績效考核是什么
績效考核是什么
績效本身就是一種取舍的利益交換,簡單的說就是你要在這個企業(yè)得到什么就必須相應的付出什么換取。學習啦小編把整理好的績效考核是什么分享給大家,歡迎閱讀,僅供參考哦!
績效考核(Performance Assessment)
績效考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績”,是針對企業(yè)中每個職工所承擔的工作,應用各種科學的定性和定量的方法,對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容,更是企業(yè)管理強有力的手段之一。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率,最終實現(xiàn)企業(yè)的目標。在企業(yè)中進行業(yè)績考評工作,需要做大量的相關(guān)工作。首先,必須對業(yè)績考評的涵義作出科學的解釋,使得整個組織有一個統(tǒng)一的認識。
績效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng),是指主管或相關(guān)人員對員工的工作做系統(tǒng)的評價。有效的績效考核,不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足,更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料,從而可以改善組織的反饋機能,提高員工的工作績效,更可激勵士氣,也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。
績效管理制度內(nèi)容
績效管理制度不僅包含評估、考核制度,還包括與考核相關(guān)的考勤制度、人員晉升制度、獎懲制度主要內(nèi)容:
(1)考勤制度。
(2)教育訓練評估考核辦法。
(3)績效考核制度。
(4)新進人員試用期考核辦法。
(5)晉升制度。
(6)管理法則評估制度。
(7)獎懲制度。
(8)中期述職考核管理辦法。
績效管理制度原則
(1)公平、公正原則。
(2)客觀、正確原則。
(3)全方位的評估。
(4)優(yōu)缺點并重原則。
(5)考核目的是從人事決策導向績效提升。
(6)平時考核輔導重于年底定期考核。
(7)考核內(nèi)容與企業(yè)策略及組織文化結(jié)合。
績效考核的種類
1.按時間劃分
(1)定期考核。企業(yè)考核的時間可以是一個月、一個季度、半年、一年??己藭r間的選擇要根據(jù)企業(yè)文化和崗位特點績效選擇。
(2)不定期考核。不定期考核有兩方面的含義,一方面是指組織中對人員的提升所進行的考評,另一方面是指主管對下屬的日常行為表現(xiàn)進行紀錄,發(fā)現(xiàn)問題及時解決,同時也為定期考核提供依據(jù)。
2.按考核的內(nèi)容分
(1)特征導向型。考核的重點是員工的個人特質(zhì),如誠實度、合作性、溝通能力等,即考量員工是一個怎樣的人。
(2)行為導向型。考核的重點是員工的工作方式和工作行為,如服務員的微笑和態(tài)度,待人接物的方法等,即對工作過程的考量。
(3)結(jié)果導向型??己说闹攸c是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量,如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動效率等,側(cè)重點是員工完成的工作任務和生產(chǎn)的產(chǎn)品。
3.按主觀和客觀劃分
(1)客觀考核方法??陀^考核方法是對可以直接量化的指標體系所進行的考核,如生產(chǎn)指標和個人工作指標。
(2)主觀考核方法。主觀考核方法是由考核者根據(jù)一定的標準設計的考核指標體系對被考核者進行主觀評價,如工作行為和工作結(jié)果。
企業(yè)績效考核有效性的影響因素
1.績效考核定位模糊
所謂考核的定位問題,其實質(zhì)就是通過績效考核要解決什么問題,績效考核工作的管理目標是什么。在現(xiàn)實應用中,許多企業(yè)考核定位存在的問題,主要表現(xiàn)在績效管理體系中考核定位模糊、缺乏明確的目的或?qū)己四康亩ㄎ贿^于狹窄,或者為了考核而考核,使考核流于形式;或者只是為了獎金分配而進行,考核制度甚至等同于獎金分配制度,非常明確地規(guī)定某項工作未完成要扣多少錢等懲罰性措施,罰多獎少,使得員工的注意力都集中在如何避免犯“規(guī)”被罰,而不是如何努力提高工作績效上。更嚴重的是在某些企業(yè)甚至出現(xiàn)員工盡可能少做事的現(xiàn)象,因為做得多,犯“規(guī)”的幾率就大,也就意味著被罰的幾率大。所以,沒有人愿意承擔那些對于企業(yè)非常重要、但容易犯“規(guī)”的工作。加上考核方法不完善、考核結(jié)果不準確,勢必造成員工對考核的抵觸。
2.績效指標缺乏科學性
選擇和確定什么樣的績效指標是考核中一個重要的,也是比較難于解決的問題。在實踐中,很多企業(yè)都在追求指標體系的全面和完整。所采用的績效指標通常一方面是經(jīng)營指標的完成情況,另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。包括了安全指標、質(zhì)量指標、生產(chǎn)指標、設備指標、政工指標等等,不同專業(yè)的管理線獨立管理著一套指標,可謂是做到了面面俱到。然而,對如何使考核的標準盡可能地量化具有可操作性,并與績效計射相結(jié)合卻考慮不周;而且作為績效管理,應該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績指標,將員工的行為引向組織的目標方向,太多和太復雜的指標只能增加管理的難度和降低員工的滿意度,影響對員工行為的引導作用。
3.績效考核的主觀性
健全的人事考評制度就是通過對員工過去一段時間內(nèi)工作的評價,判斷其潛在發(fā)展能力,并作為對員工獎懲的依據(jù),但在實踐中,評估的正確性往往受人為因素影響面產(chǎn)生偏差,常見的如;暈輪偏差,即以偏概全,“部分印象影響全體”;類己效應,對那些和自己的某一方面(種族、籍貫、性別、學歷、專業(yè)、母校、志趣、業(yè)余愛好等)相類似的人有偏愛而給予較有利的評估;趨中效應,硬套。兩頭小,中間大”的一般性規(guī)律,不從事實出發(fā),或由于沒仔細考察下級的表現(xiàn)而不愿給出“最優(yōu)”與最劣”的極端評語,干脆來個平均主義,一視同仁,都評個“中等”;近因效應,不久前發(fā)生的、時間較近的事件印象較深,認為這便是具有代表性的典型事件或行為,當作被評者的一般特征,較久遠的事則忘記了或忽略。人事管理制度中的種種缺陷大都來自考核的主觀性與片面性,其結(jié)果勢必影響考績的可信度與有效度。
4.績效考核缺乏溝通與反饋機制
績效評價被當作。機密”和人事考評的不公開性,加重了職工對考評的不安心理和對人事部門的不信任感,降低了考評對職工指導教育的作用。在許多企業(yè)中員工對績效管理制度缺少了解,許多員工反映不知道公司的考核是怎樣進行的,考核指標是如何提出來的,考核結(jié)果是什么,考核結(jié)果究竟有什么用處等等,至于自己在工作中存在哪些問題,而這些問題又是由什么原因造成的,應該如何改進等就更無從得知了。
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