人力資源管理論文范本
人力資源管理的范文應(yīng)該要怎么寫才能過關(guān)呢?看完學(xué)習(xí)啦小編整理的人力資源管理論文范本后你就會(huì)明白!文章分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!
人力資源管理論文范本1
論文人力資源管理論文
隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善，我國(guó)許多企業(yè)越來越認(rèn)識(shí)到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈和增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的緊迫感。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵是人才的競(jìng)爭(zhēng)，能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為我們現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。
現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動(dòng)者——人力資源，他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，因而必須對(duì)其進(jìn)行有效管理。但是在實(shí)際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場(chǎng)問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
但在傳統(tǒng)的人事管理當(dāng)中，我們是以事為中心，要求人去適應(yīng)事，始終強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個(gè)人的專長(zhǎng)、興趣及需要，而以人為本就是把人當(dāng)成組織中最具活力、能動(dòng)性和創(chuàng)造性為主要要素。
而且人是組織得以存在和發(fā)展的第一的、決定性的資源。我們現(xiàn)在人力資源管理就是圍繞人這一要素，為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機(jī)會(huì)，使每一個(gè)人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人、關(guān)心人;以人為核心的管理就是樹立為人服務(wù)的觀念。當(dāng)組織內(nèi)的員工受到尊重時(shí)，他們就能體會(huì)到自己是組織的主人。人在工作過程中是否有積極性，或積極性多高，對(duì)于其能力的發(fā)揮程序至關(guān)重要。我們知道，人的能力只有在工作中才能發(fā)揮出來。
所以我們?cè)谟萌朔矫妫阂皇悄芰π再|(zhì)、特點(diǎn)的差異。二是能力水平的差異。我們要“用人之長(zhǎng)，避人這短”這是我們學(xué)人力資源管理要懂得的一個(gè)基本原則。我們要承認(rèn)人與人之間能力水平上的差異，目的是使我們要懂得人力資源在利用上堅(jiān)持能級(jí)層次原則。大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。在人力資源管理中，差異原理指的是：具有能力層次的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)能力層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使我們個(gè)人的能力水平與崗位要求相適應(yīng)。
人力資源問題往往牽涉文化、制度與人三個(gè)層面。
人力資源觀強(qiáng)調(diào)職業(yè)管理者應(yīng)成為人力資源管理專家。因?yàn)槿肆Y源管理是一項(xiàng)全局性工作，其各項(xiàng)職責(zé)如招聘、績(jī)效管理、員工保留、培訓(xùn)規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。同時(shí)，各層管理者直接承擔(dān)著下屬輔導(dǎo)培養(yǎng)、企業(yè)文化建設(shè)等職責(zé)。員工也越來越多地負(fù)起自我管理的責(zé)任。
在傳統(tǒng)的人事管理把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務(wù)性的工作上，被定位為后勤服務(wù)部門。到了90年代，隨著企業(yè)基礎(chǔ)管理模式的深刻變革，在管理中，人作為一項(xiàng)資源，而且是重要的戰(zhàn)略資源，人們所強(qiáng)調(diào)的“科技以人為本”的思想得到了越來越多的認(rèn)同。在這一管理思想的指導(dǎo)下，以人才測(cè)評(píng)、績(jī)效評(píng)估和薪資激勵(lì)制度為核心的人力資源管理模式得以確立。
所以我們?yōu)榱耸谷肆Y源得以充分發(fā)揮必須做到以下幾點(diǎn)：
1.把人力資源戰(zhàn)略同企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略做到一致：
企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，首先必須清楚企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著很大的推動(dòng)作用。
2.把員工培訓(xùn)作為解決人才需求不足的方法
由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業(yè)都面臨嚴(yán)重的人才缺乏問題。良好的培訓(xùn)機(jī)制離不開科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說，員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)?；⒅贫然?。企業(yè)可以充分利用國(guó)家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會(huì)輔助教育等形式來開展員工培訓(xùn)工作，既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。同時(shí)企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。
3.創(chuàng)造新型的人力資源管理模式：
