員工培訓與開發(fā)職能
員工培訓與開發(fā)職能
員工培訓與開發(fā)是作為Hr的核心能力，要如何做好員工的培訓與開發(fā)呢？一起來看看下面學習啦小編為你帶來的“員工培訓與開發(fā)職能”吧！
談職工培訓與開發(fā)
作者：宋華潔
摘要：培訓與開發(fā)是人力資源管理的基本核心。培訓與開發(fā)可以增強組織和個人的應變和適應能力，在單位的人才建設發(fā)展中具有不可替代的作用，在職工培訓中，多渠道給職工提供培訓與開發(fā)機會，是解決各項工作向創(chuàng)優(yōu)爭先方向發(fā)展的基礎環(huán)節(jié)。它是提高組織整體綜合素質的制勝法寶。
關鍵詞：職工培訓;人才培養(yǎng);長遠發(fā)展
中圖分類號：C961文獻標識碼：A文章編號：
現(xiàn)今知識更新的速度越來越快，面對各種新知識的挑戰(zhàn)，要想跟上時代的發(fā)展，就必須不斷地學習。在職工培訓與學習的系統(tǒng)工程中，主要是開發(fā)和利用現(xiàn)有人力資源的培訓，現(xiàn)以天津某地質單位歷經十年的職工培訓與開發(fā)中的提高整體素質和保證發(fā)展后勁為例，該單位是是天津市從事“基礎性、公益性、戰(zhàn)略性”地質調查和地質環(huán)境監(jiān)測工作的專業(yè)隊伍。
1.培訓原則
根據(jù)行業(yè)長遠發(fā)展趨勢，圍繞承擔各類地質項目資質的要求、側重提高和培養(yǎng)地質專業(yè)及與單位主導專業(yè)相同或相近專業(yè)人才，堅持以人為本，全面發(fā)展提高所有在職員工整體素質，把人才隊伍建設作為重要任務, 通過多種渠道多種方式培訓與學習使人力資本增值，工作增效，為持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展夯實基礎，提高整體核心競爭力。
2.培訓方式
鼓勵職工繼續(xù)教育，提高學歷學位層次。積極引導職工參與外部培訓、內部培訓和自主學習培訓。使職工的能力和潛能在工作中得以更好發(fā)揮。
2.1外部培訓
(1)學歷(學位)教育培訓： 為提高職工接受教育水平，鼓勵職工參加繼續(xù)教育，單位自2003年至今已支持31名地質工程技術人員參加中國地質大學在職碩士、4人博士學位教育。
(2)英語強化培訓：送高級工程技術人員和青年職工參加天津理工大學外國語學院舉辦的洪恩環(huán)境英語口語強化班學習，以及其它類英語口語學習。
(3)職業(yè)資格教育培訓：鼓勵職工參與考取與工作相關的或者單位申報資質相關的職業(yè)資格證書的教育培訓。激勵工作項目內資質考證。根據(jù)不同的類別、難度、工作相關性等因素給予一定的獎勵。為滿足單位可持續(xù)發(fā)展的需求，鼓勵有能力有潛力職工考取相近專業(yè)的執(zhí)業(yè)資格證書，為辦理相關資質創(chuàng)造條件。
(4)工作項目培訓：首先對于工程技術人員按計劃、分領域、分類別、分層次，補充和提高專業(yè)知識，參加專項培訓如：國家標準培訓、地質災害防治條列培訓，國土資源部古生物化石保護條例培訓，中國礦業(yè)大學地震、雷達學習，礦山地質環(huán)境保護與治理恢復方案編制培訓，同位素技術在水文地質環(huán)境地質中的應用，淺層地熱能調查及開發(fā)利用，建設項目水資源論證，全球變化對海岸濕地可持續(xù)性影響。全國地下水基礎環(huán)境狀況調查評估，全國地下水資源地理信息系統(tǒng)，全國礦產資源潛力評價技術要求，項目經理培訓，數(shù)字地質填圖，MAPGIS二次開發(fā)學習，地質環(huán)境監(jiān)測數(shù)據(jù)處理。