銀行新員工培訓(xùn)誤區(qū)有哪些

　　新員工是一個(gè)公司的補(bǔ)充型和更新型人力資源，是公司戰(zhàn)略實(shí)施和工作開(kāi)展的重要財(cái)富。新員工成為符合所在企業(yè)要求的真正的人力資本，必須要通過(guò)培訓(xùn)。那么銀行新員工培訓(xùn)誤區(qū)有哪些?

　　銀行新員工培訓(xùn)誤區(qū)：沒(méi)有對(duì)新員工進(jìn)行明確的區(qū)分

　　要知道，校招新員工和社招新員工是兩個(gè)完全不同的狀況：校招新員工就像是一張白紙，無(wú)經(jīng)驗(yàn)、無(wú)能力，同時(shí)還缺少實(shí)際的心態(tài)，而社招新員工則正好相反，可以說(shuō)，校招新員工和社招新員工是兩個(gè)截然不同的情況，因此在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)要將兩者區(qū)別對(duì)待。

　　銀行新員工培訓(xùn)誤區(qū)：忽略了新員工直屬主管的作用

　　銀行招募新員工都希望其能為銀行創(chuàng)造價(jià)值并長(zhǎng)期為銀行服務(wù)，但人才成長(zhǎng)是一個(gè)長(zhǎng)期培訓(xùn)的過(guò)程，任何銀行都無(wú)法通過(guò)銀行新員工培訓(xùn)就幫助其快速成長(zhǎng)，其中更多還要依靠新員工主管長(zhǎng)期的培訓(xùn)才能達(dá)成。只是很多銀行的主管在這方面沒(méi)有較明確的認(rèn)知。

　　銀行新員工培訓(xùn)誤區(qū)：錯(cuò)誤的培訓(xùn)方式

　　無(wú)論是選擇內(nèi)部培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)，很重要是考慮培訓(xùn)的對(duì)象和背景。恰恰這正是很多銀行忽略的問(wèn)題，甚至很多專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都將其忽略。

　　要知道，校招新員工和社招新員工由于其背景經(jīng)歷的不同，新員工面對(duì)培訓(xùn)的心態(tài)、講師培訓(xùn)手法的應(yīng)用所帶來(lái)的效果都不相同，因此培訓(xùn)的內(nèi)容也有很大的差異，如果用相同的方式進(jìn)行培訓(xùn)，必然會(huì)導(dǎo)致其中一方培訓(xùn)效果低下。

　　待解決問(wèn)題

　　校招新員工問(wèn)題

　　對(duì)多數(shù)銀行來(lái)說(shuō)，80后、90后已經(jīng)成為銀行的中堅(jiān)力量，也是校招新員工的主要組成部分，這是時(shí)代不可逆的潮流。但隨著信息、科技的發(fā)展，這些新時(shí)代主人翁的思想和行為與70年代出生以前的人有著顯著的不同，尤其是在對(duì)待工作的態(tài)度上

　　。對(duì)他們來(lái)說(shuō)，工作除了能夠賺取與其能力相符的金錢(qián)之外，同時(shí)還要是展現(xiàn)自我的舞臺(tái)，并體現(xiàn)自我價(jià)值。但問(wèn)題依然存在，首先是能力。做為剛剛走出校門(mén)的人來(lái)說(shuō)，能力較低、經(jīng)驗(yàn)較少是阻礙其成長(zhǎng)的重要因素;其次是環(huán)境的變化，和近乎毫無(wú)規(guī)律的校園生活相比，職場(chǎng)生活則是被眾多規(guī)矩所束縛，而且交流、溝通的方式和技巧也與校園生活有本質(zhì)的不同;最后是心態(tài)，理想與現(xiàn)實(shí)的差距很容易讓這些校招新員工在初入職場(chǎng)時(shí)就有一種強(qiáng)烈的落差。

　　可以發(fā)現(xiàn)，這些是初入職場(chǎng)的新員工面臨的主要問(wèn)題，僅僅依靠銀行文化、制度這些內(nèi)容根本無(wú)法幫助校招新員工獲得成長(zhǎng)，相反這些內(nèi)容更像是為了約束其行為而存在的。

