中小企業(yè)績(jī)效考核存在什么問(wèn)題

　　伴隨知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái),人力資源的開(kāi)發(fā)與管理已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎(chǔ)與核心。而人力資源管理中最難建立與操作的就是有效的員工績(jī)效考核,科學(xué)的績(jī)效考核是進(jìn)行有效激勵(lì)管理的前提和基礎(chǔ)，下面小編給大家講下中小企業(yè)績(jī)效考核存在什么問(wèn)題?

　　中小企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題：考核制度的不健全

　　一個(gè)企業(yè)的制度是指在一定的歷史條件下所形成的企業(yè)經(jīng)濟(jì)關(guān)系，包括企業(yè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行和發(fā)展中的一些重要規(guī)定、規(guī)程和行動(dòng)準(zhǔn)則。對(duì)企業(yè)的績(jī)效考核，是企業(yè)人力資源管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容也是人力資源管理重點(diǎn)中的難點(diǎn)。過(guò)去對(duì)員工的考核制度往往過(guò)于教條化，用制度控制著管理，尤其是把企業(yè)員工當(dāng)做機(jī)器一樣對(duì)待，缺乏人情味。一般中小企業(yè)的績(jī)效考核制度的不健全主要表現(xiàn)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)不夠明晰;績(jī)效考核的信息缺乏反饋;績(jī)效考核與預(yù)算管理脫節(jié);績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲相關(guān)性弱，此外還包括考核目標(biāo)的不明確、考核方案的不科學(xué)、考核方法的不適用、考核過(guò)程的形式化、考核結(jié)果利用等等一系列的問(wèn)題，總之，企業(yè)績(jī)效考核制度通過(guò)工作時(shí)間、工作效率、工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度等一系列標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行綜合的評(píng)價(jià)，并據(jù)此來(lái)制定有針對(duì)性的措施以改進(jìn)員工在工作中所存在的不足，從而達(dá)到提高企業(yè)整體的工作效率和經(jīng)營(yíng)效益的目的。

　　中小企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題：考核目標(biāo)的不明確

　　在中小企業(yè)的管理體系當(dāng)中，明確績(jī)效考核的目標(biāo)是企業(yè)績(jī)效考核中最重要的組成部分之一，但在實(shí)際運(yùn)用中，許多企業(yè)的績(jī)效考核卻并不盡如人意，出現(xiàn)了各種各樣的問(wèn)題。管理層覺(jué)得績(jī)效考核非但沒(méi)有達(dá)到預(yù)期設(shè)定的目標(biāo)，而且嚴(yán)重挫傷了員工的積極性;在員工眼中，績(jī)效考核就是業(yè)績(jī)考評(píng)，認(rèn)為考核結(jié)果并沒(méi)有反映出自己的真正的工作成績(jī)，考核是不公平的。此外，開(kāi)合目標(biāo)的不明確也使得績(jī)效考核沒(méi)有實(shí)際的操作性以及考核的功用和價(jià)值意義上成為虛置，為什么會(huì)有這種尷尬的局面呢。原因可能是多方面的，但絕大多數(shù)可以歸因于績(jī)效考核目標(biāo)設(shè)置的不明確和不合理。在企業(yè)管理實(shí)踐中，企業(yè)的整體目標(biāo)往往與公司員工的目標(biāo)相背離，公司的整體目標(biāo)無(wú)法得到保證，企業(yè)喪失發(fā)展機(jī)會(huì)。而通過(guò)建立明確的績(jī)效考核目標(biāo)，特別是目標(biāo)導(dǎo)向的績(jī)效考核體系，將使員工個(gè)人目標(biāo)、員工利益(崗位晉升、收入、福利等)、公司整體利益等結(jié)合起來(lái)。在科學(xué)、可行的員工績(jī)效考核目標(biāo)下，員工目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)將保證公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，維護(hù)了公司的整體利益。結(jié)合中小企業(yè)實(shí)際，每個(gè)員工的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與否，可能都要占到公司整體目標(biāo)的一個(gè)相當(dāng)大的比例，如果有一個(gè)員工不能實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，那么公司的整體目標(biāo)可能也就無(wú)法得到保證，影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升。

　　中小企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題：考核方案的不科學(xué)