人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業(yè)運(yùn)作成本從而增加了企業(yè)收益;二是管理部門可以通過在企業(yè)內(nèi)外提供有償服務(wù)，逐步演化為利潤(rùn)中心。
4、給予員工的福利與待遇、為員工提供優(yōu)良的工作環(huán)境、為員工提供充分的發(fā)展空間和表現(xiàn)機(jī)會(huì)
在管理的過程中，福利，始終是現(xiàn)階段最主要的留人機(jī)制。同時(shí)我們可以通過改善員工管理來提高員工對(duì)精神待遇的滿意度。一個(gè)適宜、安全、和諧、愉快的工作環(huán)境，是每個(gè)人都?jí)裘乱郧蟮?，也是促使員工積極工作的條件之一。不論薪金還是職位都有封頂?shù)臅r(shí)候，一位總經(jīng)理如果干的不錯(cuò)，企業(yè)沒有合適的更高的職務(wù)再晉升他的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)該為他提供發(fā)展的空間和展示其才能的機(jī)會(huì)，比如鼓勵(lì)其下海，為他提供資金、技術(shù)及其他扶持，或是實(shí)行股份制，用股份的誘惑吸引員工，留住員工。
5.制定真正有效的激勵(lì)機(jī)制
激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進(jìn)行離不開公司人力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機(jī)制的完善。公司必須從整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理的大廈，并讓激勵(lì)機(jī)制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、考核等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。當(dāng)然激勵(lì)機(jī)制的最重要部分則體現(xiàn)在對(duì)員工的獎(jiǎng)懲制度上。
同時(shí)人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問題。 激勵(lì)雇員工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營(yíng)造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化。旨在使雇員更有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)成功地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。
6、熱愛、理解、關(guān)心員工
熱愛自己的員工是經(jīng)營(yíng)者之本。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)家，只有做到了讓職工們認(rèn)識(shí)到自己存在的價(jià)值和具備了充足的自信之后，才有可能與職工們產(chǎn)生內(nèi)心的共鳴，事業(yè)才能發(fā)展。 理解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到理解，就會(huì)感到莫大的欣慰，更會(huì)不惜付出各種代價(jià)。 人最大的愿望是自己能得到真誠(chéng)的關(guān)心和重視。如果企業(yè)家能真誠(chéng)關(guān)心員工，便可以達(dá)到使員工愿為自己赴湯蹈火，在所不辭的效果。關(guān)心員工要從兩方面入手，一是關(guān)心員工的家庭，一是關(guān)心員工本身。
我們要謹(jǐn)記：尊重和欣賞你的員工，可以從最簡(jiǎn)單的方法開始做起。不要吝惜你的語言，如果你的真誠(chéng)地贊美第一個(gè)員工，那么人就足以促使員們更加友好交往和努力工作。
我國(guó)人力資源非常豐富，這是建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化強(qiáng)國(guó)的寶貴財(cái)富，但是我國(guó)的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達(dá)國(guó)家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個(gè)企業(yè)所面臨的重要課題。
以下是我對(duì)人力資源管理提出的幾點(diǎn)建議：
1、首先我們企業(yè)應(yīng)該要樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中
2、在激烈競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)如果沒有創(chuàng)新，就很難發(fā)展，即使生存也會(huì)面臨危機(jī)。在管理上也是如此，企業(yè)通過不斷地自我否定、自我超越，不斷地?fù)P棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。
3、人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵(lì)機(jī)制，重視精神激勵(lì)。
1) 目標(biāo)設(shè)定方面不僅要體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的要求，還必須要滿足職工個(gè)人發(fā)展的需求
2) 物質(zhì)鼓勵(lì)是基礎(chǔ)，但不是萬能的，精神鼓勵(lì)是根本，二者的完美結(jié)合才能使企業(yè)真正留住人才
4、我們要充分利用外部的資源為企業(yè)人力資源發(fā)展服務(wù)。
在我國(guó)企業(yè)全面參與經(jīng)濟(jì)全球化，溶入國(guó)際經(jīng)濟(jì)體系的背景下，加之入世后我國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，我國(guó)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)應(yīng)及早做好準(zhǔn)備，更新人力資源管理理念，提高管理層次，采取積極行動(dòng)，減少人才流失的損失。
建立企業(yè)以人力資源開發(fā)為基礎(chǔ)的人力資源管理觀念，建立適合員工發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境，通過提升人力資源總體能力以最終提升企業(yè)核心能力，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)前世界經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)
