績效考核培訓(xùn)心得
績效考核的培訓(xùn)是很重要的，其中，在介紹培訓(xùn)后有什么心得體會嗎?應(yīng)該怎么寫呢?來看看下面學(xué)習(xí)啦小編為你帶來的績效考核培訓(xùn)心得吧，這其中也許就有你需要的。
績效考核培訓(xùn)心得1績效管理培訓(xùn)有感
xx月xx日，朱總給我們艾華集團(tuán)的員工上了一堂關(guān)于績效管理系統(tǒng)的課程。在課堂上，他主要從績效管理的目的，功能，工作流程，制定方法等方面進(jìn)行了系統(tǒng)的講解，讓我受益匪淺。下面，我就感觸最深的地方談?wù)勎业母邢搿?/p>
在日常工作中我們一直認(rèn)為績效管理就是平時(shí)所做的績效考核，認(rèn)為績效管理就是為了發(fā)獎(jiǎng)金或懲罰，其實(shí)這是個(gè)誤區(qū)，也是我們平時(shí)頭腦中的錯(cuò)誤概念。我們也會有人把績效管理看成是人力資源部的事情，其實(shí)是一個(gè)全員參與所建立起來的一個(gè)體系。
建立績效管理體系要我們所有員工共同努力才有可能實(shí)現(xiàn)，第一層總經(jīng)理，是一個(gè)決策層，第二層中層，就充當(dāng)一位輔導(dǎo)員角色，要做好細(xì)節(jié)的東西，第三層是員工，員工只要聽話認(rèn)真做就行。
通過績效管理培訓(xùn)，可以看到其實(shí)我們把做績效管理想得復(fù)雜了，其實(shí)只是一個(gè)工作量的問題，不是難度的問題。建立績效管理體系是需要互動(dòng)參與的，需要花大量時(shí)間用在溝通上，使各部門關(guān)鍵性指標(biāo)考核存在于流程過程中，而我們平時(shí)缺乏太多的溝通!同時(shí)，關(guān)鍵性指標(biāo)不能過于太多，2-3個(gè)，要靈活，也要能控制。而我們公司現(xiàn)有存在的問題是績效管理當(dāng)成了績效考核，到了月底考評打分，缺少中間控制過程。
績效管理培訓(xùn)以前，其實(shí)我一直在考慮如何提高生管部成員的積極性，尤其是裁切和計(jì)劃這一塊。這次績效管理培訓(xùn)真的很及時(shí)，它給我了很多啟發(fā)，下面是通過績效管理培訓(xùn)后，我對績效考核方面的一些想法：
1.KPI的提取應(yīng)該是從公司層逐漸往下分解，只有這樣才能公司的戰(zhàn)略計(jì)劃很好的實(shí)施下去，如果不這樣有可能就會出現(xiàn)部門或員工的方向與公司的發(fā)展方向有偏差;
2.各部門或各崗位的績效考核KPI不能僅僅是由上級進(jìn)行制定，即自上而下，還應(yīng)該考慮左右結(jié)合，比如一個(gè)部門的績效考核指標(biāo)，除了上級參與制定外，還應(yīng)該有與該部門評級的人員參與制定，因?yàn)橐粋€(gè)部門的工作可能會影響其他部門的工作，這樣在制定指標(biāo)的時(shí)候就可以充分考慮部門之間的合作問題，從而可以減少部門之間的不協(xié)調(diào)問題.遵循共同的價(jià)值導(dǎo)向。比如說生管部門計(jì)劃員KPI指標(biāo)的制定就應(yīng)該與品保部，工程部，制造部相關(guān)崗位的KPI指標(biāo)聯(lián)系起來
3.在制定績效考核指標(biāo)時(shí)，需要根據(jù)公司(部門)的價(jià)值觀及相關(guān)文化為導(dǎo)向來制定，比如我們公司(部門)提倡什么/禁止什么等等，我們都可以將這些相關(guān)的要求固化到績效考核指標(biāo)中;
4.在績效考核實(shí)施的過程中，應(yīng)該提前對一些可能出現(xiàn)的問題想好對策，避免在績效考核的過程中走樣，績效考核過程中常見的問題有：⑴認(rèn)為績效考核不好做，搞不好還得罪人，出力不討好。于是，即使在平時(shí)發(fā)現(xiàn)了問題，甚至對一些員工的工作狀況，很不滿意，而真正在紙上做評定時(shí)，所有的人員考核結(jié)果幾乎都是優(yōu)良。結(jié)果造成績效考核流于形式，不見效果;⑵員工為了維護(hù)自己的利益，在工作中不再從企業(yè)的整體利益出發(fā)，首先維護(hù)自己的利益，只為完成自己的指標(biāo)，對于工作中同事遇到的困難也不像從前那樣伸手援助，而是坐觀其亂;⑶干得多、錯(cuò)得多、扣得多，使員工推卸扯皮，不想多干工作，導(dǎo)致員工積極性不升反降;⑷跨部門的多個(gè)崗位協(xié)同完成的工作，獎(jiǎng)罰不分明，甚至只獎(jiǎng)最一線的、能直接帶來效益的部門員工，使得其他部門員工牢騷滿腹，心存不滿;⑸員工認(rèn)為績效管理是企業(yè)高層借助中層對基層員工進(jìn)行控制的手段，從而在企業(yè)內(nèi)部造成績效管理的政治傾向，討好上級、詆毀業(yè)績競爭者等;
