kpi績效考核
kpi績效考核
績效考核，是企業(yè)績效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等，來看看下面學(xué)習(xí)啦小編為你帶來的kpi績效考核吧，這其中也許就有你需要的。
kpi績效考核
KPI績效考核，又稱“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)”考核法，是企業(yè)績效考核的方法之一，其特點(diǎn)是考核指標(biāo)圍繞關(guān)鍵成果領(lǐng)域進(jìn)行選取。
kpi績效管理
意義
企業(yè)的生產(chǎn)過程是勞動(dòng)者運(yùn)用勞動(dòng)工具改變勞動(dòng)對(duì)象的過程。在企業(yè)生產(chǎn)的三個(gè)基本要素(勞動(dòng)力、勞動(dòng)資料、勞動(dòng)對(duì)象)中，勞動(dòng)力是最重要的因素，正確的統(tǒng)計(jì)、分析、預(yù)測(cè)勞動(dòng)生產(chǎn)力指標(biāo)，對(duì)于企業(yè)有序地組織生產(chǎn)、充分開發(fā)、合理利用人力資源有著重要意義。
這種方法的優(yōu)點(diǎn)是標(biāo)準(zhǔn)比較鮮明，易于做出評(píng)估。它的缺點(diǎn)是對(duì)簡單的工作制定標(biāo)準(zhǔn)難度較大;缺乏一定的定量性;績效指標(biāo)只是一些關(guān)鍵的指標(biāo)，對(duì)于其他內(nèi)容缺少一定的評(píng)估，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)淖⒁狻?/p>
KPI法符合一個(gè)重要的管理原理--“二八原理”。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過程中，存在著“20/80”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值;而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即 80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)的重心。
方法
企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI：Key Performance Indicator)是通過對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。建立明確的切實(shí)可行的KPI體系，是做好績效管理的關(guān)鍵。
確定關(guān)鍵績效指標(biāo)有一個(gè)重要的SMART原則。SMART是5個(gè)英文單詞首字母的縮寫：
·S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng);
·M代表可度量(Measurable)，指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的;
·A代表可實(shí)現(xiàn)(Attainable)，指績效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo);
·R代表相關(guān)性(Relevant)，是指年度經(jīng)營目標(biāo)的設(shè)定必須與預(yù)算責(zé)任單位的職責(zé)緊密相關(guān)，它是預(yù)算管理部門、預(yù)算執(zhí)行部門和公司管理層經(jīng)過反復(fù)分析、研究、協(xié)商的結(jié)果，必須經(jīng)過他們的共同認(rèn)可和承諾。
·T代表有時(shí)限(Time-based)，注重完成績效指標(biāo)的特定期限。
kpi績效考核區(qū)別
績效管理是管理雙方就目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)的過程。但這并不是說每個(gè)職位只承擔(dān)部門的某個(gè)KPI，因?yàn)樵降交鶎樱毼辉诫y與部門KPI直接相關(guān)聯(lián)，但是它應(yīng)該對(duì)部門KPI有所貢獻(xiàn)。
每個(gè)職位都影響某項(xiàng)業(yè)務(wù)流程的一個(gè)過程，則該項(xiàng)指標(biāo)就不能做為任職者的業(yè)績衡量指標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)。譬如說，跨部門的指標(biāo)就不是基層員工所考核的指標(biāo)，應(yīng)是本部門主管或更高層主管考核的指標(biāo)。
使用KPI的最終目標(biāo)是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)集成化，是以提高企業(yè)的效率為中心，精減不必要的機(jī)構(gòu)、不必要的流程以及不必要的系統(tǒng)。嚴(yán)格說來，沒有任何兩個(gè)職位的內(nèi)容是完全相同的，但相同性質(zhì)的不同職位可以利用相同的KPI或衡量指標(biāo)。相同職位的兩個(gè)不同的任職者，雖共用相同的指標(biāo)，但因其能力和素質(zhì)水平不同，可以制定不同水平的目標(biāo)。
kpi績效考核方案
首先明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并在企業(yè)例會(huì)上利用頭腦風(fēng)暴法和魚骨分析法，找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)。確定業(yè)務(wù)重點(diǎn)以后，再用頭腦風(fēng)暴法找出了這些關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)，這些關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)定為企業(yè)級(jí)KPI。
然后，各相應(yīng)系統(tǒng)的KPI績效考核體系進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績效驅(qū)動(dòng)因數(shù)(技術(shù)、組織、人)，確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出各系統(tǒng)部門級(jí)的KPI，確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。
制定KPI績效考核時(shí)，以下幾個(gè)問題必須考慮：
1、所提的KPI含義是什么?其作用是什么?
