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2017酒店人力資源管理的內(nèi)容

時(shí)間: 曉敏706 分享

2017酒店人力資源管理的內(nèi)容

  酒店的人力資源管理也是很重要的事情,但是人力資源有什么主要的內(nèi)容呢?小編為你帶來(lái)了“酒店人力資源管理”的相關(guān)知識(shí),這其中也許就有你需要的。

  酒店人力資源管理七大“忌”

  “借來(lái)的火,點(diǎn)不亮自己的心靈”這是禪宗里的一句話,把它用于人力資源管理者的自省也非常貼切。完全照搬國(guó)外的模式或現(xiàn)成的理論顯然會(huì)造成水土不服、背道而馳的結(jié)局,本質(zhì)還是HR思想問(wèn)題:對(duì)企業(yè)和自身認(rèn)識(shí)不夠深刻造成了理論與實(shí)踐的巨大差距,因此人力資源從業(yè)者在實(shí)際工作中還要注意以下七忌:

  一忌:對(duì)企業(yè)的管理現(xiàn)狀充滿幻想,做不切實(shí)際的對(duì)比。

  無(wú)論是國(guó)有企業(yè),還是跨國(guó)公司,亦或民營(yíng)企業(yè)及合資企業(yè),都會(huì)存在這樣那樣的問(wèn)題,尤其在中國(guó)人力資源管理理論和實(shí)踐都很不完善的情況下,HR對(duì)企業(yè)的現(xiàn)狀應(yīng)有個(gè)清醒的認(rèn)識(shí),不能對(duì)老板充滿幻想,也不能做一些不切實(shí)際的對(duì)比。比如民營(yíng)企業(yè)不要和外企比;一般外企不要和世界500強(qiáng)比;臺(tái)資、韓資企業(yè)不要和歐美企業(yè)比;初創(chuàng)的企業(yè)不要和20年歷史的企業(yè)比;勞動(dòng)密集型企業(yè)不要和高科技企業(yè)比;不同地域、不同性質(zhì)、不同規(guī)模、不同行業(yè)的企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)、管理模式是完全不同的。否則,作對(duì)比的結(jié)果就是自尋煩惱!我們要做的是認(rèn)清企業(yè)的現(xiàn)狀,認(rèn)清老板的思維,以自己的最大努力為企業(yè)尋找合適的人力資源管理模式。

  二忌:忽略企業(yè)的生命周期,抓不住重點(diǎn)。

  在企業(yè)的不同階段,人力資源的重點(diǎn)是不一樣的,但是有一點(diǎn)毋庸置疑:管理必須服從于經(jīng)營(yíng),因?yàn)槠髽I(yè)的基本使命是生存,企業(yè)的終極使命是可持續(xù)發(fā)展,為股東創(chuàng)造價(jià)值。企業(yè)創(chuàng)立之初,生存靠能人,實(shí)行“人治”更合適,這時(shí)候,崗位職責(zé)未必需要明確,人力資源制度未必需要完善; 企業(yè)的成長(zhǎng)期,人力資源管理應(yīng)該建章立制,以制度和流程規(guī)范企業(yè)的各項(xiàng)管理,同時(shí)要思考企業(yè)在未來(lái)的人力資源供給;在企業(yè)的成熟期,人力資源管理在實(shí)行制度化和規(guī)范化的同時(shí),輔以“德治”或者說(shuō)“無(wú)為而治”,人力資源管理的重點(diǎn)應(yīng)轉(zhuǎn)移到長(zhǎng)期性的、著眼于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力建設(shè)以及員工激勵(lì)上,通過(guò)推行企業(yè)文化來(lái)保持企業(yè)發(fā)展的活力;企業(yè)發(fā)展的老年期或衰退期,也是企業(yè)爭(zhēng)取重生的關(guān)鍵階段,企業(yè)正在走下坡路,必須改變過(guò)去不合理的管理機(jī)制、方式和方法,推動(dòng)變革成了HR的首要任務(wù)。所以,在企業(yè)不同的發(fā)展階段,如果不顧及企業(yè)的實(shí)際情況,盲目的去跟風(fēng)、趕時(shí)髦,做一些無(wú)助于企業(yè)實(shí)際管理的事情,人力資源管理最終并沒(méi)有真正的為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值,老板不重視也就不足為怪了!

