人力資源管理是做什么的怎么做
人力資源管理是做什么的怎么做
人力資源管理在企業(yè)中起著重要的作用，想要當一名優(yōu)秀的HR，首先要學會管理。究竟人力資源管理應(yīng)該怎么做才好呢？下面學習啦小編為你解答。
人力資源管理怎么做
結(jié)合我司的具體實戰(zhàn)經(jīng)驗來談下究竟怎么制定人力資源管理。我司用的團隊協(xié)作軟件是日事清，公司規(guī)定所有的事務(wù)都需要寫到日事清，完成后標記完成。
所以公司工作人員的工作內(nèi)容、工作成果都可以在日事清中查看，有記錄、有溝通，避免績效考核時無據(jù)可依。
首先我司成立項目或者指定一個目標時，會在日事清看板中添加一個分組來作為項目總體規(guī)劃。
然后將項目拆解，在分組中分為幾個維度添加N個看板，比如階段性任務(wù)、預(yù)期成果、人員安排、報銷等等。在各個看板下添加具體任務(wù)，完成后勾選表示完成，并且對應(yīng)預(yù)期效果。
看板作為團隊的任務(wù)集，而日事清的日程就是項目成員個人的任務(wù)集。項目成員在日程中具體安排自己每日的工作，完成后勾選完成。將項目拆解到個人，個人拆解到每日進行安排。
然后個人每天利用日事清的一鍵生成功能寫工作日志，根據(jù)自己的任務(wù)的完成情況生成工作日志后，再添加收獲、遇到的困難等等內(nèi)容，方便領(lǐng)導(dǎo)查看，及時溝通。
而領(lǐng)導(dǎo)指定看板計劃時會經(jīng)常遇到下發(fā)任務(wù)，在看板中選擇具體任務(wù)然后下發(fā)給具體的組員。這項任務(wù)會到組員的日程列表中，方便組員每日的任務(wù)安排。
在日事清的看板中添加具體任務(wù)時，可以打開具體任務(wù)添加備注，降低溝通成本。
這樣所有的工作內(nèi)容在日事清中全部記錄、每日都有匯總，結(jié)合實際成果可以具體制定激勵指標。
中小企業(yè)如何做人力資源管理
一、珍視企業(yè)品牌和信譽
成功的企業(yè)有著值得驕傲的品牌，良好的口碑。不成功的公司通常不注重對自己“品牌”的經(jīng)營。小企業(yè)總認為自己“小”，對做任何事就無所謂。而沒有意識到，如果損傷了自己的品牌，也就失去了廣大人才為你工作的信心，從而破壞了在職員工的“自豪感”。
因此，中小企業(yè)老板更要重品牌，重信譽，不克扣員工工資，尊紀守法，尊重知識，尊重人才，愛惜人才，塑造企業(yè)在人才經(jīng)營管理上的品牌，做好雇主，以吸引人才為你所用。
二、營造良好晉升機制
中小企業(yè)的員工和管理人員，最期望看到自己在公司有進步和成長。
因此，中小企業(yè)要建立良好晉升機制，能者上，平者讓，庸者下，要讓有才華的人才迅速提升。
通過賽馬不相馬的方式，使人才在公平的環(huán)境中晉升和成長，能大大提升全員的工作積極性和對企業(yè)的信心，是凝聚人心，提煉人才的好方法。
三、運用多種激勵方式
中小企業(yè)，需要員工沖鋒，向前，需要員工努力工作，積極向上。因此，激勵方式不能死板，要多種方式齊下，不完全是薪酬激勵。
如老板與員工稱兄道弟，掌握分寸就是一種成功的感情激勵，重視員工在企業(yè)的工作環(huán)境、生活環(huán)境的改善，重視員工的培訓和成長，重視營造公平公正的企業(yè)機制，都是激勵員工努力工作的好舉措。
中小企業(yè)多種激勵方式能使員工更上進，企業(yè)競爭力愈強。
四、重視員工培訓和成長
大多數(shù)中小企業(yè)，認為自己規(guī)模小，人數(shù)不多，不愿意做培訓，不舍得在員工身上投資。
