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中層領(lǐng)導(dǎo)力是怎樣的

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中層領(lǐng)導(dǎo)力是怎樣的

  企業(yè)中層管理者是企業(yè)管理的核心力量,處于 上傳 和 下達(dá) 的樞紐位置,企業(yè)的高效運(yùn)作離不開(kāi)他們。因此正確評(píng)估企業(yè)中層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力,并不斷提高企業(yè)中層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著深遠(yuǎn)的意義。下面小編給大家講解一下中層領(lǐng)導(dǎo)力是怎樣的?

  中層領(lǐng)導(dǎo)力具有是三個(gè)不同層次

  層的作用是承上啟下,相當(dāng)于汽車(chē)的傳動(dòng)軸—中層的執(zhí)行力決定了高層的“動(dòng)力”能否傳遞到基層。在組織中,中層處于“上擠下壓”的位置。在現(xiàn)實(shí)中,很多中層都抱怨,自己是“成績(jī)看不出,毛病一大堆”。一方面,中層的苦惱需要上下級(jí)移情換位來(lái)理解。另一方面,作為中層領(lǐng)導(dǎo)者,也可以通過(guò)修煉陽(yáng)光心態(tài)、提升情商和影響力、以組織的價(jià)值觀為本來(lái)實(shí)現(xiàn)自我和諧、人際和諧、與組織的和諧。

  在我們看來(lái),可以把中層的領(lǐng)導(dǎo)力分為三個(gè)層次,即個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力、組織領(lǐng)導(dǎo)力:個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力是自己領(lǐng)導(dǎo)自己的能力,要想領(lǐng)導(dǎo)別人,首先得領(lǐng)導(dǎo)自己,這需要用陽(yáng)光心態(tài)來(lái)實(shí)現(xiàn)—你內(nèi)心是一團(tuán)火,才能釋放出光和熱;自己牢牢站穩(wěn)了,才會(huì)有魅力吸引其他人。具備情商和影響力,能夠引領(lǐng)其他成員,就會(huì)形成團(tuán)隊(duì),可以用“從”來(lái)表示團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力;這個(gè)團(tuán)隊(duì)有動(dòng)力、有愿景、有魅力,擁有共同的價(jià)值觀,才能吸引更多的人,形成組織,可以用“眾”來(lái)描述組織領(lǐng)導(dǎo)力。

  個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力是一種陽(yáng)光心態(tài)

  陽(yáng)光心態(tài)是一種與環(huán)境相適應(yīng)的積極心態(tài),在任何環(huán)境下始終保持平和、溫暖、有力、向上,其心力如同一把適度張力的弓,大喜不過(guò)望,大悲不過(guò)度,具有足夠的自我平衡力。陽(yáng)光心態(tài)是一種充滿(mǎn)動(dòng)力而又淡定從容的心態(tài),認(rèn)為事情是中性的,沒(méi)有大小好壞對(duì)錯(cuò)之分。事情是兩面性的,就如同硬幣,得到了一面,同時(shí)也得到了另外一面。不喜歡這面,換一面看,也許會(huì)有新的見(jiàn)地。視角不同,發(fā)現(xiàn)就不同。一個(gè)人就是一塊磚,加入了一個(gè)組織,就是參與了一面墻的構(gòu)建,上擠下壓是正常的,要想到自己也在壓別人。你所經(jīng)歷的,別的“磚塊”也曾經(jīng)經(jīng)歷過(guò)。

  還是要以感恩的姿態(tài)存在于組織之中。也許自己也在抱怨,生活中上有老下有小,工作中上擠下壓,生活和工作壓力都很大,但正是因?yàn)橛辛私M織的存在,才能使自己的生活得到保障,并擁有了發(fā)展的平臺(tái)。雖然處于中層,但是畢竟已經(jīng)從基層上升到了這樣的高度,還有多少人處于自己曾經(jīng)奮斗過(guò)的路程當(dāng)中。

  團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力中的情商和影響力

  情商是指人對(duì)自己的情感、情緒的控制管理能力和在社會(huì)人際關(guān)系中的交往、調(diào)節(jié)能力,簡(jiǎn)單定義,情商就是管理情緒的能力。不論企業(yè)的中層還是高層,首先應(yīng)該學(xué)會(huì)認(rèn)識(shí)他人的情緒,站在利益相關(guān)人的角度考慮:換位、到位、不錯(cuò)位、不越位。

  中層領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)學(xué)會(huì)移情換位。位置是個(gè)硬幣,中層雖然上擠下壓,向往高層,但是高層也有高層的苦惱。當(dāng)中層希望薪酬越高越好的時(shí)候,高層關(guān)心的是組織如何生存和發(fā)展,甚至是,員工能否按時(shí)發(fā)出工資。

  組織如同金字塔,壓力是自上而下傳遞,因此,塔頂端的壓力是最大的。當(dāng)你抱怨高層對(duì)自己過(guò)于急躁時(shí),用情商的原理就可以理解,上級(jí)正面臨著更大的壓力,自己也就會(huì)心平氣和。