地質儀器應用。其次，對于管理人員側重于政策法規(guī)學習，提高管理技能和有效的工作方法，參加的培訓如：國家注冊質量管理體系審核員資格培訓，地質資料管理條例培訓，資料歸檔文件整理培訓，檔案培訓，固定資產及稅務、地質調查項目預算編制、新會計制度與稅法差異分析、會計準則、會計制度、用有軟件，統(tǒng)計法、金益康軟件，勞動社會保障管理資格，職工社會醫(yī)療保險、工傷保險新政培訓等。再次，對于技術工人是以崗位職業(yè)技能和專業(yè)知識技能為重點，培訓的有：提升技能專業(yè)水平的等級證書和技師學習培訓以及專門業(yè)務項目崗位的培訓。
2.2 內部培訓
(1)質量體系培訓
面向全體職工進行ISO9000質量管理體系知識內部培訓，進行內部質量體系審核。對由各部門人員兼職擔任內審員進行取證培訓，開展地勘單位質量管理規(guī)范培訓，以保證上級有關部門進行內檢、外檢使各項工作符合質量體系，并使各項工作正常運行和改進起到了重要的作用。
(2)健康安全防范培訓
根據(jù)野外地質調查工作是高流動、分散，作業(yè)環(huán)境條件不確定，工作地點人煙稀少，地理、氣候復雜，工作地點周圍有害因素和危險因素較多，交通和通訊都極為不便。對其潛在的危險開展有針對性培訓。野外地質勘察項目工作安全防護和保健培訓。強調重視防范野外集體食物中毒事故。每人配發(fā)一本《野外地質調查安全手冊》它為野外地質工作者在保障野外工作期間的生命安全提供了有效的技術方法支持，是野外地質工作者的必備安全手冊。加強安全防火培訓及演練。重視組織新職工崗前培訓及三級安全教育培訓和車輛交通安全管理培訓。使職工通過加強工作人員安全教育管理，降低安全風險。消除安全隱患，讓員工踏實工作。落實地質項目必要的防御，外出前要求做好野外勘察項目中需要的健康保健防御，國外地質勘察項目出境人員的防疫與保健防御。為保障工作人員生命安全和身體健康提供有效支持。
(3)辦公自動化網絡建設
配置內網、外網網線進行辦公自動化建設，技術人員每人配備計算機，組織全員計算機WORD、EXCEL 、ACCESS應用內部培訓，項目工程技術人員MAPGIS應用內部培訓，acad制圖。大家可以就工作中的疑點問題進行提問討論，并借助網絡學習解決工作中計算機使用的具體應用問題。在內網中為職工開通萬方數(shù)據(jù)資源180余種期刊鏡像數(shù)據(jù)，建立工作交流內部QQ群，充分利用當前已有的網絡平臺，推進人才的自我培訓。為員工有更大的發(fā)展空間創(chuàng)造條件?，F(xiàn)代企業(yè)培訓正在步入以網絡技術為主要教育手段新時期，網絡培訓具有與傳統(tǒng)或其它培訓無法比擬的優(yōu)越性，極大激發(fā)學員的學習興趣，幫助職工在進行教育培訓之后通過創(chuàng)新來提升單位的效益。
(4)知識競賽和技能比賽
配合提高計算機應用能力和提高英語口語水平舉辦職工計算機、英語知識競賽。進行青年職工技術技能比武。通過比賽調動職工個人的學習積極性，提升了自身價值，體現(xiàn)個人價值的同時，培育敬業(yè)愛崗的良好風尚。
(5)專題技術講座交流
特邀外部、內部專家教授在院內進行學術交流及專題學術研討，如：地質災害危險性評估講座，三維信息系統(tǒng)，內蒙古區(qū)調項目研討等。利于干中學學中干不斷更新職工的知識結構掌握新技術新方法。
(6)傳幫帶