全球化趨勢(shì)，全球性企業(yè)越來越多的出現(xiàn)在我們的視野，企業(yè)在國(guó)際范圍內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈. 但最終必然是人力資源能力的競(jìng)爭(zhēng)，是人才數(shù)量和質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng)，也是人力資源開發(fā)水平和人才選用機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)。而且我們現(xiàn)在，“三分靠技術(shù)，七分靠管理”，面對(duì)二十一世紀(jì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，我們企業(yè)應(yīng)該要對(duì)人力資源的管理能力加以重視。因?yàn)槿肆Y源開發(fā)與管理的優(yōu)勢(shì)，將直接關(guān)系到企業(yè)的成敗。
后序話：
不知不覺與老師一起上課也有一段時(shí)間了，在這段時(shí)間真的很高興，多了一個(gè)好老師，站在朋友的角度上多了一位好朋友。在你身上學(xué)了好多有關(guān)人力資源的知識(shí)，課外的知識(shí)。是你讓我接觸有關(guān)人力資源管理方面的內(nèi)容，讓我接觸有關(guān)企業(yè)人力資源管理方面的知識(shí)，例如：美的空調(diào)的案例。讓我接觸現(xiàn)今高校繼續(xù)就讀的情況。這一個(gè)過程是很值得我回憶的。
令我收獲最深的是分析美的空調(diào)的案例的時(shí)候，我作為我們組的組長(zhǎng)，就要對(duì)這個(gè)案例負(fù)責(zé)，我盡量讓每一位組員都參與其中，并不是為了應(yīng)付。我也不喜歡這樣的做法。我采取的辦法是讓每一位組員去看一看美的空調(diào)的案例，然后將她們的想法告訴我，我再將她們想法好的采取，不好一起商量討論。我還記得我們班的有關(guān)組員，下課時(shí)還在討論，在這個(gè)過程中我真的好感動(dòng)，我覺得真的每一位人都參與其中。我還深深記得我為了做powerpoint整整一個(gè)下午座在電腦旁邊，為了就是做好這次的案例分析。
接下來，就是我代表我們這組上去發(fā)言，雖然平時(shí)我有做過主持，在公眾面前發(fā)言，參加演講比賽。但今次的感覺與前面幾次是完全不同，盡管以前我們?cè)谏瞎x課時(shí)也做過這樣的案例分析，也是代表我們組員出去，但今次我更懂得為我們組員著想，因?yàn)槲覀兘翊尾粌H有我們班的組員，還有其它系的組員。我現(xiàn)在代表是我們整組的成員，代表我們這組組員的想法。而且盡管我在這次案例分析中，可以未必是最好的一組，但最后得到組員的支持，我覺得這一點(diǎn)是最重要的，因?yàn)椴皇撬齻儗?duì)我的信賴與支持，也不會(huì)派我上去，也不會(huì)后來對(duì)我的肯定，我覺得這就是一種團(tuán)體合作的精神，因?yàn)橛袝r(shí)候你做一件事時(shí)，一個(gè)人的力量是有限的，而全部人一起合作做出來遠(yuǎn)遠(yuǎn)要比人一個(gè)人做要好。這是我在今次案例分析中得好最寶貴的一點(diǎn)。
而且在以后的日子里，我不會(huì)因?yàn)槿肆Y源管理選修課結(jié)束，就結(jié)束有關(guān)方面的學(xué)習(xí)，我會(huì)一如既往的去學(xué)習(xí)有關(guān)方面的知識(shí)，繼續(xù)去對(duì)有關(guān)人力資源方面的案例進(jìn)行分析，在此，我也希望在以后，如果我有相關(guān)方面的疑難，請(qǐng)老師多多幫助，我也會(huì)繼續(xù)與我們這組的人討論，看一看她們的觀點(diǎn)是怎樣的。
人力資源管理論文范本2
Internet與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理
[摘要]Internet的飛速發(fā)展以巨大的沖擊力改變?nèi)藗兊纳钣^念，給現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展帶來了機(jī)遇和挑戰(zhàn)，怎樣讓現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理跟上Internet的步伐，從EHRM的多方面來談Internet時(shí)代下的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理。
[關(guān)鍵字]電子化人力資源管理;EHRM戰(zhàn)略規(guī)劃;EHRM應(yīng)用分析
一、Internet給現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理帶來的沖擊
在以知識(shí)為主宰的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源與知識(shí)資本優(yōu)勢(shì)成為現(xiàn)代企業(yè)重要的核心能力，人力資源的價(jià)值成為衡量現(xiàn)代企業(yè)整提競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)準(zhǔn)。Internet的發(fā)展使人力資源管理面臨著前所未有的沖擊和挑戰(zhàn)，一是組織的扁平化;二是人員流動(dòng)性增強(qiáng);三是工作方式改變和工作團(tuán)體虛擬化。隨著Internet的迅猛發(fā)展，人類現(xiàn)在21世紀(jì)將全面迎來電子化時(shí)代，也就是我們常說的“E”時(shí)代。在新的時(shí)代背景下，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)大大加劇?，F(xiàn)代企業(yè)必須適應(yīng)環(huán)境的變化進(jìn)行變革，包括生產(chǎn)的、內(nèi)部管理的等等，具體人力資源部門也是如此。因此，我們需要一個(gè)嶄新的模式來發(fā)展人力資源管理——EHRM應(yīng)運(yùn)而生，即電子化的人力資源管理。
1.EHRM的概述。EHRM是基于先進(jìn)的軟件和高速、大容量的硬件基礎(chǔ)上的新的人力資源管理模式。EHRM通過集中式的信息庫、自動(dòng)處理信息、員工自主服務(wù)、外協(xié)以及服務(wù)共享，達(dá)到降低成本、提高效率、改進(jìn)員工服務(wù)模式的目的。它通過與現(xiàn)代企業(yè)現(xiàn)有的Internet相聯(lián)系，保證人力資源與日新月異的技術(shù)環(huán)境同步發(fā)展。