2、是否可衡量?
3、用于衡量誰，它是否對(duì)此KPI有控制作用?
4、所選的KPI是否有重合?
建立KPI指標(biāo)的要點(diǎn)在于流程性、計(jì)劃性和系統(tǒng)性，指標(biāo)必須是可以測(cè)量的，要按照定性和定量相結(jié)合原則，使指標(biāo)之間具有相對(duì)獨(dú)立性和一定的層次性。
KPI績效考核制度
考核內(nèi)容
第1條 績效考核指標(biāo)主要包括以下三方面：
(一) 工作業(yè)績考核指標(biāo)：指各崗位員工通過努力所取得的工作成績以及工作職責(zé)的履行情況。業(yè)務(wù)部門的工作業(yè)績考核實(shí)行月度、半年和年度考核，職能部門的工作業(yè)績考核實(shí)行季度、半年和年度考核。
(二) 工作能力考核指標(biāo)：指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)知識(shí)和技能。工作能力考核實(shí)行年度考核。
(三) 工作態(tài)度考核指標(biāo)：指各崗位員工對(duì)所從事工作的認(rèn)知程度以及為了完成工作愿意付出的努力程度。工作能力考核實(shí)行年度考核。
第2條 工作業(yè)績考核
(一) 業(yè)績考評(píng)是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評(píng)，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小，是績效考評(píng)的核心內(nèi)容，業(yè)績考評(píng)即KPI(Key Performance Index，即關(guān)鍵業(yè)績考評(píng))。
(二) KPI確定方法
① 確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作。
?、?在能夠反映被考評(píng)人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的3-5個(gè)最能反映出被考評(píng)人業(yè)績的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)。
?、?選擇KPI的原則：一是對(duì)工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容。
第3條 工作能力考核
(一) 對(duì)工作能力的考核是綜合考慮本年度被考核者在工作中反映出的各項(xiàng)能力指標(biāo)，參考能力指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)與能力輔導(dǎo)卡記錄，并通過對(duì)比相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的能力指標(biāo)得分。
(二) 能力指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組決定。
(三) 滿分為100分，通過5項(xiàng)能力指標(biāo)權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考核結(jié)果。
第4條 工作態(tài)度考核
(一) 對(duì)工作態(tài)度的考核是綜合考慮本年度該員工在工作中各項(xiàng)態(tài)度指標(biāo)的表現(xiàn)，并通過對(duì)比相同崗位其它員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分。
(二) 態(tài)度指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組決定。
(三) 滿分為100分，通過5項(xiàng)工作態(tài)度權(quán)重分配最終確定該員工本年度工作態(tài)度考核結(jié)果。
第5條 年度考核內(nèi)容權(quán)重分配
在對(duì)各模塊員工進(jìn)行考核時(shí)，工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度考核指標(biāo)所占的權(quán)重如下表所示(注：部門負(fù)責(zé)人包括部門長、業(yè)務(wù)經(jīng)理，下同)
考核對(duì)象與周期
第6條 根據(jù)公司員工工作層級(jí)和工作性質(zhì)的不同，被考核者主要分為四個(gè)模塊(如下表所示)，不同的模塊將采用不同的考核指標(biāo)和考核周期。
第7條 績效考核周期分為月度、季度和年度，
第8條 考核時(shí)間安排
(一) 月度考核一年開展12次?？己藭r(shí)間為從每月最后一天開始的7個(gè)工作日。
