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企業(yè)績效管理

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企業(yè)績效管理

  什么是企業(yè)績效管理?企業(yè)績效管理有什么知識點(diǎn)嗎?來看看下面學(xué)習(xí)啦小編為你帶來的企業(yè)績效管理吧,這其中也許就有你需要的。

  企業(yè)績效管理

  所謂企業(yè)績效管理,是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。

  企業(yè)績效管理步驟

  計(jì)劃——績效管理的目標(biāo)設(shè)定

  績效目標(biāo)來源于組織整體經(jīng)營目標(biāo)的分解,核心員工對組織最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)著極為重要的責(zé)任。從大多數(shù)人內(nèi)心的角度考慮,總是希望自己的目標(biāo)越小越好,而完成目標(biāo)之后的績效獎(jiǎng)勵(lì)則是越高越好,同時(shí)還能獲得較大的心理滿足感和成就感。但從組織發(fā)展的角度考慮,總是希望能夠制定一個(gè)具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo),從而實(shí)現(xiàn)組織的快速發(fā)展。因此,在組織整體績效目標(biāo)分解的過程中,溝通是制定計(jì)劃的唯一方法。

  績效目標(biāo)的制定是整個(gè)績效管理的核心,績效目標(biāo)可以根據(jù)周期分為年度目標(biāo)、季度目標(biāo)、月度目標(biāo),甚至是周計(jì)劃,也可以根據(jù)業(yè)務(wù)類型分為專項(xiàng)目標(biāo)、管理目標(biāo)和業(yè)務(wù)目標(biāo)。通過有效的目標(biāo)分解,工作計(jì)劃制定以及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的明確,對接下來的績效執(zhí)行過程溝通、績效結(jié)果檢查以及循環(huán)提升都是至關(guān)重要的。

  執(zhí)行——績效執(zhí)行過程中的指導(dǎo)

  對于核心員工來說,其本身的能力是非常優(yōu)秀的,都是可以擔(dān)當(dāng)大任的,同時(shí),其承擔(dān)的工作任務(wù)大多具有較高的創(chuàng)新性要求,在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑上會有很多種方法。作為考核人很難做到對各種方法的了解和掌握,因此考核人在績效執(zhí)行過程中通過定期的匯報(bào)、業(yè)務(wù)工作分析會或部門例會的形式,結(jié)合月度工作計(jì)劃,對各項(xiàng)目標(biāo)的完成情況做到有效地跟蹤和監(jiān)控即可。過于頻繁地溝通或指導(dǎo),可能會打亂其正常的工作思路,影響工作的正常開展,效果可能會適得其反。

  檢查——績效結(jié)果回顧

  對核心員工來說,純粹的結(jié)果導(dǎo)向,關(guān)注于績效目標(biāo)的完成情況。該環(huán)節(jié)在整個(gè)績效管理過程中屬于回顧與反思的環(huán)節(jié),回顧上一個(gè)考核周期工作的完成情況,其中存在的問題,反思下一步如何更有效提升業(yè)績。獎(jiǎng)懲并不是績效考核的主要目的,只是一種有助于績效管理更好發(fā)揮作用的手段或工具。

  改進(jìn)——個(gè)人能力的循環(huán)提升詳細(xì)計(jì)劃

  改進(jìn)是上一個(gè)循環(huán)的結(jié)束,也是下一個(gè)循環(huán)的開始,每一次都是在總結(jié)過去的成敗得失,每一次的總結(jié)都會使人得到進(jìn)一步的提升。績效改進(jìn),實(shí)際上就是針對績效結(jié)果檢查過程中發(fā)現(xiàn)的問題,通過反思提出更好的解決方案的過程,以詳細(xì)的改進(jìn)計(jì)劃的形式進(jìn)行明確。

  企業(yè)績效管理目的

  1、提高決策層本身工作的規(guī)范化和計(jì)劃性,績效是層層分解的,高層沒有明確目標(biāo),中層基層班組自然茫然,當(dāng)然中層有也可實(shí)施,只是功效減半;

  2、改善(明晰)管理層次的邏輯關(guān)系,從而減少單位(部門)摩擦,提高組織運(yùn)行效率(這一點(diǎn)在國有企業(yè)是歷史難題),事事明晰責(zé)任單位責(zé)任人,時(shí)限目標(biāo)和內(nèi)容樣樣清楚,你想錯(cuò)都難,更別說爭權(quán)奪利了;