　　對(duì)這些80后、90后的人來(lái)說(shuō)，他們?cè)诔跞肼殘?chǎng)面臨的難題很多，如果銀行無(wú)法幫助其解決這些難題，那么很容易造成人員的流逝，也讓銀行造成很大的損失。

　　社招新員工問(wèn)題

　　很多銀行認(rèn)為社招新員工有一定的能力和經(jīng)驗(yàn)，能夠快速為銀行創(chuàng)造價(jià)值，因此很少對(duì)舍招新員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，甚至不對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)。其實(shí)這是一種錯(cuò)誤的行為，而這種錯(cuò)誤造成的后果往往也是最嚴(yán)重的。

　　工作時(shí)間的長(zhǎng)短能夠成為衡量其能力的標(biāo)準(zhǔn)嗎?相信很多銀行的領(lǐng)導(dǎo)者給出的答案是不能，但恰恰這是很多銀行忽略的問(wèn)題。有一定的能力和經(jīng)驗(yàn)不代表其能滿(mǎn)足銀行的需求，在社招新員工加入銀行之后，對(duì)新員工能力的衡量很重要，如果在能力方面有不足，那么銀行就要承擔(dān)培育的責(zé)任。

　　銀行還忽視的一點(diǎn)是，大多數(shù)社招新員工身上都有前一家銀行的影子存在，無(wú)論是思維方式還是行為上，都不可避免的無(wú)法擺脫之前銀行的影響。而這種影響很有可能為銀行帶來(lái)負(fù)面作用：遲遲難以融入團(tuán)隊(duì)、將目前的工作標(biāo)準(zhǔn)和之前銀行的進(jìn)行對(duì)比、位置和職責(zé)的轉(zhuǎn)變帶來(lái)的落差等等，由于很多社招新員工在加入銀行不久就承擔(dān)較大的職責(zé)，如果將這些內(nèi)容忽視，那么很可能對(duì)團(tuán)隊(duì)帶來(lái)極大的影響。

　　銀行主管問(wèn)題

　　無(wú)論是校招還是社招，要想達(dá)到銀行的要求并能長(zhǎng)期為銀行服務(wù)，就需要不斷的對(duì)其進(jìn)行培育，除了提升個(gè)人能力外同時(shí)能夠適應(yīng)市場(chǎng)對(duì)人才的要求。很多銀行的主管認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)、管理是自己的主要職責(zé)，新員工培養(yǎng)是銀行和人資部門(mén)的事。

　　能夠創(chuàng)造價(jià)值的“千里馬”自然重要，但千里馬并非天生就能日行千里，這其中還需要伯樂(lè)的不斷培養(yǎng)，銀行中的主管就承擔(dān)著這樣的職責(zé)。但主管是否具有培養(yǎng)千里馬的能力是很多銀行需要考慮的問(wèn)題。新員工成長(zhǎng)需要自身的努力不假，但僅僅依靠自我努力是無(wú)法快速成長(zhǎng)的。此時(shí)就需要主管承擔(dān)起相關(guān)的職責(zé)：如何快速融入新環(huán)境、與新同事溝通的技巧、工作方法和能力提升等等，這些都是主管必須承擔(dān)的職責(zé)。

　　培訓(xùn)內(nèi)容問(wèn)題

　　銀行培訓(xùn)網(wǎng)擁有多年銀行新員工培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)過(guò)總結(jié)發(fā)現(xiàn)，很多銀行在進(jìn)行銀行新員工培訓(xùn)時(shí)并沒(méi)有針對(duì)性。員工在加入銀行自然要滿(mǎn)足多個(gè)條件，但銀行首先應(yīng)該了解哪些條件是員工已經(jīng)具備的，哪些是不具備的?很多銀行在培訓(xùn)時(shí)面臨的狀況是，員工已經(jīng)具備的條件反復(fù)講，員工不具備的能力，反而忽略掉。而有些銀行的問(wèn)題是，既然是新員工，那就將所有內(nèi)容都拿來(lái)培訓(xùn)，結(jié)果造成不必要的資源浪費(fèi)。因此在銀行新員工培訓(xùn)時(shí)，要知道其“新”在哪里，哪里是要針對(duì)性培育的地方。