中小企業(yè)人力資源管理
隨著“知識經濟”時代的到來，人力資源管理(HRM)因其與人的因素的內在的密切聯(lián)系而使得其重要性日顯突出。來看看下面學習啦小編為你帶來的中小企業(yè)人力資源管理吧，這其中也許就有你需要的。
“中小”企業(yè)人力資源管理
作者：閆銀燦
當今世界，科學技術突飛猛進，知識經濟已見端倪，我們面對的是一個全球一體化、高度整合、激烈競爭的時代，人才和科技是競爭的重點。人力資源是所有資源中最寶貴的資源，人力資源管理的重要性已經被大多數(shù)的企業(yè)管理者認可。在這種情況下，“中小”企業(yè)應如何擁有科學的、合理的、有效的人力資源管理方案和充足的而且是高品質的人才資源作支撐，以適應經濟市場化、知識化和全球化的要求。
一、人力資源及人力資源管理的內涵
1.人力資源的內涵。人力資源指那些有正常智力、能夠從事生產活動的體力或腦力勞動者。“人力資源”是將“人”視為一種資源，與物質資源、信息資源構成企業(yè)的三大資源。人力資源是“活”的資源，是創(chuàng)造利潤的主要源泉，是一種戰(zhàn)略性資源，人力資源是可以無限開發(fā)的資源。
2.人力資源管理的內涵。人力資源管理是以合理使用和開發(fā)人力資源為基本內容的人的管理，通常是指組織活動范圍內針對人力這一資源進行科學管理、合理利用和有效開發(fā)的程序和方法。不管具體定義如何，都突破了以往為員工提供適當報酬、福利、培訓等人事管理的局限，將組織中有關人的管理、利用和開發(fā)，提高到一個全新的高度，人力資源管理是人事管理的一種嶄新方式，是傳統(tǒng)人事管理的發(fā)展。人力資源管理是人與事的最佳結合，是開發(fā)人的潛力，創(chuàng)造財富的原動力。
二、人力資源管理的必要性
1.影響企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)由管理內容、管理形式、管理制度等所形成的管理理念和被管理的具體人、事、物、組織等構成了企業(yè)文化，形成了一種企業(yè)精神，是區(qū)別其他企業(yè)的特征，而這一切都是“人”去組織和落實的，所以人力資源管理在企業(yè)管理活動中具有舉足輕重的作用，并且直接影響著企業(yè)生存與發(fā)展。
2.管理人員達到目的。人力資源管理能夠幫助企業(yè)管理人員達到以下目的：用人得當，即事得其人;降低員工的流動率;使員工努力工作;有效率的面試以節(jié)省時間;使員工認為自己的薪酬公平合理;對員工進行充足的訓練，以提高各個部門的效能;保障工作環(huán)境的安全，遵守國家的法律;使企業(yè)內部的員工都得到平等的待遇，避免員工的抱怨等等。這些都是企業(yè)中各個部門所有經理人員普遍的愿望。所以人力資源管理對所有的企業(yè)管理人員都是很重要的。
3.人力資源管理的重要性。人力資源管理能夠提高員工的工作績效。應用人力資源管理的觀念與技術，改善員工的工作行為，是提高勞動生產力和企業(yè)經營業(yè)績的重要途徑。人力資源管理的目標是人盡其才。所以可以認為，人力資源管理是勞動力資源配置合理化和優(yōu)化的第三個層次。人是企業(yè)生存發(fā)展并始終保持競爭力的特殊資源。每一個人總是在生理或心理上存在著與其他人有所不同的地方，這是人力資源區(qū)別與其他形式的經濟資源的重要特點。在企業(yè)中，只有清楚地識別每個員工與眾不同之處，并在此基礎上合理地任用，才可能使每位員工充分發(fā)揮他的潛能，企業(yè)也才可能因此而獲得最大的效益。
三、“中小”企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
首先，面臨全球經濟一體化、文化多元化的沖擊。隨著區(qū)域性合作組織的產生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區(qū)經濟甚至全球經濟牽一發(fā)而動全身，正日益成為一個不可分割的整體。在這樣的情況下，企業(yè)既面對著不同的政治體制、法律規(guī)范和風俗習慣，同時又推動著各文化的相互了解與不斷融合。其次，面臨新的管理概念與管理方法的出現(xiàn)與應用。面對著激烈競爭的市場，新的管理概念和管理方法不斷應運而生。90年代新的管理概念與方法的出現(xiàn)，必然會給組織管理帶來新的生機與活力。
