人力資源管理怎樣脫穎而出

　　人力資源管理是企業(yè)管理工作的重要組成部分。隨著社會(huì)的進(jìn)步和發(fā)展,企業(yè)競爭的焦點(diǎn)已經(jīng)越來越多地轉(zhuǎn)移到人力資源上。在以人為本理念的感召下,我國企業(yè)應(yīng)當(dāng)從以人為本出發(fā),構(gòu)建新型的適合現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的人力資源模式。那么社交時(shí)代下，中國人力資源管理怎樣脫穎而出?

　　在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)、云計(jì)算、大數(shù)據(jù)和社交網(wǎng)絡(luò)為代表的四項(xiàng)技術(shù)革新的推動(dòng)下，全球的商業(yè)和社會(huì)發(fā)生了巨大的變革和發(fā)展。每一個(gè)人都可以成為一個(gè)自媒體，讓我們和世界上任何角落里的人緊密的聯(lián)系在一起。然而，社交媒體的快速傳播可以將不當(dāng)言論的負(fù)效應(yīng)擴(kuò)大到無數(shù)倍，引起嚴(yán)重的后果。社交網(wǎng)絡(luò)在日趨影響人們生活的同時(shí)，也日漸滲透到企業(yè)運(yùn)營管理的方方面面。人力資源管理也在面臨新的挑戰(zhàn)，如何運(yùn)用新的工具提升招聘效果、如何推進(jìn)內(nèi)部高效協(xié)作、更為重要的是如何與員工進(jìn)行創(chuàng)新溝通、管理好員工的情緒與言論，讓更多員工認(rèn)可人力資源部門的價(jià)值，從而提升企業(yè)的雇主品牌價(jià)值。

　　社交招聘的風(fēng)險(xiǎn)與挑戰(zhàn)

　　全球人力資源巨頭德科日前最新的調(diào)研報(bào)告顯示，2013年過半(53%)的招聘活動(dòng)都是通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行，尤其是社交媒體的運(yùn)用，預(yù)計(jì)2014年該比例將上升至61%，70%的招聘人員稱他們主要運(yùn)用社交媒體進(jìn)行招聘，50%的求職者表示他們運(yùn)用社交媒體獲得就業(yè)機(jī)會(huì)。30%的求職者表示招聘人員通過社交媒體與他們建立聯(lián)系，其中9%的求職者通過社交媒體獲得Offer。專業(yè)招聘機(jī)構(gòu)瀚納仕的一項(xiàng)調(diào)查也顯示，38%的中國職場人士會(huì)經(jīng)常更新其在專業(yè)社交媒體上的個(gè)人資料和簡歷，中國求職者已經(jīng)將專業(yè)社交媒體作為選擇新工作的新工具。這些數(shù)字也更加印證了LinkedIn 全球副總裁兼中國區(qū)總裁沈博陽所說：“中國職業(yè)社交黃金時(shí)代已經(jīng)到來。”而國內(nèi)的職業(yè)社交招聘網(wǎng)站大街網(wǎng)、獵聘網(wǎng)等也乘著時(shí)代的風(fēng)潮迎來了風(fēng)生水起的發(fā)展，為人才招聘提供了更多工具與渠道。

　　但專業(yè)的人力資源管理人士卻指出，社交招聘中存在著一些潛在的風(fēng)險(xiǎn)，比如，在職業(yè)社交網(wǎng)站中，雖然有熟人網(wǎng)絡(luò)為其簡歷的真實(shí)性背書，但是有一些簡歷可能被過度夸大;同時(shí)人力資源管理者還需要提升個(gè)人能力，將創(chuàng)新的社交招聘工具和現(xiàn)有的招聘渠道與工具進(jìn)行有效整合并加以利用，提高人才的招聘效率，并能夠切實(shí)為企業(yè)提供優(yōu)秀人才，以及幫助企業(yè)解決突發(fā)、緊急的企業(yè)人才需求。

　　當(dāng)洶涌不斷的投資熱潮涌入到在線招聘市場時(shí)，獵頭行業(yè)的專業(yè)人士卻對(duì)此持理性的態(tài)度：“如今，企業(yè)對(duì)于優(yōu)秀人才求才若渴，企業(yè)更加看重的是人才服務(wù)的效率與質(zhì)量。社交招聘的出現(xiàn)還未形成一個(gè)明顯的商業(yè)模式，在短期內(nèi)不會(huì)構(gòu)成巨大威脅，但這將促進(jìn)傳統(tǒng)的招聘服務(wù)供應(yīng)商、獵頭等人才服務(wù)供應(yīng)商，推出更多元化的服務(wù)。”在競爭激烈的人才服務(wù)市場，人力資源管理者可以借助選擇專業(yè)的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)供應(yīng)商與豐富的產(chǎn)品服務(wù)，提升人力資源管理水平。

　　面對(duì)信息過剩，不利的輿論，如何進(jìn)行創(chuàng)新管理?

　　在微信圈子里，你可以看到朋友們?cè)跁袼麄兊暮酶＠?，也可以看到一些類似于過度加班的多種吐槽;人力資源服務(wù)供應(yīng)商大街網(wǎng)推出了職場吐槽神具“吐司”，讓上班族可以“一吐而快”;在看準(zhǔn)網(wǎng)，求職者可以一邊投簡歷，一邊發(fā)表求職經(jīng)歷，職場人士可以通過別人的求職經(jīng)歷看到更加真實(shí)的企業(yè)形象;各大調(diào)研機(jī)構(gòu)也在發(fā)布各類指數(shù)，比如漲薪指數(shù)，跳槽指數(shù)……信息過剩正強(qiáng)烈挑戰(zhàn)職場人士的神經(jīng)。

　　信息由原來的不對(duì)稱走向開放與透明，極大的影響了企業(yè)員工的穩(wěn)定度，在移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代，勞動(dòng)力比以往任何時(shí)代更有流動(dòng)性、更加多樣化、更加關(guān)注體驗(yàn)。對(duì)于社交媒體上的各種輿論，人力資源部門能不能扛起重任，是否會(huì)砸了自己的腳?在很多公司都沒有制定合適的社交媒體戰(zhàn)略，這對(duì)人力資源部門的人性化以及創(chuàng)新化管理提出了更高的要求，也為人力資源部門提供了一次巨大的機(jī)會(huì)，使人力資源管理人士能夠在奮斗多年的領(lǐng)域跳出困局，實(shí)現(xiàn)真正的突破。如今，跨界思潮正席卷一切行業(yè)，對(duì)于人力資源管理者而言，更要具備跨界思維，在社交媒體時(shí)代，人們的言行已經(jīng)構(gòu)成有價(jià)值的數(shù)據(jù)，66%的人員參與專業(yè)社區(qū)，81%的人員參與品牌對(duì)話，61%的人員評(píng)價(jià)其他人的想法和行為，人力資源管理者要掌握社交媒體溝通新技能，與企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行創(chuàng)新溝通，分析言行背后的意義，做出更加準(zhǔn)確的人才決策;并將管理員工的言論轉(zhuǎn)化為進(jìn)行雇主品牌建設(shè)，以市場思維做好雇主品牌推廣。