(二)季度考核一年開展四次。
第一季度考核時(shí)間為從3月31日開始的7個(gè)工作日內(nèi);
第二季度考核時(shí)間為從6月30日開始的7個(gè)工作日內(nèi);
第三季度考核時(shí)間為從9月30日開始的7個(gè)工作日內(nèi);
第四季度考核時(shí)間為從12月31日開始的7個(gè)工作日內(nèi)。
(三) 半年度考核隨第二季度考核一同開展。年度考核一年開展一次?？己藭r(shí)間是本年12月31日—次年1月20日。
績效考核的組織保障
第9條 績效考核的組織者
(一) 各部門負(fù)責(zé)人的考核由辦公室負(fù)責(zé)組織和匯總提供數(shù)據(jù)。
(二) 員工層的考核由被考核者所在部門負(fù)責(zé)組織、實(shí)施，辦公室負(fù)責(zé)監(jiān)督、指導(dǎo)。
(三) 辦公室的考核由其主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)。
第10條 考核執(zhí)行者
(一) 工作業(yè)績考核中，考核執(zhí)行者為被考核者的直接上級(jí)，部門正職的考核成績?yōu)椴块T副職的考核成績。
(二) 工作能力考核中，考核執(zhí)行者為被考核者的直接上級(jí)，部門副職的考核者為部門正職。
(三) 工作態(tài)度考核中，考核執(zhí)行者為被考核者的直接上級(jí)，部門副職的考核者為部門正職。
績效考核流程
第11條 月(季)度績效考核流程
(一) 每月(季)結(jié)束后的第一個(gè)工作日開始，辦公室組織、指導(dǎo)各級(jí)績效考核人收集考核信息，相關(guān)信息提供方須在二個(gè)工作日內(nèi)提供考核所需信息。
(二) 第三個(gè)工作日開始，績效考核人在取得考核數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)相關(guān)工作總結(jié)報(bào)告后，根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)確定被考核人各項(xiàng)業(yè)績指標(biāo)考核得分。
(三) 績效考核人將各被考核人業(yè)績指標(biāo)考核得分與被考核人進(jìn)行充分溝通，了解被考核人對(duì)考核結(jié)果的反饋意見，并在辦公室的指導(dǎo)下進(jìn)行調(diào)整、修正，由部門匯總調(diào)整后的考核結(jié)果，報(bào)辦公室。被考核人對(duì)考核過程或考核結(jié)果有異議的，按照績效申訴程序向辦公室提出申訴，辦公室負(fù)責(zé)按照績效申訴程序處理申訴。
(四) 辦公室調(diào)整匯總后的考核結(jié)果附加對(duì)特殊情況的處理意見(如獎(jiǎng)勵(lì)或處罰)向公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組匯報(bào)。
(五) 公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組將審批后的考核結(jié)果和特殊情況的處理結(jié)果轉(zhuǎn)辦公室，辦公室根據(jù)考核結(jié)果確認(rèn)情況計(jì)算各崗位獎(jiǎng)金發(fā)放數(shù)量，并將結(jié)果上報(bào)公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組同時(shí)負(fù)責(zé)將審批結(jié)果通知各考核人。各部門將考核結(jié)果通知給被考核人，被考核人對(duì)考核結(jié)果有異議的，按照績效申訴程序向辦公室提出申訴，辦公室負(fù)責(zé)按照績效申訴程序處理申訴。被考核人對(duì)考核結(jié)果確認(rèn)之后，與其直接上級(jí)進(jìn)行今后業(yè)績提升的雙向溝通。
(六) 績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組將審批后的考核結(jié)果匯總表和各崗位獎(jiǎng)金發(fā)放表轉(zhuǎn)交辦公室，辦公室向各部門確認(rèn)發(fā)放獎(jiǎng)金并將相關(guān)資料統(tǒng)計(jì)存檔。全部工作應(yīng)在七個(gè)工作日內(nèi)完成。
第12條 年度績效考核流程
(一) 當(dāng)年的最后一個(gè)工作日，績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組長召集小組成員參加績效考核動(dòng)員會(huì)，宣布年度績效考核工作正式開始。