  3、讓所有員工肩上都有擔(dān)子,適時(shí)有事做,事事有目標(biāo),績效管理是一個(gè)系統(tǒng)工程,像個(gè)籃子可以裝很多東西,但是關(guān)鍵績效考核指標(biāo)(KPI)分解是核心的核心,這個(gè)線條就是編織籃子的竹藤,而層層分解的指標(biāo)就是各個(gè)層次員工的具體工作;4、疏通員工職業(yè)發(fā)展渠道,通過績效測評,好的(升、獎(jiǎng)、委以重任),差的(降、罰、再培訓(xùn)、降低要求和薪酬甚至淘汰);

  5、構(gòu)建和諧企業(yè)文化,獎(jiǎng)勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、有言在先、目標(biāo)明確、心往一處想勁往一處使,都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內(nèi)容,而績效管理的長期推進(jìn)(真心實(shí)意地堅(jiān)持不懈地),恰恰能實(shí)現(xiàn)這些東西。

  企業(yè)績效管理誤區(qū)

  一、強(qiáng)調(diào)績效考核而忽視績效管理。大家知道,績效考核并不等于全面績效管理。然而,很多企業(yè)卻把績效考核當(dāng)作了績效管理的全部。以為績效管理就是考核。然而,績效考核只是全面績效管理的一個(gè)簡單的手段而已。

  二、強(qiáng)調(diào)量化指標(biāo)而忽視質(zhì)化指標(biāo)。一提考核,很多人強(qiáng)調(diào)的只是“量化”指標(biāo)的考核,且不說很多東西不能量化,就是都能量化也還是需要非量化的考核,只不過這種非量化的考核更加有彈性罷了。非量化的考核可以叫做“質(zhì)化”考核,包括素質(zhì)、態(tài)度、精神、風(fēng)格等等。需要注意的是,往往非量化的“考核比起”量化“的考核更加重要。

  三、強(qiáng)調(diào)被考核者而忽視了考核者??己藨?yīng)該是“全員性”的,然而,很多企業(yè)在考核中往往眼睛向下死盯基本員工,而忽視了對手握考核權(quán)力的考核者的考核。難怪有的員工常常抱怨說:”當(dāng)官的就是權(quán)大嘴大,有嘴說別人,無嘴說自己!“應(yīng)該說,對考核者的考核往往比對那些被考核者的考核更加重要。

  四、強(qiáng)調(diào)關(guān)鍵指標(biāo)而忽視其它指標(biāo)。一提考核,似乎就只有“KPI“這個(gè)”關(guān)鍵指標(biāo)的考核,而往往忽略了那些“非關(guān)鍵的指標(biāo)”。企業(yè)管理無小事,非關(guān)鍵的指標(biāo)是保證關(guān)鍵指標(biāo)達(dá)成的必要條件,沒有這些非關(guān)鍵指標(biāo),關(guān)鍵指標(biāo)也只能成為一個(gè)“愿景”。

  五、強(qiáng)調(diào)技術(shù)手段而忽視教練手段。在考核中,人們往往強(qiáng)調(diào)那些可以用來進(jìn)行考核的技術(shù)手段,比如表格、方法、模塊、軟件等等。以為這樣就可以達(dá)到考核的目的。其實(shí),通過考核提升績效比單純打分考核更重要。因此,在考核中根據(jù)考核的具體情況對被考核者進(jìn)行適時(shí)的教練,然后通過教練提升員工的績效,這才是考核的目的。

  六、強(qiáng)調(diào)逐年提升而忽視平穩(wěn)發(fā)展??己酥幸粋€(gè)凸顯的、十分令各級管理者頭痛的問題就是:考核指標(biāo)逐年提升,被考核者的績效指標(biāo)年年加碼,逐月上升,這樣經(jīng)過幾年的遞增,最終導(dǎo)致目標(biāo)無法達(dá)成。于是乎,考核也就成了一種無奈的形式。

  七、強(qiáng)調(diào)事事考核而忽視信任法則??己酥幸环N常見病就是:要么單一強(qiáng)調(diào)“KPI”,要么就來個(gè)面面俱到。所謂事事考核,就是典型的對員工的不信任。以為員工的行為只有在“考”中才能實(shí)現(xiàn)管理、達(dá)成盡責(zé)。豈不知,員工自身還有主觀能動作用和一定的責(zé)任意識。

