勞動關(guān)系管理目標
勞動關(guān)系管理目標
勞務關(guān)系是平等主體之間就勞務的提供與報酬的給付所達成的協(xié)議，勞動關(guān)系管理又有什么目標呢？勞動關(guān)系的法律特征又是指什么？一起來看看吧！
勞動關(guān)系管理的目標：和諧勞動關(guān)系
人們常常說，人事就是管人理事，許多企業(yè)設(shè)計了許許多多的條條筐筐美其名曰規(guī)范團隊的管理，他們的思想中，將團隊的人設(shè)想成了機器，或者將團隊的人設(shè)想成另一種生物，在他們認為的人本管理認為：金錢就可搞定團隊成員的一切。
這些觀念，只能說明，這些領(lǐng)導的管理火候還需要修煉，即使這樣看是轟轟烈烈的在公司推行一套所謂的框框，注定團隊不能真正和諧，企業(yè)更難說幾頁長青。
人是具有情感的高級生物，中國當今時代的勞動關(guān)系，不僅僅是“撒銀子”就能讓團隊成員和諧發(fā)展。
和諧勞動關(guān)系中有一個本質(zhì)：從人的本性，尊重每一個勞動者的勞動，從業(yè)的需要，成就每一個勞動者成長夢想，引導勞動者將個人夢想合并到企業(yè)共同的夢想中。
勞動關(guān)系法律特征
1、勞動關(guān)系是在現(xiàn)實勞動過程中所發(fā)生的關(guān)系，與勞動者有著直接的聯(lián)系。
2、勞動關(guān)系的雙方當事人，一方是勞動者，另一方是提供生產(chǎn)資料的勞動者所在單位。
3、勞動關(guān)系的一方勞動者，要成為另一方所在單位的成員，要遵守單位內(nèi)部的勞動規(guī)則以及有關(guān)制度.
勞動關(guān)系的認定
一、實踐中有的單位沒有簽合同,而勞動合同法明確規(guī)定，只要存在實際用工，就認定勞動關(guān)系存在，所以認定勞動關(guān)系存在只是個認定標準和舉證的問題。
理論:認定勞動關(guān)系的基本標準應為用人單位與勞動者之間存在著管理與被管理、指揮與被指揮、監(jiān)督與被監(jiān)督的關(guān)系。輔助標準為:
1，用人單位向勞動者支付勞動報酬;
2，用人單位提供勞動條件;
3，勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分?！秳趧雍蜕鐣Ｕ喜筷P(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》規(guī)定，用人單位招用勞動者未訂立書面合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;
(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。勞動關(guān)系既有法律上的平等性，又具有實現(xiàn)這種關(guān)系的隸屬性。平等性是由勞動力市場等價交換原則決定的，表現(xiàn)在勞動者向用人單位提供勞動或服務，用人單位向勞動者支付勞動報酬，雙方之間形成的是一種等價有償?shù)年P(guān)系。但這種平等性只是體現(xiàn)在勞動關(guān)系建立的過程中，雙方是否建立勞動關(guān)系以及勞動關(guān)系的條件、內(nèi)容可在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上確定。勞動關(guān)系建立后，勞動者與用人單位之間的平等關(guān)系即告結(jié)束，勞動者作為用人單位的職工必須服從用人單位的支配或指揮，必須遵守用人單位的各項規(guī)章制度，此時雙方形成了管理與被管理、領(lǐng)導與被領(lǐng)導的關(guān)系。兼有人身關(guān)系和財產(chǎn)關(guān)系。
勞動關(guān)系管理該如何細化
很多人將勞動關(guān)系管理誤認為是人力資源六大模塊的一個模塊，但它僅是員工關(guān)系管理的一個小部分，只是在實踐工作過程中，員工關(guān)系管理在我們?nèi)粘９ぷ鬟^程中占據(jù)了較大的比重，其余如溝通關(guān)系、沖突處理、企業(yè)文化、工作環(huán)境等在我們工作中很少有涉及，即便是有涉及，發(fā)生的頻率不是很多。