　　制定科學(xué)的方案是績(jī)效考核的能夠順利進(jìn)行的指導(dǎo)性文件，但是在考核方案的制定中往往會(huì)遇到，績(jī)效考核因無(wú)科學(xué)的量化標(biāo)準(zhǔn)，使具體工作指標(biāo)無(wú)法量化和細(xì)化而出現(xiàn)種種遺漏，因其無(wú)科學(xué)的衡量尺度，沒(méi)有具體的工作指標(biāo)，明確工作干到什么程度、什么標(biāo)準(zhǔn)，使得方案實(shí)施不力，沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)和效果，此外因無(wú)科學(xué)的考核程序和標(biāo)準(zhǔn)，方案的制定只是一個(gè)寬泛的指導(dǎo)性文件，在實(shí)施過(guò)程中考核者因此形成憑印象打分的弊端，因工作量，工作時(shí)限、工作進(jìn)度等具體細(xì)化、量化指標(biāo)的缺失，造成在考核中憑印象打分的現(xiàn)象。考核方案的不科學(xué)一般總會(huì)在考核方案的實(shí)施過(guò)程中顯現(xiàn)出來(lái)，方案中的不科學(xué)最終還是表現(xiàn)在量化指標(biāo)易流于寬松問(wèn)題上。通過(guò)對(duì)該企業(yè)員工績(jī)效考核方案的實(shí)施過(guò)程和得到的實(shí)施結(jié)果發(fā)現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的考核方案過(guò)于抽象簡(jiǎn)單的不科學(xué)，企業(yè)的績(jī)效考核方案中沒(méi)有能進(jìn)一步細(xì)化和標(biāo)準(zhǔn)化，沒(méi)有明確員工哪些行為是企業(yè)倡導(dǎo)的、哪些行為是企業(yè)要懲罰的，沒(méi)有給員工指出一個(gè)明確的工作方向，同時(shí)對(duì)指標(biāo)之間的權(quán)重關(guān)系也未能科學(xué)界定，無(wú)法客觀反映各指標(biāo)對(duì)績(jī)效業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)程度。此外方案制定中表達(dá)模糊自然造成考核過(guò)程中考核者打分的隨意性和感性化，那么就不能建立科學(xué)規(guī)范的考核實(shí)施和指標(biāo)體系，考核所制定的方案在實(shí)施中最終流于形式。

　　對(duì)于方案制定中指標(biāo)的制定不科學(xué)問(wèn)題還表現(xiàn)在，一方面量化指標(biāo)由被考核人員所在單位(部門(mén))討論初定，站在自身立場(chǎng)上，在方案中對(duì)指標(biāo)設(shè)定上就會(huì)出現(xiàn)避重就輕、或考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)松的現(xiàn)象;另一方面，考核小組在審定方案的過(guò)程中也可能會(huì)由于不熟悉具體的業(yè)務(wù)流程或其他原因，導(dǎo)致審定不細(xì)致或僅簡(jiǎn)單修改了事。總之，考核方案的不科學(xué)會(huì)表現(xiàn)在考核的各個(gè)方面，方案的不科學(xué)就導(dǎo)致了以上講的問(wèn)題，使得考核不能順利實(shí)施和完善。

　　中小企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題：考核方法的不適用

　　考核的方法是考核實(shí)施過(guò)程中實(shí)現(xiàn)一系列的考核工作方法和考核藝術(shù)，方法的不適用，往往使得考核事倍功半，有時(shí)通過(guò)績(jī)效評(píng)估，由于操作過(guò)程中方法的不適用，考核不能覆蓋員工工作的各個(gè)方面，僅了解中層管理人員工作方面的不足之處，而且未有任何促進(jìn)措施。

　　考核方法的不適用使得有些員工不知道考核其績(jī)效時(shí)自己先期要注意些的是什么。由于沒(méi)有專(zhuān)人負(fù)責(zé)對(duì)新進(jìn)員工、在崗員工進(jìn)行這方面的培訓(xùn)，員工對(duì)考核其業(yè)績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)是什么往往不夠清楚;考核結(jié)果受人為影響過(guò)大，與主管關(guān)系好的員工往往能有比較好的業(yè)績(jī)考核結(jié)果;員工對(duì)考核方式、方法的意見(jiàn)不統(tǒng)一。由于考核方案是公司單方面推出的方案，與員工的溝通不夠，員工只能被動(dòng)接受，不利于公司文化的建設(shè)?？己说牟贿m用還表現(xiàn)在考核時(shí)間的不固定，考核結(jié)果不能公布于眾。在先期考核過(guò)程中，由于考核沒(méi)有一個(gè)適合的時(shí)間固定考核時(shí)間，使得考核的時(shí)間不固定，有時(shí)半年一次，有時(shí)一年一次，這種情況下，無(wú)法對(duì)員工的工資予以適時(shí)的調(diào)整。此外，由于先期考核不科學(xué)，考核結(jié)果很難公布?？己说慕Y(jié)果往往與員工的工作表現(xiàn)不大相符，這樣的結(jié)果難以公布。