2.EHRM的“E”體現(xiàn)以及運(yùn)用。EHPM中的“E”包含兩層含義：不僅僅是“Electronic”即電子化的人力資源管理，同時(shí)更重要的是“Efficiency”即
高效的人力資源管理。人力資源部門通過人力資源管理手段，促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)不同角色參與到人力資源管理活動(dòng)中來，并希望借助信息技術(shù)手段真正實(shí)現(xiàn)“全面人力資源管理”。與傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)不同，EHRM是從“全面人力資源管理”的角度出發(fā)，利用Internet/Intranet技術(shù)為人力資源管理搭建一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、網(wǎng)絡(luò)化的工作平臺(tái)，在滿足人力資源管理部門業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上，還能將人力資源管理生態(tài)鏈上不同的角色聯(lián)系起來，使得EHRM成為現(xiàn)代企業(yè)實(shí)行“全面人力資源管理”的紐帶。
3.EHRM的基本形式。目前，EHRM系統(tǒng)在應(yīng)用中主要有電子化溝通、電子化人事管理、電子化招聘、電子化培訓(xùn)、電子化自助和電子化績(jī)效管理等幾種形式。
4.Internet時(shí)代現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃
(1)Internet時(shí)代現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本戰(zhàn)略
一是人力資源管理核心工作的確定。Internet時(shí)代現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理有著不同于傳統(tǒng)管理的內(nèi)容和方式，首要問題是對(duì)其工作核心進(jìn)行重新確定。工作核心的確定就是為了培育現(xiàn)代企業(yè)自身的核心能力，核心能力是指某一個(gè)組織內(nèi)部一系列互補(bǔ)的技能和知識(shí)結(jié)合，它具有使一項(xiàng)或多項(xiàng)業(yè)務(wù)達(dá)到競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域一流水平的能力，這可以從工作的價(jià)值、工作的稀缺性、工作的獨(dú)特性來考慮。
二是職能或工作的外購。外購是指現(xiàn)代企業(yè)向外采購原來應(yīng)由自己制造或提供的原材料和服務(wù)。在Internet時(shí)代，現(xiàn)代企業(yè)人力資源的政策與決策越來越需要借助于“外腦”和外部力量。沒有外力的推動(dòng)，現(xiàn)代企業(yè)新的人力資源
政策、組織變革方案很難提出并被員工認(rèn)同。人力資源職能外購主要有兩種方式：人才聯(lián)盟;購買。
三是人力資源的過程管理。隨著現(xiàn)代企業(yè)外購、員工流動(dòng)性的加強(qiáng)、工作方式的改變，對(duì)人力資源過程管理變得越來越困難。然而基于結(jié)果、效率的考慮，對(duì)進(jìn)程管理變得更為重要。借助Internet可以解決此矛盾，例如在線招聘、在線績(jī)效評(píng)估、在線培訓(xùn)等。
(2)Internet在現(xiàn)代人力資源管理的運(yùn)用
一是EHRM系統(tǒng)規(guī)劃和執(zhí)行的程序。第一，確認(rèn)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向和優(yōu)先次序。它需要通盤考慮，最后確認(rèn)系統(tǒng)的目標(biāo)和可能會(huì)涉及的一些變量，決定職信息系統(tǒng)計(jì)劃的范圍和重點(diǎn)，接著應(yīng)該建立設(shè)計(jì)小組。第二，建立EHRM系統(tǒng)運(yùn)行模型，要獲得管理層的支持。同時(shí)確認(rèn)資金和其他資源的保障。第三，設(shè)計(jì)解決方案，這包括優(yōu)化職管理流程;明確EHRM的功能和技術(shù)需求，設(shè)計(jì)、購買或租賃功能模塊，了解用戶的使用體驗(yàn)，改進(jìn)用戶友好度。第四，實(shí)施解決方案，設(shè)計(jì)和安裝系統(tǒng)，建立EHRM工作流程、用戶角色、界面等內(nèi)容。第五，實(shí)施推廣和效果評(píng)估，這包括開發(fā)新的功能和流程，應(yīng)用、技術(shù)支持和維護(hù)，以及系統(tǒng)的整體效果評(píng)估
這五個(gè)步驟構(gòu)成一個(gè)循環(huán)的系統(tǒng)，不斷優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理信息系統(tǒng)流程。 二是EHRM管理系統(tǒng)模型的實(shí)施?，F(xiàn)代企業(yè)在實(shí)施EHRM管理系統(tǒng)模型之前，首先要對(duì)自身做一個(gè)客觀而充分的評(píng)估，然后確定將要實(shí)施的EHRM管理系統(tǒng)模型的范圍與邊界，從自身實(shí)際情況出發(fā)，盡可能作到量體裁衣。在了解自己的需求之后，就要選擇一家合適的解決方案供應(yīng)商。EHRM管理系統(tǒng)模型解決方案的實(shí)施過程絕不是簡(jiǎn)單產(chǎn)品買賣過程，應(yīng)該視其為一個(gè)完整的項(xiàng)目。項(xiàng)目的實(shí)
施過程將分為三個(gè)階段：第一，實(shí)施前與供應(yīng)商配合進(jìn)行需求分析與流程設(shè)計(jì)階段。第二，系統(tǒng)實(shí)施與客戶化改造階段。第三，系統(tǒng)應(yīng)用培訓(xùn)階段。
(3)Internet與員工招聘
隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，信息時(shí)代的到來，計(jì)算機(jī)技術(shù)和Internet得到了迅速發(fā)展，網(wǎng)上招聘的應(yīng)用日益普及。一方面求職者不再滿足于傳統(tǒng)的招聘渠道，轉(zhuǎn)而大量的使用Inter-net這種新的、更為廣泛的求職渠道，發(fā)布求職信息和提出求職申請(qǐng)：另一方面越來越多的現(xiàn)代企業(yè)利用Internet進(jìn)行招聘人才活動(dòng)。Internet作為一種現(xiàn)代溝通方式，對(duì)現(xiàn)代人有很強(qiáng)的吸引力。在Internet上可以找到適合自己企業(yè)的大量?jī)?yōu)秀人才。