5.績效考核體系的建立也可以采用PDCA法進(jìn)行不斷優(yōu)化和完善，我們可以先有一部分人制定好各部門/各崗位的績效考核指標(biāo)，如何在實(shí)施的過程中多進(jìn)行溝通，收集反饋意見并改進(jìn)績效考核中的不足，從而達(dá)到績效考核的目的。總之，做好公司的績效管理需要公司各級各部門的相互協(xié)調(diào)配合。我們只有制訂了科學(xué)合理的績效目標(biāo)與計(jì)劃，全力徹底進(jìn)行實(shí)施與輔導(dǎo)，公正公平地進(jìn)行績效考核與評估，及時(shí)有效地進(jìn)行績效反饋與面談，整個(gè)績效管理的機(jī)制才能真正形成運(yùn)作起來。讓我們大家共同努力，建立一個(gè)良好運(yùn)作的績效管理系統(tǒng)，我們就向百年艾華邁進(jìn)了一大步!
績效考核培訓(xùn)心得2目標(biāo)管理與績效考核培訓(xùn)心得
參加“目標(biāo)管理與績效考核”培訓(xùn)心得：
1、好的目標(biāo)是建立在實(shí)事求是的數(shù)據(jù)分析基礎(chǔ)上制定出的可行、可控、可操作的戰(zhàn)略方向;
2、公司目標(biāo)是個(gè)集合體，集合了每個(gè)部門和個(gè)人的分目標(biāo)，也就是說個(gè)人、部門、公司的利益在這里體現(xiàn)為統(tǒng)一的整體，達(dá)成高度一致;
3、實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)，需要可行、可考量的實(shí)施計(jì)劃的保障，落實(shí)崗位責(zé)任制是關(guān)鍵;
4、實(shí)施目標(biāo)管理，進(jìn)行公司的經(jīng)營目標(biāo)分解、公開，使員工理解了自己的工作在整個(gè)公司運(yùn)營中所能發(fā)揮的作用;
5、目標(biāo)管理可使公司文化深入每位員工的心里，形成良好的工作創(chuàng)新環(huán)境，使公司得到進(jìn)一步發(fā)展，循環(huán)促進(jìn)公司文化的完善和發(fā)展;
6、績效考核使薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人的貢獻(xiàn)相聯(lián)系，調(diào)動(dòng)員工積極性;
7、實(shí)行目標(biāo)管理可以更加合理、公平的實(shí)現(xiàn)資源配置優(yōu)化，最大限度的發(fā)揮效率;
8、對目標(biāo)的管理分解，給領(lǐng)導(dǎo)和員工提供了一個(gè)經(jīng)常性和系統(tǒng)性的溝通的載體，增強(qiáng)公司凝聚力，避免了能力資源的低效率運(yùn)作，使員工自身實(shí)現(xiàn)明確定位，對工作開展有了更準(zhǔn)確工作方向;
9、為員工個(gè)人能力的提升創(chuàng)建一個(gè)平臺，幫助員工發(fā)展能力，增強(qiáng)員工對公司的歸屬感，以期為公司作出更大的貢獻(xiàn)。
膚淺的認(rèn)識，期待更深一步的學(xué)習(xí)，系統(tǒng)地了解和領(lǐng)略“目標(biāo)管理與績效考核”的精髓，提升自身能力和素質(zhì)，以利更好的執(zhí)行。
績效考核培訓(xùn)心得3績效培訓(xùn)心得