  三忌:過(guò)于注重人力資源技術(shù)而不是本質(zhì)。

  現(xiàn)在各類人力資源考證班、培訓(xùn)班如雨后春筍,加上多數(shù)人力資源從業(yè)者是半路出身,所以學(xué)習(xí)熱情高漲,拼命的吸收營(yíng)養(yǎng),惡補(bǔ)專業(yè)知識(shí),在各大論壇或網(wǎng)站,到處都留下他們的“倩影”,討論專業(yè)問(wèn)題,這種求知的精神是值得肯定的,但是,不可否認(rèn)的是,部分同仁陷入了一種誤區(qū),即過(guò)于追求知識(shí)或技術(shù)的準(zhǔn)確性,其實(shí)管理是一門科學(xué),但是它也是一門并不精確的科學(xué),更是一門藝術(shù),舉個(gè)例子:薪酬設(shè)計(jì)中的崗位價(jià)值評(píng)估有很多方法,但是實(shí)際上沒(méi)有一種工具能夠保證絕對(duì)的公平,用這種工具與其是一種科學(xué)的評(píng)估,倒不如說(shuō)是為了給員工一種公平感,但是如果我們過(guò)于注重其中評(píng)估分?jǐn)?shù)的微小差異,反而會(huì)給薪酬設(shè)計(jì)帶來(lái)諸多困惱。因此,在工作中,我們應(yīng)該時(shí)刻牢記這個(gè)工具或方法的目的和本質(zhì)是什么?而不是為了設(shè)計(jì)而設(shè)計(jì),因?yàn)楣芾淼幕灸繕?biāo)是解決問(wèn)題,問(wèn)題如果解決了,是否需要完美的過(guò)程并不重要。因此,本人一直有個(gè)觀點(diǎn):很多人力資源高手在“民間”,也許他們很少露面,也許他們就在民營(yíng)企業(yè),也許他所在企業(yè)的規(guī)模并不大,但是他們對(duì)于人力資源管理本質(zhì)的認(rèn)識(shí)要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出其他人,并在實(shí)際工作中為企業(yè)的發(fā)展起到了重要的作用。

  四忌:過(guò)于迷戀自己的以往經(jīng)驗(yàn),缺乏冷靜的面對(duì)。

  隨著人力資源管理在企業(yè)的不斷深入,人力資源管理者的經(jīng)驗(yàn)也越來(lái)越豐富,但是,經(jīng)驗(yàn)是把雙刃劍,一方面成就了你的職業(yè)生涯發(fā)展,另一方面也可能令你在新的工作上舉步維艱,如果“大丈夫不知道何時(shí)相時(shí)而動(dòng)”,只知道固守以前的經(jīng)驗(yàn),卻忽略了:新的企業(yè)的現(xiàn)狀如何?人員狀況如何?基礎(chǔ)管理如何?老板的理念如何?……等問(wèn)題,最后鎩羽而歸幾乎是板上釘釘,所以空降兵到企業(yè)的“死亡率很高”就非常正常了,這些同仁離開后往往抱怨環(huán)境不好、老板不重視人力資源、支持力度不夠、人際復(fù)雜等等,卻從未想過(guò)可能問(wèn)題就在自身!

  五忌:缺少踏實(shí)的精神,眼高手低。

  個(gè)人認(rèn)為:人力資源管理無(wú)小事!細(xì)節(jié)常常決定成敗!可是,我們很多所謂的人力資源專家把人力資源管理者的胃口吊的很高:什么企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴啊、業(yè)務(wù)合作伙伴啊!人力資源管理者本來(lái)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到自己首先是個(gè)伙伴,可是他們偏偏注意了前面兩個(gè)字“戰(zhàn)略”,所以經(jīng)常郁悶,我咋就沒(méi)有做戰(zhàn)略呢?每天老是干些瑣屑的事情!其實(shí)在企業(yè)中,即使是世界500強(qiáng),完全做戰(zhàn)略的人力資源管理者畢竟很少,大多數(shù)人還是處在設(shè)計(jì)和操作層面。再比如有的同仁很喜歡探討:人力資源管理和人事管理的區(qū)別?有無(wú)探討的必要?人力資源管理是否一定要和人事管理象“楚河漢界“分的那么清?實(shí)際工作中,很難做到?jīng)芪挤置?(大公司除外),只是人力資源管理從更高的層面來(lái)引導(dǎo)企業(yè)的管理而已。有位記者問(wèn)某著名公司的老板怎么看待人力資源部,老板說(shuō):人力資源部和其他部門一樣,就是個(gè)部門嘛,承擔(dān)自己該承擔(dān)的工作和責(zé)任!一語(yǔ)驚醒夢(mèng)中人!!有時(shí)候,我們HR是不是把自己的定位定的高了點(diǎn)?定位虛高是否讓我們倍感壓力?

  六忌:抱怨多于積極面對(duì)。

  在中國(guó)的大環(huán)境下,人力資源管理者的處境也是非常艱難的,因?yàn)槿肆Y源管理的氛圍和環(huán)境和發(fā)達(dá)國(guó)家相比差距甚遠(yuǎn),但是,誠(chéng)如《第五項(xiàng)修煉》所講,結(jié)構(gòu)決定行為。我們不能改變環(huán)境,但我們可以逐步的影響環(huán)境啊,包括影響老板、直線經(jīng)理、員工啊,可是,我們看到了太多的HR的牢騷,聽到了太多的抱怨。其實(shí),某件事表面上是壞事,但如果從另外一個(gè)角度看可能是好事,就像“危機(jī)“一樣,既是危險(xiǎn)也是機(jī)遇啊!有一個(gè)應(yīng)聘HR經(jīng)理的候選人問(wèn)某老板:你們公司的人力資源管理現(xiàn)狀怎么樣?老板說(shuō):很差!這個(gè)HR說(shuō):好,我最喜歡了!老板詫異!HR解釋:因?yàn)槟銈兊娜肆Y源管理水平越差,我越有發(fā)揮的空間,也越能做事!姑且不論最終結(jié)果如何,就沖這種心態(tài),我們就應(yīng)該翹起大拇指!還有一個(gè)HR經(jīng)理在沙龍時(shí)說(shuō)的更絕:沒(méi)做HR的時(shí)候沒(méi)體會(huì)到快樂(lè),好像每天沒(méi)啥煩惱,但是自從做了HR以后,我已經(jīng)學(xué)會(huì)了如何讓自己快樂(lè)!有這樣的心態(tài),何愁自己不成為一個(gè)優(yōu)秀HR?。