  組織領(lǐng)導(dǎo)力以?xún)r(jià)值觀為本

  組織是價(jià)值觀彼此認(rèn)同的人聚集在一起,并且實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)。每個(gè)人的自我價(jià)值都要在其中得到實(shí)現(xiàn),而且個(gè)人價(jià)值觀最大化是一只無(wú)形的手,這只手在調(diào)動(dòng)個(gè)人的能力和興趣,同時(shí),也在調(diào)動(dòng)社會(huì)的資源。由于一個(gè)人做事的最大動(dòng)力是自我價(jià)值實(shí)現(xiàn),因此,在為組織做出貢獻(xiàn)的同時(shí),自己也在直接或間接地,利用組織來(lái)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

  你能走多遠(yuǎn),取決于與誰(shuí)同行。通俗地說(shuō),就是“跟著狼吃肉,跟著狗喝湯”。與組織的價(jià)值觀一致,才會(huì)獲得高層的信任,才能獲得更多任務(wù)委派,能力才會(huì)得到提升。如果能力和價(jià)值觀符合組織和高層的要求,自然就會(huì)晉升到高層的位置—這是在一個(gè)規(guī)范的組織中升遷的路徑。

  GE:“贏”在領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)

  GE公司是一個(gè)典型的傳統(tǒng)制造型企業(yè),20世紀(jì)八九十年代在杰克 · 韋爾奇的領(lǐng)導(dǎo)下,經(jīng)過(guò)一系列變革,完成了向信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代的過(guò)渡,創(chuàng)造了利潤(rùn)持續(xù)增長(zhǎng)的驕人業(yè)績(jī),成為全球矚目的世界級(jí)領(lǐng)軍企業(yè)。在GE公司的各項(xiàng)管理經(jīng)驗(yàn)中,如何培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人才,非常值得借鑒和學(xué)習(xí)。

  “花十年的工夫培養(yǎng)一個(gè)合格經(jīng)理的時(shí)間不算長(zhǎng)。”GE之所以能夠基業(yè)常青,就在于其成功培養(yǎng)了大批非常認(rèn)同企業(yè)核心價(jià)值觀并愿意全力以赴地為企業(yè)工作的領(lǐng)導(dǎo)者。在企業(yè)管理實(shí)踐中,GE形成了一套完善的領(lǐng)導(dǎo)者培養(yǎng)計(jì)劃。

  內(nèi)部培養(yǎng)“接班人”策略

  內(nèi)部培養(yǎng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是許多先進(jìn)企業(yè)培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人才的通行做法,GE也采用了這一策略。GE的內(nèi)部培養(yǎng)是從基層培養(yǎng)做起,雖然公司每年只向4%左右的員工提供管理開(kāi)發(fā)培訓(xùn),可是這一小部分人的選拔卻是向基層的每一個(gè)員工敞開(kāi)的。GE的哲學(xué)是:每一個(gè)進(jìn)入公司的員工都是領(lǐng)導(dǎo)者,他們領(lǐng)導(dǎo)自己的思想、行動(dòng)和主張,員工要想在公司獲得成功就必須朝領(lǐng)導(dǎo)者努力。

  另外,在GE,每個(gè)重要崗位都必須實(shí)施“接班人計(jì)劃”。不僅總裁如此,其地區(qū)總裁、人力資源總監(jiān)等崗位,也就是企業(yè)的中層管理者,同樣實(shí)施“接班人計(jì)劃”,如GE中國(guó)人力資源總監(jiān)職位,就必須不斷地有兩三個(gè)人作為后備管理人選,以便為將來(lái)的工作調(diào)動(dòng)做好準(zhǔn)備。候選人的確定機(jī)制靈活,“接班人”名單實(shí)施動(dòng)態(tài)管理,隨著每年員工的績(jī)效考核情況做適時(shí)更新。

  崗位輪換和導(dǎo)師制度

  定期改變中層管理者的工作部門(mén)或崗位,讓他們擴(kuò)大對(duì)企業(yè)各個(gè)工作環(huán)節(jié)的了解,從而對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)管理有更全面的把握,這種崗位輪換制度對(duì)中層管理者提高工作分析能力和內(nèi)部溝通協(xié)調(diào)能力都很有幫助。不同地域之間的崗位輪換可以增進(jìn)員工對(duì)不同文化的理解;部門(mén)之間的崗位輪換,可以提高部門(mén)之間的協(xié)作,減少摩擦。

  GE的崗位輪換是作為一種制度來(lái)執(zhí)行的。從韋爾奇時(shí)代開(kāi)始,GE就倡導(dǎo)全體員工的工作延伸,每?jī)赡険Q一次崗。其管理者通常會(huì)在6個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén),也就是商務(wù)融資部、基礎(chǔ)設(shè)施部、工業(yè)部、醫(yī)療部、NBC環(huán)球部、消費(fèi)者金融部中選擇三個(gè)部門(mén),以及市場(chǎng)和銷(xiāo)售這兩個(gè)職能部門(mén)進(jìn)行輪崗工作,以便能夠了解企業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)和獲得管理崗位所需具備的素質(zhì),為企業(yè)中高層提供后備人選。

