是影響個(gè)人職業(yè)路徑、動(dòng)機(jī)和敬業(yè)度的價(jià)值觀和興趣。

　　如果是面試一個(gè)主管，在“處事”的維度，僅僅考察崗位要求的能力可能還不夠，按照個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力框架還要關(guān)注面試者的經(jīng)歷。很顯然如果他在之前的公司也有擔(dān)任管理者角色的經(jīng)歷，如果曾經(jīng)管理的團(tuán)隊(duì)規(guī)模和應(yīng)聘的崗位所屬團(tuán)隊(duì)相當(dāng)，那么肯定更占有優(yōu)勢。在“為人”方面，素質(zhì)、個(gè)性和智力也很關(guān)鍵，研發(fā)崗位的主管和銷售崗位的主管在個(gè)人特質(zhì)上的要求也會(huì)不一樣。最后一項(xiàng)是“動(dòng)機(jī)”，每個(gè)人的跳槽動(dòng)機(jī)都有很大差異，有的是為了主動(dòng)尋求更好的發(fā)展，獲得更高的職位和待遇，有的則是因?yàn)樵镜陌l(fā)展出現(xiàn)瓶頸，還有的人則是為了換行業(yè)、家庭或私人的原因等。管理者對于一個(gè)團(tuán)隊(duì)很關(guān)鍵，因此判斷求職者的跳槽動(dòng)機(jī)是否符合他本人的職業(yè)發(fā)展以及價(jià)值觀等也尤為重要。

　　有人會(huì)覺得上面說的“特質(zhì)”可能千人千面，很難有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來判斷，的確有這樣的問題，但是也并非毫無頭緒。有一項(xiàng)測試被稱為“大五人格測試”，受測者在線上認(rèn)真回答120個(gè)單項(xiàng)選擇題，每道題的答案選項(xiàng)都是從低到高五個(gè)等級(jí)，回答完了之后就會(huì)有一份大五人格測試解析報(bào)告。這份報(bào)告提供了對人格五個(gè)維度(能量、隨和性、責(zé)任心、情緒穩(wěn)定性、開放性)的測評，這五個(gè)維度是與業(yè)界廣泛認(rèn)同的人格分類是相一致的。

　　當(dāng)然，測驗(yàn)結(jié)果是基于受測者給出的描述，關(guān)于他自己的人格和行為的描述，這不一定反應(yīng)出別人對他的看法。因此，結(jié)果的準(zhǔn)確性依賴于受測者回答的認(rèn)真程度，和他對自己認(rèn)識(shí)的清晰程度。

　　我自己也做了這個(gè)測試，測試的結(jié)果的確跟我本人對自己的認(rèn)識(shí)高度一致，解析報(bào)告中對個(gè)人缺點(diǎn)的描述非常直接、一針見血，別人看不出來的一些人格問題也會(huì)被報(bào)告解析出來。當(dāng)然也有人覺得報(bào)告描述的不是他自己，或者跟自己認(rèn)為的自己并不一致，這也非常常見。我在之前的一篇文章《為什么人與人溝通那么難?》中就提到過，每個(gè)人都有三個(gè)“我”，一是真實(shí)的我，二是自己認(rèn)為的我，三是別人眼中的我，這三個(gè)我之間經(jīng)常存在差異。如果是認(rèn)真的做了大五人格的測試，那么測試的結(jié)果基本上就是“真實(shí)的我”，但是它也很可能跟“自己認(rèn)為的我”不一樣，如果你把報(bào)告給別人看，別人也可能會(huì)覺得跟他認(rèn)識(shí)的你不一樣。

　　那么大五人格究竟是哪五大人格呢?

　　第一個(gè)要素是“能量” (Energy)，指個(gè)體對外界投入的能量，表現(xiàn)為人際交往情境中所固有的自信、熱情。能量包含兩個(gè)方面，一是“活力”(Dynamism)，即評估個(gè)體是否喜歡與人接觸，充滿活力，經(jīng)常感受到積極情緒。高分者非常健談、自信、熱情，喜歡引起別人注意，而低分者則比較安靜，不喜歡與外界過多接觸。二是“支配”(Dominance)，即評估個(gè)體是否有支配性，是否喜歡擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)或協(xié)調(diào)者角色和成為人際焦點(diǎn)。高分者喜歡處于支配地位，用自身想法和要求去影響他人，低分者則是謙虛的，靦腆的。

　　第二個(gè)要素是“隨和性 ”(Agreeableness)，指個(gè)體對其他人所持有的態(tài)度，包含利他主義、關(guān)心、提供情感支持等。隨和性包含兩個(gè)方面，一是“合作”(Cooperativeness)，即評估個(gè)體是否傾向于參與、合作、協(xié)調(diào)、和他人聯(lián)系，是否對大家的合作需求比較敏感。高分者樂于合作，對他人的需求敏感，低分者喜歡為了自己的利益而爭斗。二是“熱心”(Cordiality)，即評估個(gè)體是否具有熱情、友好的態(tài)度，是否愿意對他人提供支持，快速響應(yīng)他人的問題。高分者善解人意，友好，對他人慷慨及時(shí)提供幫助，低分者不愿意幫助他人、自私。