寫這篇文章的初衷在于看了這幾天打卡案例，最大的感受就是由于HR工作的不細致導致了各型各色的勞動糾紛，讓我們HR在處理過程中顯得非常被動，真的像是在刀刃上行走一般，時刻懷揣著膽戰(zhàn)心驚心情去處理著每件事。
勞動關(guān)系自員工入職起就已形成，這時的HR就應當做好規(guī)避風險的準備，如何規(guī)避這些風險，我們一一說明。
一、入職體檢
1、體檢何時開展較為合宜?員工入職體檢的目的無疑就是看員工是否有與工作崗位不匹配的病情，公司與體檢公司合作的目的是什么?無疑是讓員工檢查身體健康狀況，自己心里有數(shù)，主要還是讓體檢公司給個建議，這個員工的身體狀況是否符合公司的崗位要求，以及在工作崗位上應注意什么。因此，入職體檢在錄用員工之前進行最佳。
二、入職手續(xù)辦理
1、員工登記申請表內(nèi)容是否全面。登記表的填寫企業(yè)都會有，內(nèi)容一般包括員工基本信息、教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、家庭環(huán)境等事項，登記表企業(yè)可以作為員工因夸大工作經(jīng)歷而進行欺詐的證據(jù)，如求職者之前做的是銷售總監(jiān)，卻聲稱自己從事的是人事總監(jiān)。所以，為了更好的保障公司的利益，保證員工所填寫的內(nèi)容真是可靠，在登記表的最下端，應注明“以上所填寫的信息，本人保證真實，如有虛假信息，愿意接受公司任何處理”的字樣。
2、是否讓員工知曉公司規(guī)章制度。入職手續(xù)的辦理，需將涉及勞動者切身利益的制度進行公示或告知勞動者。在員工入職第一天，就應當將公司的制度讓員工進行瀏覽，目的在于簽字畫押，以保證員工知曉公司的規(guī)章制度，當然前提是公司的規(guī)章制度需合法且合理。
3、勞動合同是否正常簽訂且內(nèi)容合法。在員工入職當天簽訂合同是最佳時機，員工在這時既有歸屬感，又可避免日后不必要的麻煩，如員工拖著不簽合同，人事人員忘記簽合同等。還需注意一點，試用期包含在合同期限內(nèi)，單簽試用期合同的，視為已經(jīng)簽訂一次固定期限勞動合同。另外，員工的社保是否正常繳納、工資是否按時足額發(fā)放等等都需要我們注意
三、特殊崗位背景調(diào)查是否有開展
一般的背景調(diào)查首選是網(wǎng)上查詢，公司的高管在網(wǎng)站上面一般會有留痕，直接上網(wǎng)查詢看員工提供的信息是否真實可靠;其次再就是打電話，打電話一般首選的人事部門，但有時員工會提前和人事部人員商量好，這就對使得調(diào)查的信息不真實，打電話最好的辦法是打給前臺，前臺人員一般提供的信息較為可靠。
四、平日信息是否有收集和整理
1、日?？记谑欠裼姓?。作為HR，日常的員工考聘是否每日有整理，發(fā)現(xiàn)問題是否有及時處理，員工是否有簽字畫押，處理之后是否有將資料歸檔保存;
2、返還員工資料是否有讓員工簽字。平日中我們需要給員工的資料較多，如返還員工勞動合同、辦理員工公積金提取時員工提供的原件資料、辦理員工養(yǎng)老的養(yǎng)老繳費憑證、工資條的發(fā)放、辦公用品的領(lǐng)用等等，是否有專門的簽收單，簽字后是否錄入并保留資料。
3、員工工作期間違紀資料收集。HR抱怨這個員工真的很難管，多次違反公司的廠規(guī)，真的讓人很頭疼，反過來想想，之所以員工會讓我們頭疼，是由于我們工作不到位所產(chǎn)生的問題點。員工難管，是哪方面較為難管，是多次違紀?是個性張揚?還是其他?多次違紀HR是否在第一次出面制止，第二次再犯是否給予談話處罰，第三次再犯是否可以找出前兩次的記錄，并在規(guī)章制度中找出連續(xù)犯錯三次的處罰條例。
4、員工試用期期間公司是否隨時解除合同。勞動合同法指出，員工在試用期期間被證明不符合錄用條件的，可以解除合同，這無疑是對用人單位有利，但并非是用人單位一方說解除就可解除。員工在試用期期間被證明不符合錄用條件，首先得明白單位的錄用條件是什么，員工是否知道其崗位的要求，是否有犯錯，犯錯的程度是否達到應該被辭退的程度，這關(guān)鍵在于單位的規(guī)章制度，崗位職責書是否完善，合理。
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