  七忌:疏于修煉自身的人格魅力。

  這里的人格魅力來(lái)自兩個(gè)方面:首先是個(gè)人品德,其次是處理事情的公正性。人力資源管理者能否在壓力、誘惑、利益、企業(yè)政治前保持自己的正氣,確實(shí)是一種挑戰(zhàn)!其次是情商,或者說(shuō)處理各類關(guān)系的方法和能力。21世紀(jì)的HR應(yīng)該是人際關(guān)系的高手!隨著中國(guó)人力資源管理的發(fā)展,對(duì)人力資源管理者的素質(zhì)要求越來(lái)越高,上面這兩個(gè)方面將決定你在HR這個(gè)職業(yè)上能走到何種高度!

  東歐斯拉夫人有句諺語(yǔ):“用腳走不通的路,用頭可以走的通”。只有克服了思想上的結(jié)癥,在實(shí)際中才不會(huì)有“不受重視”、“英雄無(wú)用武之地”的感慨,才能開闊自己的視野、提升自己的價(jià)值和地位——讓“人力”真正的成為“資源”。

  酒店人力資源管理10大關(guān)鍵

  人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

  人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源工作的起點(diǎn),是人事行動(dòng)指南和工作綱領(lǐng)。在制訂人力資源戰(zhàn)略之前,一定要做好詳盡的人力資源現(xiàn)狀調(diào)查分析。在戰(zhàn)略選擇方面,主要有領(lǐng)先型、跟隨型和差異型。領(lǐng)先型是指在招、育、用、留人方面都要做到行業(yè)或企業(yè)界的領(lǐng)先水平。跟隨型是指選定一個(gè)目標(biāo)酒店,所有的人力資源管理工作都參照目標(biāo)酒店的方法來(lái)進(jìn)行。差異型主要是指選擇與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不同的策略,以達(dá)到出奇制勝且與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以比較。新建酒店的中小企業(yè)適合選用差異性戰(zhàn)略,除行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀的名品牌酒店以外,大多數(shù)酒店適合采用跟隨性戰(zhàn)略,以達(dá)到提高效率、降低成本、減少風(fēng)險(xiǎn)的效果。人力資源總監(jiān)要依據(jù)酒店的人力資源戰(zhàn)略,設(shè)計(jì)出實(shí)用、扁平、簡(jiǎn)單的組織架構(gòu),編寫清晰明確的崗位職責(zé)、職務(wù)權(quán)限和激勵(lì)機(jī)制。

  招聘與配置

  招聘是人力資源管理的開端。在招聘方面,人力資源總監(jiān)要依據(jù)所有崗位先內(nèi)部招聘、再社會(huì)招聘、最后獵頭招聘的原則,為員工提供更多的晉升機(jī)會(huì)。在人員配置方面,要組織相關(guān)部門共同制訂出合理的人員編制,并鼓勵(lì)員工在集團(tuán)范圍內(nèi)適當(dāng)?shù)妮啀徏昂侠淼牧鲃?dòng),但必須堅(jiān)持一個(gè)原則,沒(méi)有培養(yǎng)出接班人的崗位不允許晉升或調(diào)換崗位。也就是說(shuō),想升職或換崗的人員,必須先培養(yǎng)接班人。在招聘渠道方面,要合理選用內(nèi)部招聘、人才中介、現(xiàn)場(chǎng)招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、員工引薦、廣告招聘、獵頭服務(wù)等。選擇招聘渠道的原則,以崗位等級(jí)和工作區(qū)域?yàn)楹诵?,兼顧?shí)用、快速、經(jīng)濟(jì)的原則。在人才選拔方面,采用面試、筆試、人才測(cè)評(píng)和集體面試相結(jié)合的方法,確保不會(huì)看錯(cuò)人、不會(huì)看走眼。新招職員最好組織參加初試、人才測(cè)評(píng)和面試;新招經(jīng)理級(jí)以上干部還必須三位以上錄用管委會(huì)成員面試,半數(shù)以上評(píng)委同意才可通過(guò)。在人才錄用方面,重學(xué)歷更重能力,重資歷更重業(yè)績(jī)。嚴(yán)格執(zhí)行人才錄用回避制度和入職體檢不合格否決制度。

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