(4)Internet與員工培訓(xùn)
Internet讓知識(shí)更新速度越來越快，越是先進(jìn)、流行、新穎的知識(shí)，生命周期就越短。作為Internet經(jīng)濟(jì)時(shí)代的現(xiàn)代企業(yè)必須成為“學(xué)習(xí)型組織”，通過持續(xù)不斷的培訓(xùn)，提高員工整體素質(zhì)，增強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。電子化培訓(xùn)將成為未來企業(yè)開展培訓(xùn)活動(dòng)的主要方式。電子化培訓(xùn)，就是通過Internet這一交互的信息傳播媒體實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)過程。與讓員工在某一時(shí)間集中在某一地點(diǎn)統(tǒng)一受訓(xùn)的傳統(tǒng)方式不同的是，電子化培訓(xùn)是把信息送到員工面前，而傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式則把員工送到信息面前。
二、EHRM在現(xiàn)代企業(yè)的應(yīng)用分析
思科公司投入了1500萬美元來實(shí)現(xiàn)基于網(wǎng)絡(luò)的人力資源管理的變革，其結(jié)果是每年能節(jié)省5000萬美元的費(fèi)用。美國(guó)商業(yè)周刊認(rèn)為“很少有公司能比思科更好地抓住新技術(shù)與人力資源管理變革的結(jié)合點(diǎn)”。這篇評(píng)論的作者John Byrne認(rèn)為，“思科能夠提供通向一種新管理模式的最好的路標(biāo)。一方面是由
于它提供了一個(gè)強(qiáng)有力的連接顧客和供應(yīng)商的網(wǎng)絡(luò)工具，另一方面思科率先運(yùn)用這些最先進(jìn)的技術(shù)及工具進(jìn)行人力資源管理實(shí)踐。”思科EHRM的成功經(jīng)驗(yàn)充分證明：現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)高科技術(shù)的發(fā)展，為組織管理E化提供了先進(jìn)的傳播載體和網(wǎng)絡(luò)工具，還能使組織內(nèi)的人力資源管理和原有的財(cái)務(wù)等其他信息系統(tǒng)進(jìn)行有效的鏈接，從而進(jìn)一步推動(dòng)組織管理E化的進(jìn)程;人力資源管理部門已不單單是人事政策的制定者和執(zhí)行人，更應(yīng)該成為一個(gè)組織配置戰(zhàn)略資源的核心力量。思科EHPA的啟示有三個(gè)：第一，EHRM有助于對(duì)知識(shí)員工的管理。第二，EHRM與其他信息系統(tǒng)的資源互補(bǔ)和共享。第三，EHRM促使人力資源管理部門角色的轉(zhuǎn)換，形成新的管理文化。
在我國(guó)，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制逐步建立完善，現(xiàn)代企業(yè)越來越認(rèn)識(shí)到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈和增強(qiáng)企業(yè)竟?fàn)幜Φ木o迫感?，F(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵是人才競(jìng)爭(zhēng)，能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素。電子化人力資源管理已成為現(xiàn)代企業(yè)管理中的最根本環(huán)節(jié)。
參考文獻(xiàn)
[1]陳關(guān)聚，《人力資源管理信息化》，中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2008(1)。
[2]勞倫斯，(牛雄鷹譯)，《布萊克韋爾人力資源管理學(xué)百科辭典(中文版)》，對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社，2002(12)。
人力資源管理論文范本3
人力資源管理論文：人力資源——薪酬管理
摘 要：薪酬管理在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中已成為各國(guó)企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié),對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力有巨大影響。我國(guó)加入WTO后，人才市場(chǎng)的開放使得企業(yè)必須進(jìn)行有效的薪酬管理來滿足員工的物質(zhì)、精神需求，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。本文通過對(duì)薪酬管理基本理論的解析，分析了我國(guó)企業(yè)薪酬管理中存在的問題及原因，針對(duì)這些問題提出了相關(guān)對(duì)策。
關(guān)鍵詞：薪酬管理 平均主義 福利
一、薪酬管理基本理論解析
(一)薪酬的概念和內(nèi)容
薪酬是指員工在從事勞動(dòng)、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟(jì)上的酬勞或回報(bào)。狹義來說，它是指直接獲得的報(bào)酬，例如工資、獎(jiǎng)金、津貼、股權(quán)等。廣義來說，薪酬還包括間接獲得的報(bào)酬，例如福利。
(二)薪酬管理的含義和內(nèi)容
企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢(shì)以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完
善。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)四個(gè)方面的內(nèi)容。
第一，確定薪酬管理目標(biāo)
根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬管理目標(biāo)具體地講包括以下三個(gè)方面:①建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才;②激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績(jī)效;③努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。
第二，選擇薪酬政策
