企業(yè)如何面對人員流失

　　人力資本是最重要的資本,與其他企業(yè)資本相比,人力資本具有流動性強、控制范圍廣前瞻覺察難度較大等特點,一旦發(fā)生突發(fā)性的人員流失,很容易使企業(yè)面臨重大的挑戰(zhàn),甚至危及。那么企業(yè)如何面對人員流失?

　　1.建立人力資源信息管理系統(tǒng)

　　加強人力資源信息管理，做好人力資源盤點工作，這是人員流動風(fēng)險管理的基礎(chǔ)。人力資源信息包括兩個方面:企業(yè)內(nèi)部信息和企業(yè)外部信息。企業(yè)內(nèi)部信息主要包括在職人員信息、離職人員信息、員工工作動態(tài)跟蹤信息、人才儲備信息等。企業(yè)可以根據(jù)這些信息推算出將來一段時間內(nèi)企業(yè)的離職率。

　　通過對離職原因的分析，企業(yè)可以采取有針對性的措施挽留離職員工或盡量避免再次因相同原因造成的員工離職。同時通過對在職員工信息的全面收集，找出員工職業(yè)生涯發(fā)展的軌跡，便于企業(yè)對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃做出指導(dǎo)，采取適當(dāng)?shù)募钫邔υ诼殕T工實施激勵，提高員工滿意度，降低員工因不滿而引起的流動風(fēng)險。企業(yè)外部信息主要是指同業(yè)人員信息、同業(yè)人才需求信息、人才供給信息等。企業(yè)可以從中了解其他企業(yè)包括競爭對手的薪資水平和政策，便于企業(yè)更好地制定本企業(yè)的薪酬策略，減少因薪資福利問題而引起的員工流動風(fēng)險。通過人力資源信息管理系統(tǒng)，做好人力資源需求預(yù)測，還可以避免盲目招聘員工，減少多招人和招錯人的可能性，降低人員流人風(fēng)險。

　　2.采取恰當(dāng)?shù)娘L(fēng)險防范策略

　　風(fēng)險防范策略是為減少風(fēng)險事故發(fā)生的概率而采取的一系列預(yù)先的積極主動的防范措施。

　　(1)樹立以人為本的管理理念

　　這是風(fēng)險防范的前提。人是工作的主體，企業(yè)的決策離不開人，企業(yè)方針政策的制定、執(zhí)行也離不開人，因此，要樹立以人為本的管理思想。在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程中，要充分發(fā)揮每個員工的作用，營造一個良好的組織環(huán)境，增強員工對企業(yè)的忠誠感和滿意度，降低員工的流動率。

　　(2)充分運用現(xiàn)代激勵政策

　　這是風(fēng)險防范的根本?，F(xiàn)代心理學(xué)研究表明，人的心理活動是一個“產(chǎn)生需要—努力爭取—得到滿足—再產(chǎn)生需要”的變化過程，因此應(yīng)當(dāng)根據(jù)人的心理變化規(guī)律實施激勵。職業(yè)發(fā)展三階段理論認(rèn)為，勞動者的職業(yè)生命周期可劃分為早期、中期、晚期，在不同的階段上，隨著職業(yè)心理狀態(tài)的變化會產(chǎn)生不同的需要，那么激勵方式也應(yīng)該隨之而變，這樣才能達到激勵效果。要動態(tài)地識別員工不同階段需求的側(cè)重點，從個體的實際需要和期望出發(fā)，有針對性地實施激勵，以提高員工對企業(yè)和工作的滿意度，降低人員流動風(fēng)險事故的發(fā)生。

　　(3)實行組織內(nèi)部流動制度

　　庫克曲線理論認(rèn)為，一個人在一個崗位上的積極性和創(chuàng)造力的發(fā)揮是呈倒S型的，一開始呈上升趨勢，然后達到頂峰，之后慢慢下降。在下降階段應(yīng)該進行人員流動，及時變換工作崗位和工作內(nèi)容，否則就會影響其能力的發(fā)揮。如果企業(yè)不能提供內(nèi)部流動的機會，員工就會向企業(yè)外部流動，也即流出企業(yè)。因此，企業(yè)可以采取內(nèi)部流動的方式，降低人員流失風(fēng)險。例如索尼公司定期在布告欄上公布職位的空缺情況，員工可以不經(jīng)過本部門主管直接去應(yīng)聘，如果應(yīng)聘成功，則可以得到新工作，應(yīng)聘不成功，還回原崗位工作，同時等待下一次機會。整個應(yīng)聘過程都是保密的，不用擔(dān)心會受到原主管的偏見。員工可以在公司內(nèi)部流動，在一定程度上能夠減少員工流出企業(yè)的數(shù)量，起到防范人員流失風(fēng)險的作用。