　　第三個(gè)要素是“責(zé)任心 ”(Conscientiousness)，指個(gè)體在目標(biāo)行為上的組織、堅(jiān)持和動(dòng)機(jī)，包括精確、可靠、責(zé)任心、成功的意愿和韌性等。責(zé)任心包含兩個(gè)方面，一是“謹(jǐn)慎”(Scrupulousness)，即評估個(gè)體做事時(shí)是否會(huì)仔細(xì)考慮及關(guān)注細(xì)節(jié)。高分者謹(jǐn)慎、深思熟慮，有邏輯的，成熟的，低分者草率，說話做事不計(jì)后果。二是“堅(jiān)韌”(Perseverance)，即評估個(gè)體是否斗志旺盛、有毅力、對工作任務(wù)不會(huì)輕言放棄。高分者斗志旺盛、做事專注，具有很強(qiáng)的韌性和毅力，低分者懶散，不負(fù)責(zé)任，經(jīng)常半途而廢。

　　第四個(gè)要素是“情緒穩(wěn)定性 ”(Emotional stability)，指個(gè)體對情感的控制過程，包含與焦慮和情感類問題相關(guān)的特征。情緒穩(wěn)定性包含兩個(gè)方面，一是“情緒控制”(Control of emotions)，即評估個(gè)體避免焦慮狀態(tài)，或者脆弱、不適、沮喪等煩躁情緒的能力。高分者情緒平衡、穩(wěn)定，在壓力情境下能夠有效處理自身情緒，低分者在壓力下容易驚慌、情緒失控。二是“沖動(dòng)控制”(Control of impulses)，即評估個(gè)體控制沖動(dòng)反應(yīng)的能力，例如惱怒、生氣和焦慮。高分者在任何情境下均能表現(xiàn)出平衡、鎮(zhèn)定、耐心，具有自我控制感，低分者不能抵擋沖動(dòng)、容易追求短時(shí)滿足。

　　第五個(gè)要素是“開放性 ”(Open-mindedness)，指以開放的態(tài)度看待新觀念、他人的價(jià)值觀和個(gè)人的自身感受。開放性包含兩個(gè)方面，一是“文化開放”(Openness towards culture)，即評估個(gè)體對文化、知識(shí)等的開放程度。高分者興趣廣泛，更喜歡新奇和多樣性的事物而不是熟悉和常規(guī)的事物，低分者守舊，不愿嘗試改變。二是“經(jīng)驗(yàn)開放”(Openness towards experience)，即評估對差異的容忍度，對不同的價(jià)值觀、生活習(xí)慣、文化背景的開放程度。高分者隊(duì)新異刺激具有容忍性，喜歡挑戰(zhàn)傳統(tǒng)觀念，低分者喜歡遵循常規(guī)，是保守的，順從的。

　　大五人格的120道測試題就是通過設(shè)置各種情境問題來考察受測者上述的幾種人格。有的人可能會(huì)問，如果自己在回答時(shí)有意選擇對自己人格評分有利的答案，會(huì)不會(huì)造成評測結(jié)果的分值高?首先，肯定是的，但是問卷也會(huì)根據(jù)不同問題之間的關(guān)聯(lián)性以及答案來得出你是否有說謊。這個(gè)“說謊”并不是我們平時(shí)所理解的撒謊，它完整的解釋是控制失真意圖，突出受測者提供一份虛假或者積極、消極報(bào)告的傾向。例如有的人答題時(shí)并不認(rèn)真，覺得問題特別多，就不加思考的選擇了很多中庸的選項(xiàng)，或者刻意選擇了很多高分或低分的選項(xiàng)，如果有前后矛盾的情況會(huì)被識(shí)別出來。

　　這里提到的說謊也分為兩種，一是“利己性說謊”(Lie egoistic)，就是把個(gè)人利益放在第一位而進(jìn)行的說謊。如果這一條是高分，則表示受測者可能過于自負(fù)或是給出了很多非真實(shí)的答案，如果是低分則可能是有意塑造出消極的自我形象。二是“道德性說謊”(Lie moralistic)，就是在人們應(yīng)遵循的原則和標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上而進(jìn)行的說謊。如果這一條是高分，則表示受測者可能更愿意展現(xiàn)自己“圣人”的一面，如果是低分，則表示受測者在道德方面有潛在的問題或者過分謙虛。

　　上面的大五人格評測對企業(yè)招聘高級(jí)的管理人才有一定的輔助判斷作用。比較有意思的一個(gè)現(xiàn)象是“情緒穩(wěn)定性”對于判斷一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人是否優(yōu)秀沒有強(qiáng)關(guān)聯(lián)，也即一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人在情緒穩(wěn)定性上可能得分比較低，但是這并不影響他成為一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)。比如喬布斯、任正非、董明珠等等這樣的例子。這是國際組織與領(lǐng)導(dǎo)力協(xié)會(huì)根據(jù)大量問卷測試分析出的結(jié)論。所以對于普通員工來說，或許你覺得你的領(lǐng)導(dǎo)不夠隨和，容易發(fā)火，你不能因此就判斷他是一個(gè)差的領(lǐng)導(dǎo)，而要看他發(fā)火的原因和對象。同樣的，一個(gè)溫文爾雅以禮待人的領(lǐng)導(dǎo)可能只是脾氣好，有修養(yǎng)，但是這也不是他成為一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)的必要條件。

　　通過上面的分析，相信你對一個(gè)人是否有領(lǐng)導(dǎo)力也有了更深入的了解。