(二) 各崗位員工的年度工作業(yè)績考核，采用年度平均值法，即計(jì)算該崗位員工當(dāng)年各月(季)度業(yè)績考核各項(xiàng)指標(biāo)成績的算術(shù)平均值;對(duì)于個(gè)別有特殊情況的崗位員工可進(jìn)行補(bǔ)充考評(píng)。從上一年度最后一個(gè)月(季)度考核工作結(jié)束之后，下一年度第八個(gè)工作日開始，績效考核人在匯總完成日常考核數(shù)據(jù)和其他考核相關(guān)數(shù)據(jù)后，確定被考核人各項(xiàng)業(yè)績指標(biāo)考核得分。
(三) 完成年度業(yè)績考核成績的計(jì)算之后，從第九個(gè)工作日開始，由被考核人的直接上級(jí)就被考核人本年度工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考核，最終得出被考核人本年度工作能力、工作態(tài)度的考核得分。
(四) 績效考核人將業(yè)績、能力、態(tài)度考核結(jié)果和被考核人進(jìn)行雙向溝通，在溝通過程中將就本次考核成績與被考核人充分交流，提出被考核人本年度工作進(jìn)步與不足;并就下年績效計(jì)劃內(nèi)容調(diào)整事宜與被考核者進(jìn)行充分溝通。被考核人對(duì)考核結(jié)果有異議的，按照績效申訴程序向辦公室提起申訴。
(五) 績效考核人根據(jù)不同崗位業(yè)績、能力、態(tài)度的權(quán)重設(shè)置，計(jì)算出績效總分，并根據(jù)考核結(jié)果加注職級(jí)調(diào)整建議，由部門匯總后報(bào)辦公室。
(六) 辦公室負(fù)責(zé)匯總各部門績效考核評(píng)分結(jié)果和績效計(jì)劃調(diào)整意見，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整、修正，對(duì)于需獎(jiǎng)勵(lì)或處罰的情況提出處理意見，并將最終計(jì)算結(jié)果和附加意見上報(bào)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組。
(七) 公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組將審批后的考核結(jié)果和特殊情況處理結(jié)果轉(zhuǎn)辦公室，辦公室負(fù)責(zé)將審批結(jié)果通知各考核人。各考核人將審批結(jié)果反饋給被考核人，被考核人確認(rèn)考核結(jié)果之后，再由考核人將匯總的確認(rèn)結(jié)果上報(bào)辦公室。被考核人對(duì)審批結(jié)果有異議的，按照績效申訴程序向辦公室提起申訴。
(八) 辦公室根據(jù)確認(rèn)后的審批結(jié)果計(jì)算各崗位獎(jiǎng)金發(fā)放數(shù)量，提出崗位工資調(diào)整和職級(jí)調(diào)整處理意見，并將結(jié)果和處理意見上報(bào)公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組。
(九) 績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組將審批后的考核結(jié)果匯總表和各崗位獎(jiǎng)金發(fā)放表轉(zhuǎn)交辦公室，辦公室向各部門確認(rèn)發(fā)放獎(jiǎng)金并將相關(guān)資料統(tǒng)計(jì)存檔。
(十) 績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組織下年度績效計(jì)劃、考核指標(biāo)調(diào)整方案討論會(huì)與員工職級(jí)和崗位工資調(diào)整討論會(huì)，小組成員在會(huì)上提交調(diào)整方案和調(diào)整意見，經(jīng)討論通過后交付人力資源備案。
(十一) 辦公室根據(jù)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組的意見，調(diào)整各崗位職級(jí)與其崗位工資。
考核結(jié)果的計(jì)算
第13條 部門考核結(jié)果的計(jì)算：
(一) 業(yè)務(wù)部門月度考核成績=部門月度績效計(jì)劃考核得分±單項(xiàng)加減分
(二) 職能部門季度考核成績=部門季度績效計(jì)劃考核得分×調(diào)整系數(shù)±單項(xiàng)加減分
第14條 員工考核結(jié)果計(jì)算
(一) 業(yè)務(wù)部門績效考核結(jié)果計(jì)算
① 業(yè)務(wù)部門月度考核成績 = 本崗位月度工作業(yè)績考核得分。 ② 業(yè)務(wù)部門半年度績效考核得分 = Σ上半年6個(gè)月工作業(yè)績考核得分÷6。