企業(yè)人力資源管理部門職能的弱化及向直線管理部門的第二回歸。隨著信息技術日新月異的發(fā)展，企業(yè)的組織形式和管理方式發(fā)生了巨大的變化。傳統(tǒng)的規(guī)模經濟在知識經濟社會里已不再占有昔日的優(yōu)勢，取而代之的是一些規(guī)模小、技術含量卻很高的小型企業(yè)，為顧客提供高附加值的產品和服務。在中小型企業(yè)里，管理部門，尤其是職能管理部門的濃縮是降低成本的有效方式。在這些企業(yè)中，人力資源管理部門、行政管理部門，有時甚至還有財務會計部門都可能合并為一個部門，統(tǒng)一為企業(yè)提供綜合職能支持。
四、“中小”企業(yè)人力資源管理對策選擇
1.增強企業(yè)文化建設，培育企業(yè)精神。企業(yè)文化是以企業(yè)在長期生產經營過程中逐步形成與發(fā)展的帶有本企業(yè)特征的企業(yè)經營哲學，即以價值觀念和思維方式為核心所生成外化的企業(yè)經營規(guī)范、道德準則、風俗習慣和傳統(tǒng)的有機統(tǒng)一。它可以分為企業(yè)精神文化、企業(yè)制度文化和企業(yè)形象物質文化三大層次。企業(yè)文化的核心是企業(yè)精神文化即它的價值觀念、思維方式。營造一個好的企業(yè)文化環(huán)境，有利于人力資源有效管理。
2.管理者轉變觀念，真正樹立以人為本的企業(yè)理念。以人為本的核心理念是把人力資源看作企業(yè)最重要的資源，管理的重點是創(chuàng)造一個好的環(huán)境，讓每個員工充分的發(fā)揮所長，做出更大的績效。在對待所屬人員時，應特別注意他們希望公平，追求平等的愿望。要盡快確立與當今時代相適應的人事人才新觀念，任何一個企業(yè)，即使是“中小”企業(yè)，都應盡快制定出面向未來的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，包括穩(wěn)定人才隊伍，提高員工素質，增大人才含量，優(yōu)化人力資源結構，增強員工的活力等。
3.企業(yè)技術創(chuàng)新機制，在創(chuàng)新中求發(fā)展。針對企業(yè)技術創(chuàng)新存在的問題，力求避免進入誤區(qū)，必須采取切實可行的對策和措施才能推進企業(yè)技術創(chuàng)新。一是努力形成企業(yè)全員創(chuàng)新意識。一個企業(yè)即使有先進設備，而掌握它們的人缺乏先進技術，墨守成規(guī)，企業(yè)終將步入死亡。所以企業(yè)必須努力培養(yǎng)創(chuàng)新意識。二是建立以市場為最終導向的創(chuàng)新體制。企業(yè)應積極建立面向市場的技術創(chuàng)新信息系統(tǒng)，以市場為導向，推進創(chuàng)新。三是建立完善的創(chuàng)新機制。首先是企業(yè)制度更新，建立一個有效的企業(yè)創(chuàng)新機制，保證創(chuàng)新順利進行。四是增加技術創(chuàng)新投入，提高企業(yè)整體技術水平。企業(yè)經濟實力直接決定著技術創(chuàng)新的規(guī)模強度。五是加強和科研機構的聯(lián)系，實行企業(yè)與科研院所和大專院校的聯(lián)合。
4.人力資源整體素質，搞好全員培訓。當今世界對人力資源的素質將提出更新更高的要求，即知識復合型。未來的員工不僅知識面要寬，而且知識的融合度一定要高，掌握多種技能，既要提高人的智商，也就是做事的本領;又要提高人的情商，也就是做人的道德。中國的企業(yè)在未來的時代里，能不能從容地走向世界，越來越取決于人的素質的提高。產品競爭的背后，是人的素質的較量，努力提高人力資源的整體素質，搞好全員培訓，已成為企業(yè)的當務之急。
5.限制人員流動，規(guī)避人員流動風險。人員流動具有一定的合理性，對企業(yè)而言，既可以給企業(yè)增添活力，也可能給其發(fā)展帶來負面影響，這就是人員流動風險。因此，應采取措施，將人員流動風險限制在可接受的規(guī)范內。首先要進行風險預防，在風險事故發(fā)生前為消除或減少可能引起損失的各項因素采取具體措施。其次，要進行風險減輕。在處理人員流失風險時，與員工面談必不可少，通過面談可了解其離職的真正原因，并有針對性的采取挽救措施。再次，是進行風險轉移。最后，進行風險回避。
綜上所述，認識到人力資源管理的重要性及其對企業(yè)生存和發(fā)展的深刻影響，相信在今后一段時間內，“中小”企業(yè)努力提高人力資源管理者的自身素質，通過培訓職能積極提高全體員工的素質，充分發(fā)揮其積極性和創(chuàng)造性，一定會使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