安排長期在薊縣從事基礎地質工作的有經驗的技術專家為青年職工進行薊縣中上元古界地質剖面野外實地考察的地質剖面講解。認識天津地質演變發(fā)展的歷史進程、主要地層結構。除以老帶新傳統(tǒng)發(fā)揮老同志和老專家的力量和優(yōu)勢之外，自2006年開始每3年一個周期進行不同專業(yè)領域的學科帶頭人公開選拔，每位學科帶頭人需培養(yǎng)1-3個年輕工程技術人員成才。組織學科帶頭人進行宣講展示，請青年職工參加，為廣大青年專業(yè)技術人員提供交流學習的平臺。經老教授和學科帶頭人的傳幫帶的徒弟們都能獨立承擔大、中型項目，并都能出色或較好的完成所承擔的項目任務?；邮降膶W習，使新老交替有序進行，讓地質工作后繼有人。
3.聚集人才、提高素質
3.1在十年的職工培訓與開發(fā)的人才培養(yǎng)中，為職工創(chuàng)造了大量知識與經驗的積累。加之人才引進與招聘的不斷發(fā)展，人才隊伍建設得以大力加強。員工培訓說到底是一種成人教育,有效的培訓體系應考慮員工教育的特殊性,針對不同的課程采用不同的培訓方法,針對具體的條件采用多種培訓方式,針對不同階層員工的能力和發(fā)展計劃制定不同的訓練計劃。在效益最大化的前提下,多渠道、多層次的構建培訓體系,達到全員參與、共同提高。
3.2培訓是指通過運用學習理論,有計劃地給員工傳授所需要的專業(yè)知識，,使員工能夠勝任工作。培訓的目標就是讓員工有效掌握具體培訓項目所包含的知識、技能、態(tài)度,并能夠在工作中將它們轉化成促進工作績效的行為。;
3.3在十年的培訓與開發(fā)中，重點培養(yǎng)造就的一批科技英才、中青年學術帶頭人和青年科技骨干，形成了具有明顯優(yōu)勢和特色的科技攻關群體，為既出成果又出人才創(chuàng)造了有利環(huán)境。職工隊伍的學歷層次提高。單位固定資產保值增值，技術裝備和辦公環(huán)境大力改善。地質調查和科研取得豐碩成果，質量水平穩(wěn)步提高，在完成了基礎性公益性地質項目中，項目最終成果良好率達到100%，優(yōu)秀率從以前的40%提高到66.7%;地質環(huán)境監(jiān)測工作成效顯著，信息能力和自動化監(jiān)測技術水平明顯提高。
4.結語
在知識經濟時代和信息時代，終身學習與培訓既是職工長期成長的需求更是組織長期發(fā)展的需要，還是造就適應各種挑戰(zhàn)的高素質人才的需要。開放、多元的人才培養(yǎng)，高度重視人才培養(yǎng)工程，是保證各項工作項目能夠達到優(yōu)質的前提和基礎。職工培訓與開發(fā)不論是對個人還是對一個組織都是收益最大的戰(zhàn)略性投資。不斷創(chuàng)造培訓與學習條件是營造人才成長良好環(huán)境的必備因素。只有不斷學習，不斷創(chuàng)新，永無止境，才能使我們的事業(yè)長久不衰，永遠向前。
參考文獻：
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企業(yè)員工的培訓與開發(fā)
摘要：科從內容效度、反應效度、學習效度三個角度，對培訓方案進行測評-修改-再測評-再修改，最終制定出一個有效的培訓方案。
關鍵詞：培訓方案;設計
隨著社會經濟的飛速發(fā)展，在組織的人、財、物、住四種資源中，人們越來越認識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心。美國知名管理學者托馬斯·彼得斯曾說：“企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。員工是組織的血液，他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。”不同組織間競爭即成為人才的競爭。通用汽車公司前總經理艾爾弗雷德·斯隆曾經說過“把我的資產拿走吧——但是請把我公司的人才留給我，五年后，我將使拿走的一切失而復得。”