?、?業(yè)務(wù)部門年度考核成績 = 本崗位年度平均工作業(yè)績考核得分×70% (80%)+ 本崗位全年工作能力的考核得分×15%(10%)+本崗位全年工作態(tài)度考核得分×15%(10%)。
括弧內(nèi)為業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的權(quán)重。
(二) 職能部門績效考核結(jié)果計(jì)算
?、?職能部門季度考核成績 = 本崗位季度工作業(yè)績考核得分。 ② 職能部門半年度考核成績 =Σ2個(gè)季度工作業(yè)績考核得分÷2。 ③ 職能部門年度考核成績 = 本崗位四個(gè)季度平均工作業(yè)績考核
得分×50%(60%) + 本崗位全年工作能力的考核得分×20%+本崗位全年工作態(tài)度考核得分×30%(20%);
括弧內(nèi)為職能部門負(fù)責(zé)人的權(quán)重。
第15條 部門的考核成績即為部門負(fù)責(zé)人的業(yè)績考核成績，部門長、副部門長成績相同。
第16條 考核結(jié)果按得分的多少劃分為“優(yōu)秀”、“及格”、“差”三個(gè)等級(jí)
績效考核結(jié)果的反饋
第17條 在考核過程中，直接上級(jí)有責(zé)任與被考核者就被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行溝通、確認(rèn)，并協(xié)商確定被考核者今后工作的改進(jìn)方向與改進(jìn)方法。
第18條 在考核過程中，員工如認(rèn)為受到不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或知道考核結(jié)果5個(gè)工作日內(nèi)直接向辦公室提出申訴。
第19條 員工向辦公室申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告，辦公室負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。
第20條 申訴處理程序：
(一) 辦公室與申訴人核實(shí)后，由辦公室總經(jīng)理對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核;
(二) 辦公室總經(jīng)理根據(jù)實(shí)際情況決定是否召開由申訴人的考核者即其直接上級(jí)、考核者的上級(jí)以及辦公室總經(jīng)理組成的申訴評(píng)審會(huì)，申訴人參加申訴評(píng)審會(huì)議進(jìn)行申訴;
(三) 如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需組織對(duì)申訴人重新考核，此次考核結(jié)果為最終考核結(jié)果;
(四) 申訴評(píng)審會(huì)需調(diào)查考核者在對(duì)被考核者的考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象，如果發(fā)現(xiàn)考核者確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)處罰措施，并將考核者不當(dāng)行為在公司對(duì)其的考核結(jié)果中反映;
(五) 申訴評(píng)審結(jié)果在申訴評(píng)審會(huì)結(jié)束后由辦公室總經(jīng)理確認(rèn)，辦公室、考核者、申訴人分別留存一份評(píng)審結(jié)果。
第21條 辦公室須在申訴評(píng)審會(huì)結(jié)束后2個(gè)工作日內(nèi)完成重新考核工作并將考核結(jié)果反饋給申訴人，若申訴人在接到考核結(jié)果后5個(gè)工作日內(nèi)未向公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告，辦公室將視作申訴人接受申訴評(píng)審會(huì)的考核結(jié)果。
第22條 對(duì)申訴不屬實(shí)的，辦公室須向申訴人做出必要解釋，消除誤會(huì)，澄清事實(shí)。
第23條 對(duì)假借申訴蓄意制造事端，無事生非、挑撥離間、陷害他人的，其行為將不被認(rèn)定為申訴，同時(shí)公司將給予當(dāng)事人嚴(yán)厲處罰。
第24條 任何人不得以任何借口對(duì)申訴人進(jìn)行打擊報(bào)復(fù);若發(fā)現(xiàn)對(duì)申訴人進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)的情況，公司將對(duì)參與打擊報(bào)復(fù)的相關(guān)人員采取嚴(yán)厲處罰。
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