卓有成效的領(lǐng)導力還需要領(lǐng)導者贏得信任。信任是什么呢?信任就是說你的下屬或者說追隨者堅信你的領(lǐng)導者能夠做到言行一致，其中就包含著下屬相信領(lǐng)導者本人的正直，因為你的正直他才跟隨你。

　　接下來問題就來了，你怎么樣才能知道你所跟隨的人是一個真正的領(lǐng)導者而不是誤導者?可以這樣判斷，一般誤導者往往更感興趣的是自己的權(quán)力，而不太關(guān)心組織的使命，也就是說誤導者他對使命不關(guān)心，相反對權(quán)勢很在意，這種人往往是利用組織手段來滿足自己對個人權(quán)力的欲望。實際上，每個組織在不同的級別上都有一些誤導者。德魯克的觀點是誤導者會腐敗，這種人身上個人的特點比較糟糕，往往是表現(xiàn)自我的欲望非常強烈。

　　說到卓有成效的領(lǐng)導力，有歷史經(jīng)驗證明領(lǐng)導者必須通過在危機中鍛煉自己才可以逐步發(fā)展起自己的領(lǐng)導力，也就是說卓有成效的領(lǐng)導者都經(jīng)歷過危機，也知道當危機出現(xiàn)之后應(yīng)該采取什么措施和什么態(tài)度，這些能力都是通過他們的經(jīng)驗學會的，他們知道怎么樣去行動，他們相信自己的能力，他們也充滿自信，而且他們也相信別人。

　　很多組織面對的另外一個重大挑戰(zhàn)就是為領(lǐng)導者選拔接班人問題，從長遠來講為了妥善地搞好接班人工作，應(yīng)該盡早地著手準備和培養(yǎng)，首先無論是作為組織、還是領(lǐng)導者又或是繼任者，要認同相同的使命價值觀，也就是通過這些努力使我們的組織能夠有序經(jīng)營、永葆青春。

　　在德魯克論管理的著作中沒有集中探討“領(lǐng)導力”這一話題，他主要是給領(lǐng)導力下了一個定義，直到現(xiàn)在，我沒有找到任何一個比德魯克下的這一定義更好的定義。德魯克給領(lǐng)導力下的定義是：要把人類的愿景提高到更高境界，要將一個人的績效提高到更高的標準，要將一個人的個性發(fā)揮到極致。大家可以看到這樣的一個領(lǐng)導力定義，的確標準非常高，我們要達到非常困難，領(lǐng)導者應(yīng)該重視每個人的重要性，應(yīng)該看中這些人的價值，應(yīng)該盡可能地把個人價值觀與組織價值觀結(jié)合起來。