　　中小企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題：考核過(guò)程的形式化

　　很多企業(yè)已經(jīng)制定和實(shí)施了完備的績(jī)效考核工作，但是每位員工內(nèi)心都認(rèn)為績(jī)效考核只是一種形式而已，出現(xiàn)所謂“領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)你行，你就行，不行也行;領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)你不行，你就不行，行也不行”的消極判斷，沒(méi)有人真正對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀地分析，沒(méi)有真正利用績(jī)效考核過(guò)程和考核結(jié)果來(lái)幫助員工在績(jī)效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí)的提高。

　　績(jī)效管理系統(tǒng)作為一個(gè)系統(tǒng)，它并不是一個(gè)封閉的系統(tǒng)，而是一個(gè)動(dòng)態(tài)開(kāi)放系統(tǒng)，有著自己特定環(huán)境，這些環(huán)境因素包括企業(yè)文化、企業(yè)全面預(yù)算以及人力資源管理其他職能等。績(jī)效管理只有與企業(yè)特定的環(huán)境相吻合時(shí)才能得以生存和發(fā)揮它的優(yōu)勢(shì)。中小企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中，缺乏對(duì)運(yùn)行環(huán)境的很好研究，也不能根據(jù)環(huán)境的變化，對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)整，使企業(yè)的績(jī)效管理脫離企業(yè)的實(shí)際情況而形式化最終導(dǎo)致績(jī)效考核無(wú)法有效實(shí)施。

　　企業(yè)日常管理還不能?chē)?yán)格按照規(guī)定的工作規(guī)范和工作程序開(kāi)展，而且有關(guān)科室和部門(mén)以及被考核者認(rèn)為考核只是一種形式，往往主管因素較大，于是對(duì)平時(shí)工作的成效、存在的不足，沒(méi)有詳細(xì)的記錄或記錄不全，以致在績(jī)效考核時(shí)，對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)分就比較盲目。

　　中小企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題：考核結(jié)果利用不當(dāng)

　　績(jī)效考評(píng)的主要目標(biāo)是追求企業(yè)短期業(yè)績(jī)的提升，而忽略了員工的發(fā)展這一主要目的，因此評(píng)估的結(jié)果未能與員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、用人決策、薪酬管理等多項(xiàng)目標(biāo)相關(guān)聯(lián)，致使企業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)大大下降。得出評(píng)估結(jié)果并不意味著績(jī)效考核工作的結(jié)束。

　　中小企業(yè)的考評(píng)由于自身環(huán)境的局限性，考評(píng)的結(jié)果主要是過(guò)多地強(qiáng)調(diào)部門(mén)與部門(mén)之間人與人之間的比較，有時(shí)即使許多部門(mén)或者許多人的績(jī)效都不錯(cuò)，但由于績(jī)效評(píng)為優(yōu)秀的總是那么幾個(gè)部門(mén)和幾個(gè)人，這樣考核就難以調(diào)動(dòng)多數(shù)部門(mén)和多數(shù)人的積極性，反而會(huì)由于對(duì)考核方法和考核結(jié)果主觀認(rèn)識(shí)上的不一致，而引起許多人對(duì)考核產(chǎn)生抵觸情緒。

　　此外考核結(jié)束后，沒(méi)有進(jìn)行有效的反饋，對(duì)中層干部考核結(jié)果缺乏公開(kāi)?？己藢?duì)象對(duì)考核過(guò)程及考評(píng)者的評(píng)語(yǔ)不甚了解，更不曉得如何改進(jìn)工作?？己说慕Y(jié)果不能得到充分利用，也難以有效地與薪酬掛鉤，耗費(fèi)了大量的精力，結(jié)果不了了之。在許多中小企業(yè)，實(shí)施績(jī)效考評(píng)的主要目的均基于加薪，發(fā)放年終獎(jiǎng)金等人事決策的需要。于是對(duì)對(duì)考核結(jié)果利用上往往比較單一，這就使得考核結(jié)果對(duì)企業(yè)其他的管理沒(méi)有價(jià)值和意義。