不經意間，民營企業(yè)已從制造時代進入了“智造”時代，同時也帶來了人才觀念的巨變。能否找到并留住合適的人才，成了企業(yè)能否生存和發(fā)展的關鍵。企業(yè)招不對人，會導致一系列的損失，如招聘的直接、間接費用、新員工培訓費用，用錯人產生的業(yè)績損失等。此外，因人員頻繁更換，難免貽誤市場良機，而忠誠客戶的喪失，甚至導致整個企業(yè)的衰敗則更加令人痛心。

從專業(yè)角度去看，企業(yè)的人力資源管理包括識人、選人、用人、育人、留人五項基本工作，而選人，則是企業(yè)人力資源管理工作的首要環(huán)節(jié)，是一項專業(yè)、系統(tǒng)和復雜的工程，只有選對了人，才能用好人，育好人，最終達到留住人的目的。到底民企老總如何才能選到適合企業(yè)發(fā)展所需的人才呢?筆者認為民企老總把好選人關首先要做好以下幾點：把握六個原則、遵循六個步驟、避免六個誤區(qū)。

民企選才的六大原則

民營企業(yè)要想突破經營管理瓶頸，引進高素質的職業(yè)經理人和其他中高級人才是一個大勢所趨，盡管國內職業(yè)經理人的綜合素質有待提高，職業(yè)經理人的環(huán)境也還有待進一步的規(guī)范，但就目前民營企業(yè)在實際經營中所遭遇的瓶頸以及諸多管理和市場難題，確實已經無法繼續(xù)依靠老板個人的成功經驗來解決，通過熟悉的朋友介紹、同類公司的挖墻腳或者獵頭公司的中介就成為民營企業(yè)老板謀求人才的幾大手段，但究竟該如何正確引進和運用職業(yè)經理人等中高級人才呢?

一、界定清楚自己的需求

這個問題看似不難，但很多企業(yè)的老板一開始并不知道自己的真正需求是什么?譬如公司產品的銷量和利潤都下降了，市場管理出現(xiàn)問題了，這看上去好像只要一個營銷總監(jiān)就可以了。但真實的情況往往不是這樣的，要仔細深挖下去，找到出現(xiàn)問題的真正原因，然后才能確定是不是需要引進這么一個營銷管理高手來解決企業(yè)的問題，也可能有些表面上的營銷問題，其實是內部管理體系的混亂引起的。營銷高手來了可能也解決不了實際問題。

二、考察對方人品及應聘目的

人品絕對比專業(yè)能力更重要，這個問題無可非議!要了解一個人的人品可以通過他(她)原先的工作單位及同事調查獲得;同時還要仔細查明，對方看中你的是高薪水?還是你這個企業(yè)的前途?或者老板的個人魅力?是不是有其它的想法?有的人才口頭表達能力高于實際的工作技能，面試時故意隱藏了自己的真實意圖，這就使選擇者會作出錯誤的選擇。

三、查驗對方的實際能力

能力有多方面的，在弄清楚前兩個問題之后，其實很容易查明對方的工作能力，譬如人力資源總監(jiān)人選，除了專業(yè)學歷以外，一定要調查他以前工作的單位領導和員工對他的評價，他本人在這方面的觀點以及某些成功的案例。假如是營銷總監(jiān)人選，除了要看他的理論素養(yǎng)和實戰(zhàn)能力以外，還要看他的綜合協(xié)調能力和跟上下級的溝通能力以及帶隊伍的能力。

四、合適的權利范圍和信任度

把合適的人安排在合適的崗位上，這是許多老板都懂的一個道理，但事實上我們往往不能按照我們理解的意思去做。新人上任以后，要明確他的職責權利，規(guī)定他的管理范圍，同時建立與老板的定期溝通機制和匯報總結制度，使這些高級人才自己的工作有明確的方向，也不至于完全失控。

五、給予一定的配合與支持

所謂新官上任三把火，特別是新上任的職業(yè)經理人，往往會根據新的企業(yè)戰(zhàn)略而推出一系列的改革措施，而一個公司的改革尤其是民營企業(yè)的改革一定會涉及一些公司的既得利益者(如公司元老或者與老板一起創(chuàng)業(yè)的子弟兵們)，這個時候就需要公司老板的全面支持，竭力配合經理人把改革進行到底，樹立經理人的職業(yè)威信，便于他更好地把公司的管理推向一個更高的臺階。