  八、強(qiáng)調(diào)部門效益而忽視整體效益。由于考核的“剛性”原則,很容易造成部門“各掃自家門前雪,不顧他人瓦上霜”的自保傾向。因此,企業(yè)的整體效益很難得到體現(xiàn)。要知道,企業(yè)的整體效益并不等于各個(gè)部門效益的簡單疊加。這里有一個(gè)整體和局部關(guān)系的問題。

  九、強(qiáng)調(diào)考核分?jǐn)?shù)而忽視績效面談??己朔?jǐn)?shù)一旦確定,便一切以分?jǐn)?shù)為依據(jù)對員工進(jìn)行“分?jǐn)?shù)評價(jià)”,而往往忽視了分?jǐn)?shù)背后的原因。固然,以分?jǐn)?shù)為依據(jù)并無大錯(cuò),但是,比分?jǐn)?shù)更重要的則是考核之后的績效面談。因?yàn)椋冃嬲効梢暂^好解決形式考核所不能解決的深度問題,而一旦這些深度問題得到解決和理解,員工才有可能更上一層樓。

  十、強(qiáng)調(diào)年終考核而忽視日??己?。這是很多企業(yè)普遍存在的通病??己斯倘恍枰措A段來進(jìn)行,但是,沒人說一定或必須要在年終進(jìn)行。要知道,考核應(yīng)是一個(gè)常態(tài)的,這種常態(tài)應(yīng)該體現(xiàn)在日常上。有人一定會說“日常考核忙不過來”。其實(shí),說這種話的人根本不懂績效管理的真正運(yùn)作。這個(gè)運(yùn)作是什么?就是:逐級管理、逐級考核。如果說年終考核是“一錘定音”,那么,日常考核便是“天天敲鑼”。

  十一、強(qiáng)調(diào)基層考核而忽視高層考核。很多企業(yè)在考核中經(jīng)常犯的一個(gè)大錯(cuò)就是只考核基層的員工和部門,而不考核高層領(lǐng)導(dǎo)和部門。比如,對董事會和董事長的考核、對監(jiān)事會和監(jiān)事長的考核、對總經(jīng)理班子和總經(jīng)理的考核等等。最要命的是對企業(yè)老板沒有考核。

  十二、強(qiáng)調(diào)剛性道理而忽視柔性效應(yīng)。什么是剛性?就是:一是一,二是二,只見樹木不見森林,不懂得變通。什么是柔性?比如:給“1”再加上個(gè)“1”等于多少?剛性而又僵化的人只能得出“2”的結(jié)論。而柔性而又靈活的人,則會根據(jù)實(shí)際情況,得出不同的結(jié)論。如果把“1+1”排列就等于“11”;如果把“1”疊加起來就等于“十”。剛性的人不會激勵(lì)人,柔性的人很會激勵(lì)。因此,績效考核更需要激勵(lì)。

  十三、強(qiáng)調(diào)末位淘汰而忽視優(yōu)秀底線。曾幾何時(shí),企業(yè)考核一片“末位淘汰”聲,還生搬硬套地搞起了什么“七二一”,凡是被列入“一”的員工,不問青紅皂白一律淘汰。末位淘汰本無錯(cuò),但是,用過了頭就是大錯(cuò)。比如,有三個(gè)員工,考核分?jǐn)?shù)分別是85分、90分、95分,請問:淘汰哪個(gè)?自然應(yīng)該淘汰85分的,可是,85分屬于優(yōu)秀,難道你也要淘汰嗎?

  十四、強(qiáng)調(diào)人力部門而忽視其它部門。一提起績效考核,好像這就是人力資源部門的事兒,其實(shí),這不光是人力資源部門的事,而是各個(gè)直線部門、各個(gè)職能部門、各級領(lǐng)導(dǎo)、各級管理者的“事兒”。人力資源部門它所要體現(xiàn)的主要職能就是組織考核、設(shè)計(jì)考核方式、安排考核時(shí)間、把握考核政策、實(shí)施考核結(jié)果的運(yùn)用等等。真正的考核實(shí)施應(yīng)該是各個(gè)部門的事情。而一些企業(yè)的做法缺很難恭維,要么由人力資源部全面進(jìn)行考核,把人力資源部當(dāng)成了“萬能的上帝”;要么就把人力資源部當(dāng)成“考核部”,專司考核。而真正產(chǎn)生績效的其它部門缺無權(quán)、無責(zé)、無事可做。