真正成功的企業(yè)都是學習型組織。因此，中小企業(yè)要有針對性，有計劃性地為員工做培訓，只有員工的能力提升了，態(tài)度改變了，業(yè)績才會提升。
值得注意的是，一些成功的公司已逐漸把管理培訓活動從一般性的課程轉(zhuǎn)向高度專門化的課程，以適應(yīng)各個經(jīng)理的不同發(fā)展需要。在這方面，各種形式的外出學習也是一個良好途徑。因此，中小企業(yè)要予以借鑒。
五、建立內(nèi)部良好溝通管道
中小企業(yè)也許沒有舒適的廠房和辦公場所，但員工一定需要和諧的工作氛圍和環(huán)境，軟環(huán)境比硬環(huán)境更重要。
在員工和老板之間建立一個通暢的民意管道很重要。失敗的公司盛行著專制的管理風格，員工很少知道老板對自己有什么要求，有何評價和想法;對公司的未來發(fā)展也一無所知。
而成功的企業(yè)則大多建立起了一整套交流方法，其中包括跨專業(yè)職能小組、心理輔導(dǎo)，思想座談會，管理大會，以及出版內(nèi)部報紙，內(nèi)部MIS溝通系統(tǒng)，以便隨時讓員工和經(jīng)理們知道正在發(fā)生和已作計劃的事情，從而使他們真正具有參與感，能夠積極配合公司的工作。
所以，多種渠道溝通，是中小企業(yè)需借鑒之處。
六、尊重每一個個體
如今8090后員工，獨立性更強，個性十足，一家中小企業(yè)本身就不會有太多競爭力，而如果失去了人心，失去了員工擁護，不尊重個人，不重視員工的存在，只考慮組織利益，那么企業(yè)離倒閉就不遠了。
許多事實證明，不尊重個人是許多公司由盛轉(zhuǎn)衰的起點。這樣做會使員工離心，會使他們的目標偏離公司的目標，從而削弱了員工參與的可能性。
一位經(jīng)理對下屬表示最大的尊敬便是認真聽取他的意見。
因此，中小企業(yè)營造尊重個人，重視人才的環(huán)境和機制是提升企業(yè)核心競爭力的工具。
七、爭取員工家屬鼎力支持
中小企業(yè)，因沒有好的品牌，沒有高的薪水，沒有良好福利待遇，往往使得員工易跳槽。而員工跳槽的一個重要原因就是家人的指使和意見。
因此，中小企業(yè)要留住人才，需重視員工家人的存在，并獲得其家人的重要支持和理解。因此，讓員工全家都參加到公司為爭取生存和成功的斗爭中來，那么，這個員工一定會煥發(fā)活力。
所以，中小企業(yè)經(jīng)常舉辦員工家屬聯(lián)誼會，家庭茶話會，員工家屬篝火慶祝晚會，員工家屬集體旅游，請員工的親朋好友來聽聽公司的進展和未來計劃;在工廠的開放日，家屬可來看看工廠是怎樣工作的等一系列活動，使得員工及其家庭更好地與公司融為一體，這樣公司員工心更齊，力更足，工作更有勁。
如何做一名成功的人力資源管理
一、經(jīng)營自己
一名員工在被提拔成為管理者之前首先要經(jīng)營和管理好自己，把自己經(jīng)營管理成為其他員工成長學習的標桿，如果不能夠?qū)⒆约航?jīng)營成為員工所認同和追求的偶像，那么自己本身就不具備成為團隊管理者的資格和資本，一個連自己都經(jīng)營不好的管理者怎能經(jīng)營好一個團隊。成為一名管理者的重要職責就是要把團隊成員經(jīng)營管理的和自己一樣優(yōu)秀，這樣的團隊才能人才輩出也才能不斷的迎接挑戰(zhàn)達成團隊目標，重點要從“德、能、勤、績”四個方面經(jīng)營好自己。作為一名管理者自己都沒有經(jīng)歷過從一名普通員工到優(yōu)秀員工再到一名優(yōu)秀管理者的晉級磨煉，那么帶出的團隊也是沒有戰(zhàn)斗力的，常言道“兵熊熊一個將熊熊一窩”是有一定道理的。
二、總結(jié)自己