在公司人力資源部的組織下參加了徐劍的“績效為綱：績效管理7步走”的培訓(xùn)。雖然只有短短的6個(gè)小時(shí)，卻讓我受益匪淺。讓我對績效管管理困惑得到了相應(yīng)的理解，學(xué)習(xí)績效管理的理念，認(rèn)識績效管理的重要性。人員素質(zhì)和管理機(jī)制是決定企業(yè)成敗的核心要素。而人員素質(zhì)的核心是職業(yè)化(基石)，管理機(jī)制的核心是績效管理(綱領(lǐng))。企業(yè)成功的第一要素就是績效管理。所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效。
首先是管理理念的正確，并于所有人員達(dá)成共識，以減少內(nèi)耗、提高效率，并締造成功。
第二步：績效機(jī)制與制度設(shè)計(jì)。必須要有完全公平公正公開、嚴(yán)格的績效機(jī)制，才能是企業(yè)有良好的工作習(xí)氣。沒有真正的懶人，只有真正讓人懶惰的制度。
第三步：績效計(jì)劃與績效協(xié)議。核心是工作職責(zé)、工作重點(diǎn)、考核指標(biāo)、計(jì)分方法。
第四步：績效輔導(dǎo)與培育下屬。主要是經(jīng)理人和員工進(jìn)行持續(xù)績效輔導(dǎo)，會直接影響到最終的業(yè)績成敗。
第五步：績效考核方法與實(shí)施。選擇合理的評價(jià)方法與衡量技術(shù)進(jìn)行員工績效評價(jià)。
第六步：績效溝通與反饋面談。告知員工績效考核的結(jié)果，哪些做的好，哪些出了問題，如何進(jìn)行改善等問題。
第七步：績效結(jié)果與開發(fā)應(yīng)用。建立反饋機(jī)制，把考核的結(jié)果與人力資源管理決策聯(lián)系，才能真正改變?nèi)藗兊男袨?，幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。我覺得當(dāng)前公司可以從以下一些事著手：
1、一切的前提是尊重!不懂尊重人，一切都無從談起。這個(gè)尊重是有形的，是可以看得出來、感覺得到的，比如：你對他人的守時(shí)、守信、虛心聽取意見等等。最可貴、最有效地的尊重是信任!這體現(xiàn)為對團(tuán)隊(duì)成員的合理、有效的授權(quán)和委任。
2、然后是溝通。好的溝通就像一個(gè)靈敏有效的中央控制系統(tǒng)。溝通的手段多種多樣，目的就是拉近距離，融洽氣氛，了解情況，施加影響。性格沒有優(yōu)劣，重要的是要因人而異，善加利用。通過合理的組合，減少沖突，增強(qiáng)凝聚力。
3、接著是服務(wù)。要盡可能地把自己是領(lǐng)導(dǎo)、有權(quán)發(fā)號施令的念頭壓下去，把監(jiān)督、控制等字眼兒壓下去。更多地想的是對這個(gè)團(tuán)體的責(zé)任，要把工作做好。工作最終要靠整個(gè)團(tuán)隊(duì)，而不是某個(gè)人來完成。要立足于服務(wù)，給團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)造出一個(gè)良好的工作環(huán)境。
4、還有就是協(xié)調(diào)和組織。也就是把合適的人放在合適的位置上。實(shí)際上尊重、溝通和服務(wù)是連在一起的。把前幾項(xiàng)做好了，協(xié)調(diào)組織基本上就是個(gè)水到渠成的問題。但是也要注意實(shí)際情況，因人就勢;盡可能多地、合理地授權(quán)，管得越少越好。
5、再就是激勵(lì)。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是必要的，但激勵(lì)更多的應(yīng)該是精神上的，最有效的就是對人真誠的尊重和信任、充分有效的授權(quán)和對成績及時(shí)有效的肯定。完成任務(wù)時(shí)給予及時(shí)的肯定，失敗時(shí)給予真誠的幫助和鼓勵(lì)，比發(fā)多少錢產(chǎn)生的激勵(lì)作用要來的強(qiáng)烈和持久的多。“士為知己者死”，每個(gè)人都希望自己的工作獲得認(rèn)可，及時(shí)、公開的表揚(yáng)就顯得很重要了，那代表著認(rèn)知、肯定和認(rèn)同。
以上就是學(xué)習(xí)啦小編為大家提供的績效考核培訓(xùn)心得，希望大家能夠喜歡!
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