　　(4)科學(xué)分析崗位情況，正確做出招聘決策

　　企業(yè)在招聘時，首先需要分析空缺崗位的具體情況，包括崗位的特點、崗位職責(zé)及任職資格，然后要明確準(zhǔn)備招多少人、什么時候運用什么方式發(fā)布招聘信息、由誰進行招聘測試、招聘預(yù)算為多少、何時結(jié)束招聘等，這樣在招聘時才能做到有據(jù)可依，避免不合格的人員流人企業(yè)，也可避免招的人過多增加企業(yè)不必要的成本支出，或者招的人過少不能滿足企業(yè)的需要，防范人員流人風(fēng)險。

　　3.實施風(fēng)險控制策略

　　風(fēng)險控制策略是在風(fēng)險事故發(fā)生之后，為了減少風(fēng)險事故所帶來的損失而采取的控制性措施。

　　(l)建立人才儲備庫

　　企業(yè)對每個崗位尤其是重要崗位應(yīng)有后備人員的培養(yǎng)計劃，一旦出現(xiàn)人員流動而發(fā)生的崗位空缺，后備人員能迅速地適應(yīng)工作，從而盡可能減少因關(guān)鍵崗位人員流失帶來的風(fēng)險。

　　同一尖端技術(shù)崗位至少要有兩至三人同時攻關(guān)，盡可能使該項技術(shù)不被一兩人所獨占，即使有個別技術(shù)人員離職，由于還有其他人掌握該項技術(shù)，因此對企業(yè)不會產(chǎn)生太大影響。

　　人才庫中不僅要包括企業(yè)內(nèi)部的人才，也要包括企業(yè)外部的人才。例如，本行業(yè)的技術(shù)權(quán)威和拔尖人才、競爭對手的骨干等，企業(yè)不僅要知道這些人是誰、在哪里，還應(yīng)知道其特長、愛好及家庭情況等詳細信息，一旦企業(yè)需要，知道到哪里去找、怎樣去找。

　　現(xiàn)在有不少公司把一些曾來應(yīng)聘但沒有被錄用的人員的信息也納人人才儲備庫，一旦崗位出現(xiàn)空缺，公司能快速地從儲備庫中找到合適的人選，而不是被動地、勿忙地去人才市場招聘。

　　(2)簽訂勞務(wù)合同

　　企業(yè)通過與員工簽訂勞務(wù)合同，規(guī)定合同期限和員工應(yīng)盡的義務(wù)，約束員工的行為。凡涉及到商業(yè)秘密，企業(yè)應(yīng)按照法律法規(guī)與員工事先簽訂保守秘密條款，以減少員工離職給企業(yè)帶來的泄密風(fēng)險。如“競業(yè)避止”規(guī)定，規(guī)定員工在離職后“一定期限內(nèi)(一般不超過3年)不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)，但用人單位應(yīng)當(dāng)給予該員工一定數(shù)額的經(jīng)濟補償。

　　(3)簽訂擔(dān)保協(xié)議

　　擔(dān)保實質(zhì)上是轉(zhuǎn)移風(fēng)險的一種形式。企業(yè)在接受職業(yè)介紹機構(gòu)、獵頭公司或推薦人推薦的人選時，要求他們承諾對所推薦的人在應(yīng)聘、工作、離職過程中的弄虛作假、失誤或違約等行為負(fù)間接責(zé)任。有了擔(dān)保之后，用人單位可以把因員工行為不確定性帶來的風(fēng)險轉(zhuǎn)移給擔(dān)保人，一旦風(fēng)險發(fā)生，用人單位可以從擔(dān)保人處獲得賠償金，從而減少損失。