首先，向大家介紹一下“馬云眼中的薪酬績效”：

1、核算的是KPI數(shù)據(jù)，但考量的一定是KPI以外的東西;

2、給結(jié)果付錢(獎(jiǎng))，給努力鼓掌(勵(lì));

3、欣賞有價(jià)值的失敗，獎(jiǎng)勵(lì)堅(jiān)持拿到結(jié)果的努力;

4、三個(gè)人干五個(gè)人的活，拿四個(gè)人的工資;

5、加工資是公司對你的崗位有了新的更高要求;

6、那些沒有調(diào)薪的崗位，要先提升它的作用和價(jià)值。

一、現(xiàn)狀問題：

1、為什么很多企業(yè)花了很多錢做廣告營銷，顧客卻不買賬?

2、為什么花了大量的時(shí)間和金錢來開發(fā)客戶，客戶卻還是越來越少?

其實(shí)，在很多時(shí)候，我們越是投錢做廣告、找客戶，越是一種浪費(fèi)，我們的利潤為什么越來越低，越來越少?因?yàn)槲覀兊睦速M(fèi)越來越大!

可是，如果不做營銷廣告和客戶開發(fā)，我們直接就會(huì)死掉!

繼續(xù)這樣做無效的廣告和客戶開發(fā)，我們將痛苦地慢慢死去!

二、問題根源：

1、我們中國大多中小企業(yè)，只靠一條腿走路，過于重視營銷，忽視人才培養(yǎng)和激勵(lì);

2、因?yàn)闆]有好的人才，所有沒有好的營銷創(chuàng)新模式，只會(huì)模仿他人;

3、為什么沒有好的人才?因?yàn)槠髽I(yè)不重視人才的培育和團(tuán)隊(duì)的建設(shè)。

如何才能實(shí)現(xiàn)強(qiáng)有力的競爭力呢?

那么，你一定要一口氣把本文讀完!

因?yàn)?，我將在本文重點(diǎn)讓大家“認(rèn)識(shí)績效管理”和“如何做KSF薪酬績效模式”?

讓薪酬回歸激勵(lì)本質(zhì)，激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)自動(dòng)自發(fā)，提升企業(yè)的競爭力!

認(rèn)識(shí)績效管理

我想通過三句話來讓大家重新認(rèn)識(shí)績效管理：

第一句話：管理大師德魯克說：企業(yè)一切的經(jīng)營活動(dòng)最終都是為了績效!

我們很多企業(yè)，只會(huì)關(guān)注業(yè)績，認(rèn)為有了業(yè)績就有了一切，很多管理者也用業(yè)績來蓋住企業(yè)內(nèi)部的很多問題，當(dāng)業(yè)績好的時(shí)候，內(nèi)部的問題也不是問題，內(nèi)部的浪費(fèi)也是正常。

但是，一旦市場發(fā)生變化，很多問題就浮出來了，有業(yè)績，我們可以暫時(shí)的活得不錯(cuò)，但是我們不能走遠(yuǎn)，因?yàn)槭袌霾粩嗟匕l(fā)生變化，競爭也就不斷地發(fā)生改變，這也是為什么中國企業(yè)只能做大，卻不能做強(qiáng)，只能走好，卻不能走遠(yuǎn)的原因!

績效是什么?

績：就是成績和業(yè)績;

效：就是成效、效益!我們追求的是有成效、效益的成績和業(yè)績。

我認(rèn)為績效就是：人效、坪效、產(chǎn)效、品效、客效、財(cái)效，6效合為績效!(注：坪效是臺(tái)灣經(jīng)常拿來計(jì)算商場經(jīng)營效益的指標(biāo), 指的是每坪的面積可以產(chǎn)出多少營業(yè)額(營業(yè)額÷專柜所占總坪數(shù))。)

而目前很多企業(yè)只追求了財(cái)效，卻沒有做好另外5效，注定不能走遠(yuǎn)!

第二句話：企業(yè)沒有績效管理，就談不上管理

看看你的企業(yè)有沒有這些問題?

1、管理者都不看內(nèi)部管理報(bào)表?

2、管理者都不愿意做數(shù)據(jù)分析?

3、有制度，卻總是被人情所取代?

4、有目標(biāo)，卻沒有目標(biāo)管理?

5、有考核，卻流于形式?

6、有考評，卻由上級主觀決定?