  十五、強(qiáng)調(diào)考核力度而忽視績效評析。我們經(jīng)常聽到這樣的管理語言:“狠抓考核”、“加大力度”、“嚴(yán)格考核”、“細(xì)化考核”等等。這似乎沒什么錯(cuò)誤。但是,能否把這些“力度”分一些給“績效評析”呢?要知道,績效評析要比績效考核更有意義??墒呛苓z憾,很多企業(yè)一心撲在考核上(實(shí)際上就是打分),根本沒什么“績效評析”。大不了有的企業(yè)只有“績效評估”而已。要知道,“估”是估不出效益的,因?yàn)橹饔^的因素太多;而“析”則不同,析的客觀因素很多,因此,可有助于績效提升。

  十六、強(qiáng)調(diào)最終結(jié)果而忽視過程督導(dǎo)??冃Э己瞬荒芷鎻?qiáng)調(diào)“結(jié)果”,因?yàn)椋坏┏蔀榻Y(jié)果就很難改變,尤其是壞的結(jié)果更加可怕。既然如此,就應(yīng)該換一種思維方式——強(qiáng)調(diào)督導(dǎo)。因?yàn)椋I(lǐng)導(dǎo)者和管理者只有在“督”和“導(dǎo)”的過程中發(fā)現(xiàn)問題、解決問題,才能保證結(jié)出一個(gè)好的“果”來。

  企業(yè)績效與績效管理

  一、何謂企業(yè)績效

  績效(Performance),也稱為業(yè)績、效績、成效等,反映的是人們從事某一種活動所產(chǎn)生的成績和成果。我們通常所說的企業(yè)績效,指的就是企業(yè)管理活動的效果和效率。后者是為前者服務(wù)的。企業(yè)的績效包含著兩層意思,一個(gè)是組織績效,就是組織最終運(yùn)營管理的成果;一個(gè)是個(gè)人績效,就是個(gè)人是否按照規(guī)則去做事。

  組織績效和個(gè)人績效之間并不是孤立的。

  個(gè)人績效是由員工個(gè)人的職業(yè)化行為所決定的,主要考察的是員工達(dá)到目標(biāo)的行為是否達(dá)到職業(yè)化的標(biāo)準(zhǔn)、是否在按照職業(yè)化工作程序做正確的事情。個(gè)人素質(zhì)是決定個(gè)人職業(yè)化行為的主要因素。團(tuán)體績效主要是由團(tuán)隊(duì)合作的程度所決定的,團(tuán)隊(duì)建設(shè)、跨團(tuán)隊(duì)跨職能合作、知識經(jīng)驗(yàn)共享、學(xué)習(xí)型組織的建立等團(tuán)隊(duì)“素質(zhì)”是團(tuán)隊(duì)高績效的決定因素。企業(yè)文化和共同愿景,則將個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織的績效有機(jī)地結(jié)合在一起,最終實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。

  二、何謂績效管理

  績效管理本身代表著一種觀念和思想,代表著對于企業(yè)績效相關(guān)問題的系統(tǒng)思考??冃Ч芾淼母灸康氖菫榱顺掷m(xù)改善組織和個(gè)人的績效,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。為改善企業(yè)績效而進(jìn)行的管理活動,都可以納入績效管理的范疇之內(nèi)。應(yīng)該說,績效管理作為一種管理思想,滲透在企業(yè)管理的整個(gè)過程之中,涉及企業(yè)文化、戰(zhàn)略和計(jì)劃、組織、人力資源、領(lǐng)導(dǎo)、激勵(lì)、統(tǒng)計(jì)與控制等各個(gè)方面。比如流程再造、全面質(zhì)量管理、目標(biāo)管理等等,都可以納入到績效管理的范疇之中。

  績效管理作為一種管理思想,主旨有兩個(gè):系統(tǒng)思考和持續(xù)改進(jìn)。它強(qiáng)調(diào)動態(tài)和變化、強(qiáng)調(diào)對企業(yè)或者組織全面和系統(tǒng)的理解、強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)性、強(qiáng)調(diào)不斷的自我超越。孤立地、片面地、靜止地看待績效管理,很容易使績效管理掉入機(jī)械、僵化的陷阱。

  三、企業(yè)績效管理中的常見問題

  目前的績效管理中,因?yàn)槔斫獾钠婧途窒?,存在著這樣那樣的問題,主要有以下一些方面。

  1。企業(yè)績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)