小企業(yè)的人力資源管理
小企業(yè)的管理特點
小企業(yè)的戰(zhàn)略核心是業(yè)務，一切行為均體現(xiàn)出明顯的業(yè)務導向。由于規(guī)模和實力的限制，“生存”是小企業(yè)最緊要的問題，活下去是硬道理，企業(yè)必須死死抓住銷售、生產等命脈領域的工作，緊緊圍繞市場、研發(fā)等業(yè)務功能來配置資源。小企業(yè)一般較少關注純粹的職能工作。
小企業(yè)的領導核心往往是創(chuàng)業(yè)者，創(chuàng)業(yè)者的理念通常就是企業(yè)的理念。創(chuàng)業(yè)者的動機與素質基本上決定了企業(yè)的方向、目標和實施能力，創(chuàng)業(yè)者的領導風格往往決定了管理者的管理風格和員工的行為風格。對于小企業(yè)來說，創(chuàng)業(yè)者個人或群體對企業(yè)有著巨大的影響力。
小企業(yè)規(guī)模不大，組織結構相對簡單，各種制度和流程不像大企業(yè)那樣齊備、規(guī)范，而且結構、制度、流程等處于動態(tài)、快速的變動之中。面對強大的競爭對手，小企業(yè)最大的優(yōu)勢在于靈活性、速度以及應變能力。表面上看，“亂、變、快”是小企業(yè)的生動寫照。
小企業(yè)人員少，管理架構扁平，人與人之間一般可以便捷地面對面進行溝通。由于溝通的直接性，加之創(chuàng)業(yè)者以及骨干員工多半有血緣、鄉(xiāng)緣、學緣等關系，企業(yè)往往有濃厚的“家”的色彩，情感性因素較多，人情味較重，組織更多地是靠“人”來維系，而理性的味道淡一些。
小企業(yè)盤子小，任何一個看似小的人和事都可能導致企業(yè)的興衰成敗。尤其是“人”的因素，小企業(yè)做大的過程，實質上就是人才匯聚的過程;小企業(yè)做大的結果，常常是因為加入的新人帶來了企業(yè)突破的機會。所以，小企業(yè)似乎更加重視“人”的工作。
淺談創(chuàng)業(yè)初期中小企業(yè)人力資源管理
摘 要：人力資源管理在企業(yè)經營運作過程中必不可少，它關系著企業(yè)的生存與發(fā)展。尤其是創(chuàng)業(yè)初期的中小企業(yè)，要想在激烈的市場競爭中立足并勝出，行之有效的人力資源管理必不可少。本文筆者對創(chuàng)業(yè)初期中小企業(yè)進行人力資源管理的必要性、面臨的相關問題及解決措施進行了詳盡分析，希望對同行業(yè)有一定的借鑒意義。
關鍵詞：創(chuàng)業(yè)初期 中小企業(yè) 人力資源管理 解決對策
2012年CHINA HRKEY發(fā)布了《中國中小企業(yè)人力資源管理白皮書》。其數(shù)據表明，我國注冊登記的中小企業(yè)已超過1000萬家，占全部注冊企業(yè)數(shù)的9成;中小企業(yè)工業(yè)總產值和實現(xiàn)利稅分別占全國企業(yè)總數(shù)的60%和40%左右。
在謀求發(fā)展的過程中，越來越多的中小企業(yè)意識到自身在人力資源管理方面的不足。尤其在創(chuàng)業(yè)初期，是否實行系統(tǒng)的人力資源管理往往對企業(yè)是否能夠在市場上迅速立足產生極大影響。因此，怎樣面對、怎樣解決人力資源管理中的問題成為現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重點。
一、人力資源管理在創(chuàng)業(yè)初期中小企業(yè)中的必要性
中小企業(yè)已成為近年來我國經濟的主要層面。然而在國內注冊登記的1158萬個中小企業(yè)，平均從業(yè)規(guī)模僅為13人，平均壽命僅2.5年，與歐美企業(yè)的平均壽命相距甚遠。許多初踏入某行業(yè)的中小企業(yè)并不清楚自己能做什么，適合做什么，只是為創(chuàng)業(yè)而創(chuàng)業(yè)，一心想把企業(yè)做大做全，卻缺乏對自身的準確定位和發(fā)展戰(zhàn)略。另外，由于企業(yè)規(guī)模小，啟動資金有限，融資能力不夠，現(xiàn)金周轉不靈，資源配置不合理，研發(fā)能力有限，這些環(huán)環(huán)相扣的問題直接造成企業(yè)心有余而力不足。再次，在企業(yè)直接面臨生存問題時，很少有領導者意識到可以通過將企業(yè)文化建設提上日程來對緩解矛盾。創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)多以領導權威和個人魅力為企業(yè)文化風向標，忽略了企業(yè)自身的實際情況和上下級以及員工之間的溝通交流，造成用人不當、團隊協(xié)調能力不強、人員流動率高。