如果沒有做績效管理，企業(yè)的管理就會(huì)變成以上的現(xiàn)狀，做了績效管理，我們就會(huì)通過BSC平衡原理，進(jìn)行提取指標(biāo)，員工就會(huì)有方向和方法進(jìn)行開展工作。

向員工要潛能，向企業(yè)要績效：

因?yàn)榭冃Ч芾?，就需要有指?biāo);

因?yàn)橛兄笜?biāo)，就需要有考核;

因?yàn)橛锌己?，就需要有?shù)據(jù)支持;

因?yàn)樾枰獢?shù)據(jù)的支持，管理者就會(huì)對數(shù)據(jù)進(jìn)行關(guān)注和分析;

因?yàn)楣芾碚哧P(guān)注數(shù)據(jù)，管理就會(huì)相應(yīng)對進(jìn)行細(xì)化;

有了精細(xì)化管理，才能談得上管理。

第三句話：企業(yè)管理=人力資源管理=績效管理

企業(yè)一切都是通過人創(chuàng)造出來的，人才就成了企業(yè)最重要的因素，但什么是人才?這是需要員工創(chuàng)造的價(jià)值和結(jié)果衡量的，如果沒有進(jìn)行績效管理的指標(biāo)提取，就沒有辦法衡量員工是否是人才。

人才不是天生的，員工需要的是激勵(lì)，如果員工安于現(xiàn)狀，終有一天就會(huì)失去競爭力，所以，我們需要通過激勵(lì)來幫助員工成長，盡量讓每一個(gè)員工都能成長，都能不斷地為企業(yè)創(chuàng)造更大更多的價(jià)值。而這一切就需要有績效管理來實(shí)現(xiàn)的。

中小企業(yè)應(yīng)該用什么樣薪酬績效模式?

一、傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：

基本工資+崗位工資+加班工資+技術(shù)工資+績效工資+提成(分紅)獎(jiǎng)勵(lì)…

這種設(shè)計(jì)最大的缺點(diǎn)是：

1) 彈性?。汗潭ǖ牟糠直戎卮?，例如非業(yè)務(wù)崗位的固定部分可達(dá)80%以上。

2) 無法衡量：員工收入與其價(jià)值不能相對有效地衡量出來。

3) 薪酬與員工價(jià)值失衡：價(jià)值應(yīng)等于價(jià)格，員工付出、創(chuàng)造的結(jié)果與其收入沒有直接對等關(guān)系。

二、KPI為什么難做?

1、為做績效而做，缺乏數(shù)據(jù)支持、專業(yè)思維

2、KPI與薪酬掛鉤，是一個(gè)錯(cuò)誤的選擇

3、掉進(jìn)KPI方法論，忽視它的系統(tǒng)性

4、缺失利他共贏的價(jià)值觀、績效文化

三、傳統(tǒng)的績效考核為什么不成功：

(1)設(shè)置所謂的“績效工資”，激勵(lì)力度小，員工關(guān)注度不高。

(2)溝通不到位，員工不認(rèn)同指標(biāo)設(shè)計(jì)、目標(biāo)設(shè)定。

(3)沒有解決員工為誰而做的問題，員工表現(xiàn)被動(dòng)、消極。

(4)績效與目標(biāo)計(jì)劃管理脫結(jié)，只關(guān)注結(jié)果，而忽視過程。過程不到位，結(jié)果一定不好。

(5)績效結(jié)果與價(jià)值導(dǎo)向脫結(jié)，考核偏向解決綜合評價(jià)表現(xiàn)與貢獻(xiàn)的問題，而價(jià)值導(dǎo)向重點(diǎn)解決如何合理、公平地進(jìn)行利益分配的問題。

(6)考核費(fèi)人費(fèi)力，員工不認(rèn)同，企業(yè)看不到效果，所以多數(shù)流于形式或半途而廢。

所以……

中小企業(yè)建議做KSF薪酬績效模式!

那么……什么是KSF?

四、KSF(key success factor)是關(guān)鍵成功因子、KSF是價(jià)值管理工具

1、員工的核心價(jià)值不在于將所有的事情都做好，而是將重要的事情做好!

2、這些重要的事情并非完全是員工自己認(rèn)為的，而是職責(zé)定位或由上級決定的!

3、將崗位重要的職責(zé)及公司所需要的結(jié)果進(jìn)行歸納梳理，并形成目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)，就是決定崗位價(jià)值的關(guān)鍵因子!

五、KSF與傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的區(qū)別，如圖示：

六、KSF與KPI的區(qū)分，如圖示：

七、如何提取與設(shè)計(jì)KSF

第一步 崗位價(jià)值分析

第二步 選取6-8個(gè)指標(biāo)

第三步 設(shè)立權(quán)重、定義

第四步 分析歷史數(shù)據(jù)

第五步 選定平衡點(diǎn)

第六步 測算、套算

以上就是KSF實(shí)戰(zhàn)步驟，希望大家可以打破傳統(tǒng)思維，用全新的薪酬模式來實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工，企業(yè)和員工一起實(shí)現(xiàn)共贏!

作者微信公眾號 郭炯明