薪酬政策，就是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個(gè)方面：①企業(yè)薪酬成本投入政策;②根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度;③確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)以及工資水平。
第三，制定薪酬計(jì)劃
薪酬計(jì)劃，就是企業(yè)預(yù)計(jì)要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點(diǎn)等內(nèi)容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)要堅(jiān)持以下兩個(gè)原則：①與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則;②以增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力為原則。
第四，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)，就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。薪酬結(jié)構(gòu)具體的講包括以下三個(gè)方面的內(nèi)容:①企業(yè)工資成本在不同員工之
間的分配;②職務(wù)和崗位工資率的確定;③員工基本、輔助和浮動(dòng)工資的比例以及基本工資及獎(jiǎng)勵(lì)工資的調(diào)整等。對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整要堅(jiān)持給予員工最大激勵(lì)的原則。
(三)薪酬管理的影響因素
第一，外在環(huán)境因素(external environment factors )。包括政府政令，經(jīng)濟(jì)，社會(huì)，工會(huì)，勞動(dòng)市場(chǎng)，生活水平等。
第二，組織內(nèi)在因素(organization internal factors )。包括財(cái)務(wù)能力，預(yù)算控制，薪酬政策，企業(yè)規(guī)模，企業(yè)文化，比較工作價(jià)值，競(jìng)爭(zhēng)力，公平因素。
第三，個(gè)人因素(individual factors )。包括年資，績(jī)效，經(jīng)驗(yàn)，教育程度，發(fā)展?jié)摿?，個(gè)人能力等。
二、我國(guó)企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問題
20世紀(jì)90年代以來，人才競(jìng)爭(zhēng)呈咄咄逼人之態(tài)，我國(guó)企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)，人才外流相當(dāng)嚴(yán)重。一方面是跨國(guó)公司進(jìn)入中國(guó)，充分利用其雄厚的資金實(shí)力和優(yōu)厚的待遇，從各方面登陸搶灘，網(wǎng)羅優(yōu)秀人才，使中國(guó)企業(yè)尤其是高新技術(shù)企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的人才競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)。當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)薪酬管理問題比較突出，甚至成為企業(yè)發(fā)展的桎梏，較低的工資與福利水平使企業(yè)薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，無法爭(zhēng)取和留住優(yōu)秀人才，并導(dǎo)致人力資源重置成本的增加。
(一)政府對(duì)企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過多
我國(guó)企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)的分配主體地位還沒有根本確立起
來。雖然企業(yè)已經(jīng)擁有較大的內(nèi)部分配自主權(quán)，但為了實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平大多國(guó)有企業(yè)的工資總額決定權(quán)仍由政府有關(guān)部門掌握，政府通過行政手段對(duì)企業(yè)實(shí)行工效掛鉤或工資總額包干辦法。非國(guó)有制企業(yè)大都實(shí)行工資總額包干或直接由政府有關(guān)部門核定工資總額的辦法。有的地方政府，不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預(yù)企業(yè)內(nèi)部工資比例等具體管理決策。這使企業(yè)的薪酬管理自主權(quán)難以落實(shí)，嚴(yán)重影響了內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量。
(二)平均主義傾向嚴(yán)重
改革開放以來，在分配方式上我國(guó)打破了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下吃“大鍋飯”的局面，堅(jiān)持“按勞分配，效率優(yōu)先[論文之家]，兼顧公平”的原則，然而許多企業(yè)在薪酬分配上的平均主義仍很嚴(yán)重，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
第一，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入普遍存在平均主義傾向。一方面經(jīng)營(yíng)者收入與員工收入水平平均化問題嚴(yán)重。據(jù)調(diào)查，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與本企業(yè)員工的年收入比較方面，有半數(shù)以上的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年收入在本企業(yè)員工收入的2倍以下的占57%，有1/3為員工收入的2-5倍，年收入在員工5倍以上的比例較低，為9.7% ;另一方面，企業(yè)之間，經(jīng)營(yíng)者的收入差距不大。在我國(guó)企業(yè)中，一方面業(yè)績(jī)優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不一定獲得高收入，不少業(yè)績(jī)很差企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者卻獲得及不相稱的等同收入。