人力資源管理的內容是制定人力資源管理戰(zhàn)略和計劃，并在其指導下，進行人員安排、業(yè)績評定、員工激勵、管理培訓及決定報酬和勞資關系等。許多大型企業(yè)如今逐漸以“人力資源業(yè)務合作伙伴”取代之前的“人力資源經理”。對他們而言，人力資源部門不僅是企業(yè)所需人才的輸送者，更是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標必不可少的商務伙伴，既要知道傳統(tǒng)的招人流程，更要了解企業(yè)各事業(yè)部的發(fā)展戰(zhàn)略、目標和業(yè)務開展情況，才能有的放矢的尋找合適的人才，使用富有競爭力的薪酬和培訓吸引人才。
創(chuàng)業(yè)初期的中小企業(yè)要學習成功的大型企業(yè)，將人力資源管理列為戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，作為企業(yè)進行各項管理工作的基礎和依據以及維持可持續(xù)發(fā)展的重要手段。
二、創(chuàng)業(yè)初期中小企業(yè)在進行人力資源管理中面臨的問題
人力資源管理是創(chuàng)業(yè)初期中小企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，因而要遵循企業(yè)的發(fā)展實際，做到科學、合理，以保證人力資源能得到最佳利用，降低人力資源成本，從而促進企業(yè)經濟利潤的提高。然而，創(chuàng)業(yè)初期的中小企業(yè)在這方面存在許多問題。筆者對其進行了分析總結，主要概括為以下幾類。
1.人力資源管理方向不明
企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與發(fā)展目標是企業(yè)進行人力資源管理的必要條件之一，只有確定了發(fā)展戰(zhàn)略與目標，才能制定出符合企業(yè)生產發(fā)展的人員招聘及薪資福利等規(guī)劃。然而如上文提及，很多創(chuàng)業(yè)初期的中小企業(yè)缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略及目標，致使企業(yè)的人力資源管理方向不明，嚴重阻礙了企業(yè)的正常營運。
2.人力資源部門地位低，或是缺乏專門的人力資源管理部門
創(chuàng)業(yè)初期的中小企業(yè)對人力資源管理的認識不夠，沒有對其內容、原理、制定程序及實施步驟進行全面了解，認為人力資源管理僅僅等同于招人和裁人。并且由于資金限制和生存要求，企業(yè)首先考慮的是如何做成第一筆業(yè)務，如何立足，如何迅速收回投資，而把人力資源管理放在考慮的末位。
3.缺乏專業(yè)的人力資源管理人才
初創(chuàng)期的中小企業(yè)沒有條件像成熟型企業(yè)或大型企業(yè)一樣，在招聘、績效、培訓、薪酬等功能模塊上各自設立細化崗位，負責整個企業(yè)人力資源規(guī)劃的也許只有一個人。而現(xiàn)實中，這類企業(yè)里負責人力資源管理的人員往往素質低、專業(yè)性不強，造成人力資源管理的混亂。
4.缺少系統(tǒng)的人力資源管理規(guī)劃
上述三個原因直接造成企業(yè)缺少系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，人力資源管理的各職能模塊并不能起到相應作用。
(1)招聘方面：人員招錄隨意性大，核心人才招聘難
中小企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期不清楚需要設定什么部門、崗位，需要招錄什么樣的人才，需要招錄多少人員，常常在需要擴充人員時才倉促的進行招錄，具有極大的隨意性。此外，知識經濟日趨高漲，國內登記在冊的中小企業(yè)中，過半企業(yè)的關鍵人員仍為技術類人才，而此類人才在中小企業(yè)普遍匱乏。
(2)薪酬方面：人工成本高，薪酬不具競爭性