  現(xiàn)在很多企業(yè)中存在著一種普遍現(xiàn)象:各個(gè)部門的績效目標(biāo)完成情況不錯(cuò),但是公司整體績效卻不好。這些企業(yè)通常的做法是:年末由各個(gè)部門提出部門下一年度的目標(biāo),報(bào)公司審核,審核通過后就依次簽訂部門責(zé)任書。各部門更多考慮的是本部門的設(shè)想、能力甚至是利益,很少去關(guān)注公司的戰(zhàn)略和整體的經(jīng)營績效以及公司發(fā)展對部門提出的新要求。公司審核時(shí),也只是就部門的工作討論部門的目標(biāo)。部門努力工作的結(jié)果,可能對于企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)價(jià)值不大甚至沒有價(jià)值。

  2??冃Ч芾韮H僅成了人力資源部門的責(zé)任

  這是關(guān)于績效管理所存在的最普遍的問題之一。當(dāng)人力資源部門組織業(yè)務(wù)部門進(jìn)行績效考核時(shí),總會遇到很大的障礙,業(yè)務(wù)主管往往會強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)工作的重要和復(fù)雜,認(rèn)為績效考核工作是不產(chǎn)生增值的行為,浪費(fèi)業(yè)務(wù)部門的時(shí)間、分散業(yè)務(wù)部門的精力。在進(jìn)行考核時(shí),業(yè)務(wù)主管往往根據(jù)自己對下屬的印象,進(jìn)行評價(jià),簡單快捷地完成這項(xiàng)“任務(wù)”,給人力資源部門交差了事。而這樣的績效評價(jià),是不可能準(zhǔn)確反應(yīng)員工的實(shí)際績效的,最終只能使績效考核工作遇到員工更大的抵觸??冃Ч芾韺?shí)踐中,各級管理者責(zé)任缺位、人力資源部門定位不清成為導(dǎo)致這一問題的根本原因。

  3??冃е笜?biāo)設(shè)置過于繁瑣或單一兩種現(xiàn)象并存

  作為績效管理,可以通過抓住關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)將員工的行為引向組織目標(biāo)的方向,從而綱舉目張。因?yàn)槠髽I(yè)中員工可能多達(dá)幾十個(gè)職能、上百個(gè)崗位,每個(gè)職種、崗位的工作性質(zhì)各有特色,而人力資源部門卻試圖建立能夠適應(yīng)公司所有員工的一套指標(biāo)體系。結(jié)果是績效指標(biāo)一再地修改,仍然無法滿足要求。人力資源部應(yīng)該為企業(yè)內(nèi)不同工作性質(zhì)的員工提供不同的人力資源產(chǎn)品,包括考核指標(biāo),這樣才可能真正適應(yīng)企業(yè)績效管理的要求。

  4。過分關(guān)注企業(yè)短期績效而忽視長期績效

  很多企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí),完全用財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行考核。而采用單一的財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行績效評價(jià),過于強(qiáng)調(diào)短期利益,勢必會引發(fā)公司經(jīng)營管理者和員工的短視,這樣的企業(yè)不可能走向未來。

  5??冃Э己私Y(jié)果僅僅服務(wù)于獎(jiǎng)金分配

  這種做法使得員工只有根據(jù)獎(jiǎng)金數(shù)額的變化,方能模糊地判斷上級對于自己本月工作的評價(jià),好在哪里、不好在哪里都無從知曉,繼續(xù)發(fā)揚(yáng)或者改進(jìn)更不可能談起。假如獎(jiǎng)金數(shù)額沒有發(fā)生變化,員工可能更不知道自己應(yīng)該在哪些問題上注意改進(jìn)??冃Э己藨?yīng)用于物質(zhì)激勵(lì),僅僅是績效管理的一個(gè)部門,更重要的是要進(jìn)行經(jīng)營檢討,尋找運(yùn)營管理中存在的“短板”并予以改進(jìn),最終促進(jìn)組織和個(gè)人績效的提高。

  6。溝通不足造成績效管理遭遇抵觸

  績效考評因?yàn)樯婕皟r(jià)值評價(jià),直接影響企業(yè)的價(jià)值分配,所以成了一個(gè)公認(rèn)的敏感問題。很多管理者正是因?yàn)榭冃Э己说拿舾?,對評價(jià)方式和評價(jià)結(jié)果不予公開,對于溝通的作用和意義缺乏足夠和清醒的認(rèn)識。