六、給予人才一定的時間

廣東一家企業(yè)老板，對新上任的職業(yè)經理人有一個要求，希望能在3個月以內看到真正的業(yè)績，這個苛刻的要求、使接連五任空降兵飲彈落馬。作為一個外來的空降兵，他需要花一定的時間了解企業(yè)內情和外部市場情況，同時新推出的改革措施和市場推廣方案也需要一定的時間一步步去落實，有時候一個方案從實施到產生真正的效益需要一個周期，長的1年和2年，如果僅僅以3個月見效果為準繩，即便是管理奇才韋爾奇也會敗走麥城，畢竟職業(yè)經理人不是神仙和魔術師。

民企選人的六個步驟

人員的層次不同，招聘要點也應有所不同。體力人員，往往更看中薪水;腦力勞動為主的知識型員工和公司的中高級管理人才，薪水往往并沒有被排在需求的第一位。那么，如何才能招聘到合適人才呢?

第一步：作好人才需求分析。很多企業(yè)并沒有制定完整的人力資源規(guī)劃。往往是下面部門報什么就被動地招什么，沒有一個長期的打算。我認為應該在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略下，對公司現(xiàn)有人員進行分析，對需要配備的人員進行統(tǒng)計與預測。

第二步：制定完整的崗位說明書。崗位說明書也叫職務說明書、工作說明書。它說明了公司為什么要設立此崗位及此崗位的職責、權限及任職資格要求等。這些是保證公司招到合適人才的基礎?，F(xiàn)在有很多企業(yè)不太重視這些，招聘啟事往往很簡單、很模糊。有時會讓應聘人員弄不清這個崗位是干什么的、有什么要求、自己能否勝任等，往往會直接影響招聘效果。

第三步：選擇合適的招聘渠道。首先要確定是內部招聘還是外部招聘。內部招聘的好處有利于調動大家積極性，而且招聘的人員忠誠度較高。外部招聘有利于引進新思維、新方法。這些是要根據實際情況確定的。

對于外部招聘來說，主要分為兩個渠道進行：

(1)對于基層員工的招聘，一般可以選擇當地的電視、報紙、勞動力或人才市場。往往這些員工需求人數較多，素質要求也不高。采用這些渠道影響面寬，效果會好一些。

(2)對于中高級管理、專業(yè)技術人才和知識型員工，可以選擇一些資質和信譽較好的獵頭公司，也可以通過網上招聘。獵頭公司往往收費會稍高一些，但他們招聘針對性強、有保障。每個職位不僅會提供候選人的詳細簡歷，而且可以協(xié)助企業(yè)對候選人進行素質測評和背景調查等。

第四步：如何進行有效面試

(1)初選。對于應聘資料要進行初步篩選，把不合格的簡歷排除掉。有時應聘人員會很多，如果每一個人都面試，會浪費很多的時間和精力。對于關鍵崗位的候選人的簡歷，要進行備注，對有疑問的地方要作好記錄。

(2)設計面試問題及評價表格，選擇面試人員。針對不同的應聘人員要設置不同的面試人。有時需要人力資源部和專業(yè)技術人員參加，有時需要部門經理參加。對于公司需要的高級人才，有時需要公司最高領導者親自面談。

(3)面試方式選擇。各企業(yè)有所不同，一些正規(guī)企業(yè)會對候選人進行筆試和素質測評;有些可能會進行情景演練和實際操作。但在面試時要注意以下幾個問題：首先是應聘人的道德品質。沒有好品質，就不可能干好工作。其次要考慮應聘人的能力是否能勝任所聘崗位。最后要考慮應聘人與公司企業(yè)文化的匹配度。

第五步：聘用。必要時向被錄用人員發(fā)出聘用函。對報到人員要進行入職培訓，內容包括：企業(yè)的發(fā)展歷程、企業(yè)文化、公司管理及人事管理規(guī)章制度、薪資福利政策等。

第六步：試用。在試用期內人力資源部要進行跟蹤考核。并及時與試用部門進行溝通，與新聘員工進行座談，以便能給新員工提供一個更好的工作環(huán)境和發(fā)展空間。