初創(chuàng)業(yè)的中小企業(yè)即使有第三方資金支持，也可能只是把重金投在生產和市場上，忽略人工成本。然而此類企業(yè)中人工成本往往占據運營成本較高的比例，即使短時間內不考慮工資增長幅度，依然會對經營成本造成壓力。壓力一大，立足、成單及回收成本就成了第一要義，人員薪酬自然擺在了次要位置。薪酬擺在次要位置，無法吸引核心人才及創(chuàng)造核心競爭力，企業(yè)就難以在競爭激烈的市場上迅速立足。
(3)績效/培訓/晉升方面：企業(yè)剛剛起步，是否能夠按照預想的計劃鋪開市場，是否會在計劃實施途中遭遇意外狀況，是否能在第一個年底達到預設的目標，這些都是未知數(shù)。未知數(shù)為設定員工的工作評估標準帶來了障礙。
三、解決創(chuàng)業(yè)初期中小企業(yè)人力資源管理面臨問題的對策
1.在創(chuàng)立初期明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及目標
企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與目標是進行人力資源管理的基本要素。創(chuàng)業(yè)初期的中小企業(yè)在談人力資源管理之前，首先要對企業(yè)的發(fā)展方向進行把握。人力資源管理有了可循的依據，才能為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標發(fā)揮最大作用。 2.加強對人力資源管理的認識，幫助開展人力資源管理工作
企業(yè)要加強對人力資源管理的全面了解和重視，加強各部門對其工作情況的分析，將各部門的實際需求融進人力資源管理中去，保證人力資源工作更符合“業(yè)務合作伙伴”這一內涵，更貼近企業(yè)實際，逐漸實現(xiàn)人力資源管理不斷向科學化、現(xiàn)代化過渡。
3.加強人力資源部門及隊伍的建設，提高管理層的規(guī)劃水平
企業(yè)需要加強專門的人力資源部門建設及專業(yè)的人力資源管理人員的招錄工作，建立一支具有高綜合素質的人力資源管理隊伍。需要注意的是，中小企業(yè)具有工作方式靈活、工作流程靈活、決策機制靈活等特點，尤其是初創(chuàng)型企業(yè)，缺乏健全的企業(yè)制度，管理者易下達“拍腦袋決定”，因此人力資源管理隊伍的建設要從企業(yè)自身的戰(zhàn)略視角出發(fā)來創(chuàng)建組織形式和管理手段。
4.創(chuàng)建系統(tǒng)的人力資源管理規(guī)劃
(1)招聘方面：建立規(guī)范的招聘機制，優(yōu)化企業(yè)人力資源的配制
企業(yè)要建立科學、規(guī)范的招聘機制，營造出公平、公正的招聘環(huán)境。同時要對其招聘崗位、崗位職能及招聘人數(shù)進行全面把握，并且結合自身優(yōu)勢，加強對技術型人才和中層管理者的招聘。此外，對于招聘進來的人員，企業(yè)要進行合理配置，把相應的人才放置到相應的崗位，保證“人盡其才、事得其人、人事相宜”。
(2)薪酬方面：加強薪酬競爭力，吸引核心人才
創(chuàng)業(yè)初期的中小企業(yè)資金有限，制定的長遠發(fā)展戰(zhàn)略往往與作為當務之急的生存問題有矛盾，這是可以理解的。企業(yè)要在發(fā)展中找到矛盾雙方的平衡點，分清輕重緩急。管理人員務必要根據企業(yè)自身情況制定策略，既不至面臨迫切的生存危機，又能制定出富有競爭力和吸引力的薪酬計劃來吸引核心人才。
(3)績效/培訓/晉升方面：制定符合SMART原則的績效評估標準
依據SMART標準在實際工作中展開客觀公正的評估，對被評估期間內表現(xiàn)優(yōu)秀的員工論功行賞。對因業(yè)務需要或工作表現(xiàn)不佳而應當進行培訓的員工，要有一套具體的培訓方案。這里的培訓不單指技術培訓，還包括企業(yè)文化培訓。企業(yè)文化建設要以創(chuàng)業(yè)精神為主題，在強調領導者的權威和個人魅力的同時，多考慮人性化管理及團隊溝通。
四、結語
創(chuàng)業(yè)初期的中小企業(yè)要在激烈的市場競爭中立足并謀求發(fā)展，必須對人力資源管理進行全面的了解，并明確人力資源管理在企業(yè)中面臨的問題，堅持“具體問題具體分析”原則，利用科學的手段解決問題，幫助企業(yè)的人力資源管理發(fā)揮其作用，才能有助于企業(yè)的發(fā)展。
參考文獻：
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