  GE培養(yǎng)管理人員的另一種制度是導(dǎo)師制度。公司會(huì)選拔一些表現(xiàn)出色的、他們認(rèn)為將來(lái)可能成為領(lǐng)導(dǎo)者的人,然后給他們配備一些內(nèi)部非常資深的高級(jí)管理人員作為導(dǎo)師,幫助他們進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃,并指導(dǎo)工作。公司各級(jí)管理人員的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容—差不多要占去其工作的大半時(shí)間—就是在實(shí)際工作中對(duì)下級(jí)人員進(jìn)行培養(yǎng),提高下級(jí)人員的管理水平。

  完善的培訓(xùn)體系和巨額投入

  在紐約總部,GE設(shè)有高級(jí)管理人員培訓(xùn)中心—被譽(yù)為“美國(guó)企業(yè)界哈佛”的克勞頓管理學(xué)院—是GE高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部成長(zhǎng)的搖籃。該學(xué)院有一套完善的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)體系:從基層員工到高級(jí)經(jīng)理,處于職業(yè)生涯不同階段的人才都能在這里獲得自己所需的培訓(xùn)課程。學(xué)院對(duì)于什么樣的層級(jí)適用什么樣的領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目都有詳細(xì)安排。

  GE非常注重實(shí)際經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)的傳授,把領(lǐng)導(dǎo)人教授領(lǐng)導(dǎo)能力作為授課的重要形式,克勞頓的教員50%來(lái)自GE的高層經(jīng)管人員。杰克 · 韋爾奇在擔(dān)任CEO的20年中,曾親自教課超過(guò)300次,共培訓(xùn)了15000多位中高級(jí)管理人員。對(duì)于各個(gè)領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目的候選人遴選,GE有嚴(yán)格的申請(qǐng)和審批過(guò)程,很多項(xiàng)目還需要通過(guò)層層面試或360度評(píng)估反饋的方法進(jìn)行篩選。

  在培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)人方面,GE非常舍得投入。韋爾奇在上任之初不顧資金緊張和眾多非議,撥款4600萬(wàn)美元修繕克勞頓學(xué)院,大力發(fā)展公司的培訓(xùn)體系。其后,公司每年在克勞頓管理學(xué)院投入的費(fèi)用高達(dá)10億美元,用于培訓(xùn)分別來(lái)自GE在全球業(yè)務(wù)部門(mén)的5000~6000名高級(jí)管理人員。

  把價(jià)值觀視為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

  “堅(jiān)持誠(chéng)信、注重業(yè)績(jī)、渴望變革”是GE的企業(yè)文化,價(jià)值觀的培養(yǎng)從新員工入職就開(kāi)始了,GE總裁會(huì)親自講解價(jià)值觀的內(nèi)容及其重要性。價(jià)值觀也是GE對(duì)后備人才素質(zhì)判定的重要依據(jù)。GE每位員工都有一張“價(jià)值觀卡”,卡中對(duì)管理者的警戒有9條:痛恨官僚主義、開(kāi)明、講究速度、自信、高瞻遠(yuǎn)矚、精力充沛、果敢地設(shè)定目標(biāo)、視變化為機(jī)遇以及適應(yīng)全球化。這些價(jià)值觀是GE公司招聘員工和決定公司職員晉升的最重要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),更是培養(yǎng)和考核中層干部的重要指標(biāo)。

  有GE價(jià)值觀又能為公司創(chuàng)造業(yè)績(jī)的人才,是重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象;有GE價(jià)值觀但不能立即為公司創(chuàng)造業(yè)績(jī)的,GE會(huì)給他們一定時(shí)間和機(jī)會(huì),進(jìn)行培訓(xùn);價(jià)值觀與GE不一致的候選人,即使一上任就可以給公司帶來(lái)利潤(rùn),GE也絕對(duì)不會(huì)錄用。GE鼓勵(lì)人們做出并實(shí)現(xiàn)自己的承諾。誠(chéng)信的人在GE永遠(yuǎn)是受歡迎的,GE也希望為他們提供機(jī)會(huì),使他們成為世界上最好的領(lǐng)導(dǎo)者。

  實(shí)際上,對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)已經(jīng)滲透到GE的管理文化之中,而這種文化是靠領(lǐng)導(dǎo)者率領(lǐng)員工在競(jìng)爭(zhēng)中不斷探索和鍛造出來(lái)的。因其經(jīng)過(guò)實(shí)踐驗(yàn)證有效,是企業(yè)成功的重要因素,而被組織成員所接受,并最終內(nèi)化為一種精神力量,形成企業(yè)的習(xí)慣行為和管理個(gè)性。這也恰是GE領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)的獨(dú)特之處。

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