  四、績效管理的作用

  許多企業(yè)投入了較多的資源進(jìn)行績效考核的嘗試,很多管理者認(rèn)為公平的評價(jià)員工的貢獻(xiàn),為員工薪酬的發(fā)放提供基礎(chǔ)信息,激勵(lì)業(yè)績優(yōu)秀的員工、督促業(yè)績低下的員工是進(jìn)行績效考核的主要目的。當(dāng)然上述觀點(diǎn)并沒有錯(cuò)誤,但是績效考核就是績效管理,績效考核的作用就是為薪酬發(fā)放提供依據(jù)這種認(rèn)識還是片面的,績效管理不僅能促進(jìn)組織和個(gè)人績效提升、而且促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化、最終保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

  1??冃Ч芾泶龠M(jìn)組織和個(gè)人績效的提升

  績效管理通過設(shè)定科學(xué)合理的組織和個(gè)人績效目標(biāo)為組織和個(gè)人指出了努力方向;管理者通過績效輔導(dǎo)實(shí)施及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問題,給下屬提供必要的工作輔導(dǎo)和資源支持,下屬通過工作態(tài)度以及工作方法的改進(jìn),保證績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);在績效考核評價(jià)環(huán)節(jié),對組織或個(gè)人的階段工作進(jìn)行客觀公正的評價(jià),明確組織和個(gè)人對企業(yè)的貢獻(xiàn),激勵(lì)高績效的組織和個(gè)人繼續(xù)努力提升績效,督促低績效的組織和個(gè)人找出差距改善績效;在績效反饋面談階段,通過考核者和被考核者面對面的交流溝通,幫助被考核者分析工作中的長處和不足,鼓勵(lì)下屬揚(yáng)長避短,對績效水平較差的組織和個(gè)人,考核者應(yīng)幫助被考核者制定詳細(xì)的績效改善計(jì)劃和措施,同時(shí)在績效反饋階段,考核者應(yīng)和被考核者就下一階段工作提出新的績效目標(biāo),在企業(yè)正常運(yùn)營情況下,新的目標(biāo)應(yīng)超出前一階段目標(biāo),激勵(lì)組織和個(gè)人進(jìn)一步提升績效。

  2。績效管理促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化

  企業(yè)管理涉及對人和事的管理,對人的管理主要是約束激勵(lì)問題,對事的管理就是流程問題,所謂流程,就是一件事情或者一個(gè)業(yè)務(wù)如何運(yùn)作,涉及到因何而做、由誰來做、到哪里去做、做完了交給誰的問題。上述四個(gè)方面都會對產(chǎn)出結(jié)果有很大的影響,極大的影響著組織的效率。

  在績效管理過程中,各級管理者都會從公司整體或本部門角度出發(fā),盡量提高事情處理的效率,會在上述四個(gè)方面不斷進(jìn)行調(diào)整,使組織運(yùn)行效率逐漸提高,一方面提升了組織的績效,另一方面逐步優(yōu)化了管理和業(yè)務(wù)流程。

  3??冃Ч芾肀WC組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

  一個(gè)成熟的企業(yè)一般有比較清晰的發(fā)展戰(zhàn)略,已經(jīng)制定出企業(yè)發(fā)展的遠(yuǎn)期及近期目標(biāo),在此基礎(chǔ)上根據(jù)企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境的變化以及企業(yè)內(nèi)部條件制定出年度經(jīng)營計(jì)劃及投資計(jì)劃,這也就是企業(yè)整體的年度經(jīng)營目標(biāo)。企業(yè)管理者將公司的年度經(jīng)營目標(biāo)向各個(gè)部門分解就成為部門的年度業(yè)績目標(biāo),各個(gè)部門向每個(gè)崗位分解核心指標(biāo)就成為每個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。當(dāng)然,年度經(jīng)營目標(biāo)的制定過程中要有各級管理人員的參與,讓各級管理人員以及基層員工充分發(fā)表自己的看法和意見,這種做法一方面保證了公司目標(biāo)可以層層向下分解,不會遇到太大的阻力,同時(shí)也使目標(biāo)的完成有了群眾基礎(chǔ),大家認(rèn)為是可行的,才會努力克服困難,最終促使組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

  以上就是學(xué)習(xí)啦小編為大家提供的企業(yè)績效管理,希望大家能夠喜歡!

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