在實際工作中管理者往往只是一味的要求員工要干好工作，可是員工究竟如何才能把工作干好卻沒有系統(tǒng)、標準的路徑與方法可尋，員工工作中出了問題管理者就會職責和抱怨，仍然不能夠有效的給員工提供做好工作的指導(dǎo)幫助，這樣的團隊不但成長緩慢而且員工流失率也高。經(jīng)營好自己和經(jīng)營好一個團隊是存在很大區(qū)別的，經(jīng)營好團隊是要把所有團隊成員經(jīng)營的像一個人似的，每一個團隊成員都是團隊負責人的化身，要達到把團隊成員都經(jīng)營的與自己一樣優(yōu)秀，團隊負責人就要總結(jié)提煉自己是如何一步步從一名普普通通的基層員工成長為一名優(yōu)秀員工和管理者的，自己的成長歷程、成長過程中面臨的困惑與挑戰(zhàn)有哪些、自己的時間是怎么管理的、自己是如何約束自己養(yǎng)成良好的行為習慣的、自己是如何工作的、如何學習總結(jié)的等等，通過不斷的對自己的成長過程進行復(fù)盤，從中總結(jié)出有效的可以復(fù)制、傳播、傳承的成長路徑、工具、方法等，把自己的經(jīng)歷以及他人的經(jīng)驗萃取轉(zhuǎn)化成為新員工輔導(dǎo)的教材。這樣做的目的就是要團隊成員60分起步不要在花費時間去試錯了，團隊成員的成長速度將會大大縮短，團隊的業(yè)績也將不斷的提升。
三、經(jīng)營團隊
做管理的核心就是帶團隊，帶團隊的核心就是經(jīng)營下屬并通過團隊目標、團隊協(xié)同、團隊沖突管理、團隊激勵等幫助員工不斷的成長達成崗位及團隊績效目標。每一個團隊都是由不同的員工組成的，大家的家庭背景、文化程度、所學專業(yè)、工作經(jīng)驗、性格特點、職業(yè)追求等都會存在較大的差異。如何鑒別不同員工的這些差異，然后針對不同差異進行針對性的經(jīng)營才會起到事半功倍的效果。實際工作中一些管理者沒有注意到員工之間的差異而采取簡單、粗暴、一刀切的管理方式，其實際效果必將是事倍功半。經(jīng)營團隊是科學與藝術(shù)的有機結(jié)合，需要不斷的在實踐過程中進行總結(jié)并持續(xù)的學習才能成為一名不被時代所淘汰的管理者。
四、角色轉(zhuǎn)換
在實際工作中明明已經(jīng)任命成為一名管理者半年了，一些管理者還把自己混同于一名普通員工，不知道如何組織部門會議、也不會進行有效的分工協(xié)調(diào)、遇到問題就指責抱怨員工而不從自身找問題等等。存在這一類情況的主要原因就是沒有進行角色轉(zhuǎn)換，成為一名管理者角色轉(zhuǎn)化至關(guān)重要，管理者的職責就是通過資源的配置、管理規(guī)則的制定、目標的設(shè)立與分解、組織與實施、過程控制、效果評價、總結(jié)與處理從而通過他人完成目標，以往是經(jīng)營管理自己現(xiàn)在是經(jīng)營管理一個團隊，思維方式、職責、工作方式、管理能力、行為、習慣、標準等都發(fā)生了較大的變化，要由個人績效轉(zhuǎn)變?yōu)閳F隊績效，由個人榮譽轉(zhuǎn)變?yōu)閳F隊榮譽，由個人成長轉(zhuǎn)變?yōu)閳F隊共同成長，角色的及時轉(zhuǎn)換能夠是自己較快的適應(yīng)團隊管理崗位，從而帶領(lǐng)團隊完成組織設(shè)定的一個個目標。
總結(jié)：從一名優(yōu)秀的員工成長為一名合格的管理者不僅僅是依靠領(lǐng)導(dǎo)的提拔和賞識，更要打鐵還需自身硬，經(jīng)營好自己是基礎(chǔ)、總結(jié)好自己是關(guān)鍵、經(jīng)營團隊是職責所在、角色轉(zhuǎn)換要及時。
猜你感興趣：