第二，企業(yè)員工之間薪酬水平平均。企業(yè)內(nèi)部技術(shù)管理人員的
工資收入與一般員工工資收入差距不大，關(guān)鍵的技術(shù)、管理崗位人員的工資水平相當(dāng)于普通崗位人員的工資水平不到2倍。 薪酬決定因素中，代表身份的工齡和資歷占重要地位，而與受教育程度關(guān)系不大。企業(yè)員工工資外收入基本是以補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金的形式平均發(fā)放，項(xiàng)目多、分配復(fù)雜。
第三，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者激勵(lì)與約束機(jī)制不健全。一方面企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的報(bào)酬收入水平偏低，另一方面對(duì)企業(yè)家的報(bào)酬激勵(lì)方式比較單一，大多仍為基本工資加獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)等構(gòu)成。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者考核監(jiān)控力度薄弱，考核指標(biāo)體系單一，
(三)福利設(shè)計(jì)缺乏彈性
我國(guó)企業(yè)員工的福利還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)福利，如醫(yī)療保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、加班費(fèi)、洗理補(bǔ)貼、子女入托補(bǔ)助等等，缺乏一些在西方國(guó)家開展的諸如顧問服務(wù)、教育培訓(xùn)福利計(jì)劃、家庭關(guān)愛福利、家屬福利等人性化的福利項(xiàng)目。此外，我國(guó)企業(yè)提供的福利都是固定的，福利設(shè)計(jì)并沒有真正讓員工參與進(jìn)來，缺乏靈活性。
三、我國(guó)企業(yè)薪酬管理產(chǎn)生的原因
薪酬管理是一個(gè)時(shí)期組織內(nèi)外環(huán)境因素共同起作用的產(chǎn)物，隨著改革開放的不斷深入，我國(guó)企業(yè)薪酬管理水平有了很大提高，由于傳統(tǒng)思想的束縛，加上企業(yè)內(nèi)部原因，我國(guó)企業(yè)薪酬管理與國(guó)外企業(yè)仍存在著很大差距。
(一)企業(yè)尚未成為自主分配的主體
在長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)只是整個(gè)社會(huì)計(jì)劃生產(chǎn)和分配的一部分，一切按照計(jì)劃進(jìn)行，所有資源都是有計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的。企業(yè)享有分配自主權(quán)成為分配主體的過程是一個(gè)非常復(fù)雜的過程，需要經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)間的改革才能達(dá)到目的。
(二)薪酬管理上技術(shù)上的失誤
一方面，我國(guó)企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)重疊，崗位職責(zé)不清，人浮于事的現(xiàn)象仍較為普遺，人員能進(jìn)不能出，崗位能上不能下的問題仍然突出。這一問題嚴(yán)重制約著分配制度改革的進(jìn)行。另一方面，企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)不以崗位分析為前提，不考慮崗位之間的差異，使薪酬本身缺乏激勵(lì)作用。雖然有些企業(yè)已認(rèn)識(shí)到薪酬管理的重要作用，但缺乏令現(xiàn)代薪酬管理理念得以運(yùn)行的方法、技術(shù)和人才，企業(yè)薪酬管理難以實(shí)施。
(三)薪酬管理配套措施建設(shè)滯后
外部環(huán)境對(duì)企業(yè)薪酬管理影響很大，隨著經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速度的增長(zhǎng)，企業(yè)薪酬管理外部環(huán)境有了一定改善，但是仍然存在著一些不足，一是國(guó)有企業(yè)所有者“虛置”，缺乏一個(gè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者強(qiáng)有力的考核激勵(lì)約束主體。二是國(guó)家至今未出臺(tái)統(tǒng)一的成熟的年薪制和期權(quán)期股的相關(guān)規(guī)定，各地各企業(yè)的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中國(guó)資本市場(chǎng)很不健全.在股票市場(chǎng)的表現(xiàn)是缺乏一個(gè)成熟、穩(wěn)健、法制化的股市，期權(quán)、期股實(shí)行的基礎(chǔ)不穩(wěn)固。四是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與黨政領(lǐng)導(dǎo)干部界限不清，二者的福利待遇沒有明確規(guī)定。
四、我國(guó)企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理的對(duì)策
21世紀(jì)是一個(gè)充滿機(jī)遇與挑戰(zhàn)的時(shí)代，是一個(gè)優(yōu)勝劣汰、適者生存的時(shí)代，是人力資源競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。在這樣一個(gè)時(shí)代，薪酬管理面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的薪酬策略和薪酬實(shí)踐己經(jīng)越來越不適應(yīng)新的環(huán)境，如何利用好薪酬這個(gè)激勵(lì)杠桿，調(diào)動(dòng)員工的積極性，令其獲得經(jīng)濟(jì)上和心理上的滿足是企業(yè)發(fā)展必須考慮的問題，我國(guó)企業(yè)要結(jié)合企業(yè)自身實(shí)施進(jìn)行科學(xué)合理的薪酬管理政策。
(一)轉(zhuǎn)變政府職能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境
企業(yè)薪酬管理中存在的問題不是企業(yè)本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環(huán)境。國(guó)家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，摒除附著在企業(yè)上的政治，社會(huì)功能，使其真正成為可以自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自主權(quán)，這樣企業(yè)才能根據(jù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況與市場(chǎng)薪酬水平自主決定薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平。
(二)打破平均主義，科學(xué)規(guī)劃薪酬制度體系
管理人員、技術(shù)人員占企業(yè)總?cè)藬?shù)的比例雖然很小，但是他們卻對(duì)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展起著不可估量的作用。他們的成就感、事業(yè)感、爭(zhēng)取較高的社會(huì)地位等因素是推動(dòng)他們發(fā)揮聰明才智的動(dòng)力，但較豐厚的薪金報(bào)酬也是至關(guān)重要的因素，他們的工資可以采取結(jié)構(gòu)工資制。結(jié)構(gòu)工資制的合理性和科學(xué)性很大程度上取決于結(jié)構(gòu)內(nèi)容的選擇及具體的分等定級(jí)，其構(gòu)成如下:工資=基本工資+崗位工資+學(xué)歷工資
十績(jī)效工資+福利。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者給與適當(dāng)?shù)男匠昙?lì)，實(shí)行年薪制、股票期權(quán)制。
(三)建立科學(xué)的考核體系，完善健全的增資機(jī)制
企業(yè)在具體確定工資總額和工資增長(zhǎng)率時(shí)，要講求操作的規(guī)范性和科學(xué)性。首先，進(jìn)行薪酬調(diào)查，取得相關(guān)行業(yè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的資料，以及社會(huì)發(fā)展的狀況和勞動(dòng)能力的分析;其次，嚴(yán)格實(shí)行全面考核，不僅考核職工的技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實(shí)際工作能力，以正確區(qū)分勞動(dòng)差別;最后，綜合以上的情況，對(duì)工資結(jié)構(gòu)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資形式，以及工資晉升條件等十項(xiàng)進(jìn)行決策，決策前應(yīng)征求企業(yè)工會(huì)職代會(huì)及全體職工的意見。
(四)促進(jìn)福利政策設(shè)計(jì)的人本化
企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利政策應(yīng)該是公司整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分。福利項(xiàng)目包括優(yōu)厚的資金、法定福利、衣食住房補(bǔ)貼、完備的員工培訓(xùn)、購房購車無息貸款、補(bǔ)充性養(yǎng)老保險(xiǎn)、有薪假期、特殊福利、員工俱樂部活動(dòng)等.加入WTO后，面對(duì)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)企業(yè)應(yīng)將西方國(guó)家人性化的福利項(xiàng)目與我國(guó)的實(shí)際結(jié)合，不斷推出多元化的符合中國(guó)特點(diǎn)的福利項(xiàng)目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的福利項(xiàng)目，如教育福利等，為員工提供一個(gè)自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境。同時(shí)，企業(yè)還可以借鑒在西方國(guó)家大行其道的“彈性福利計(jì)劃”，由員工在企業(yè)規(guī)定的時(shí)間和金額范
圍內(nèi)，按照自己的意愿搭建自己的福利項(xiàng)目組合，滿足員工對(duì)福利靈活機(jī)動(dòng)的要求，提高員工的滿意度。
參考文獻(xiàn)：
[1]齊剛《薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)》，中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào),2004年1月12日
[2]鄭曉明著《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論》，機(jī)械工業(yè)出版社,2002年版
[3]葉向峰著《員工考核與薪酬管理》，企業(yè)管理出版社,1999年版
[4]譫新民著《薪酬設(shè)計(jì)技巧》，廣東經(jīng)濟(jì)出版社, 2002年版
[5]丁向陽《中國(guó)企業(yè)的薪酬問題和薪酬設(shè)計(jì)》載《中國(guó)人力資源開發(fā)》2004年第3期
[6]汪純孝《企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響》載《中山大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)》,2006年第4期
[7]史永川《我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在的問題與對(duì)策》載《市場(chǎng)論壇》,2006年第3期
[8]張翼《淺談企業(yè)的薪酬管理制度》載《遼寧行政學(xué)院學(xué)報(bào)》,2005年第2期
[9]陳卓《企業(yè)人才激勵(lì)與薪酬管理》載《遼寧廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào)》,2004年第2期
[10]陳思明《論現(xiàn)代薪酬管理的理念及其特點(diǎn)》載《同濟(jì)大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)》,2004年第2期
看了“人力資源管理論文范本”的人還看了：
1.人力資源管理論文
4.淺談企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及其改善對(duì)策論文
7.新常態(tài)下如何做好事業(yè)單位的人力資源管理工作論文