組織間對人才的競爭必然引起對人才的重新定位。以現(xiàn)代社會中人們掌握的科學、技術、專業(yè)知識的特點為主要標志，以字母或符號的造型來象征其主要特點的人才分類方法，提出了“X”“T”“I”型人才論，系統(tǒng)地掌握兩門專業(yè)知識，并有明顯的主要的交叉點、結合部的“X”型人才更受人們的青睞，而它顯然是傳統(tǒng)的學校教育所不能滿足的，它需要走出學校的員工受新的培訓來求得自身的發(fā)展。我國高等學校教育普及率低的國情決定了從實踐中產生的人才需要接受新的培訓來彌補自身知識的缺陷。
一、培訓理論的研究及發(fā)展
90年代以后，組織培訓工作可以說已是沒有固定模式的獨立發(fā)展階段，現(xiàn)代組織要真正搞好培訓教育工作，則必須了解當今的培訓發(fā)展趨勢，使培訓工作與時代同步。當今世界的培訓發(fā)展趨勢可以簡要歸納為以下幾點：
其一，員工培訓的全員性。培訓的對象上至領導下至普通的員工，這樣通過全員性的職工培訓極大地提高了組織員工的整體素質水平，有效地推動了組織的發(fā)展。同時，管理者不僅有責任要說明學習應符合戰(zhàn)略目標，要收獲成果，而且也有責任來指導評估和加強被管理人員的學習。另外，培訓的內容包括生產培訓、管理培訓、經營培訓等組織內部的各個環(huán)節(jié)。
其二，員工培訓的終身性。單憑學校正規(guī)教育所獲得的一點知識不能迎接社會的挑戰(zhàn)，必需實行終身教育，不斷補充新知識、新技術、新經營理念。
其三，員工培訓的多樣性。就是指培訓的范圍已從企業(yè)擴展到整個社會，形成學校、企業(yè)、社會的三位一體的龐大的完整的職工培訓網。培訓的方式有企業(yè)組織的培訓、有社會組織的業(yè)余培訓、有大學為企業(yè)開辦的各類培訓班。
其四，員工培訓的計劃性。即組織把員工培訓已納入組織的發(fā)展計劃之內，在組織內設有職工培訓部門，負責有計劃、有組織的員工培訓教育工作。
其五，員工培訓的國家干預性。西方一些國家不但以立法的形式規(guī)定參加在職培訓是公職人員的權利與義務，而且以立法的形式籌措培訓經費。
二、國內外的培訓現(xiàn)狀
目前，由于信息社會的到來，知識、技能的飛速更新，人們已經認識到培訓不是一種特權或權力，而是一種需要，培訓工作更是備受重視，無論是理論上還是實物上都得到了迅速發(fā)展。
國內，漸漸認識到培訓工作的重要性，但培訓工作做得并不理想。究其原因：一是傳統(tǒng)的計劃經濟的影響還在，培訓的收益對組織的效益相關性不大，使培訓不受注重;二是培訓方案沒有科學設計，使培訓并不能滿足培訓需求，培訓效果不能達到預期目的。隨著市場經濟的發(fā)展，對員工不斷培訓必成為大家的共識，而要做好培訓工作，員工培訓方案的設計研究已成為迫切需要。
三、如何設計員工培訓方案
(一)培訓需求分析
培訓需求分析需從多角度來進行，包括組織、工作、個人三個方面。首先，進行組織分析。組織分析指確定組織范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略需求。根據(jù)組織的運行計劃和遠景規(guī)劃，預測本組織未來在技術上及組織結構上可能發(fā)生什么變化，發(fā)掘現(xiàn)有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓，以及這種培訓真正見效所需的時間，以推測出培訓提前期的長短。其次，進行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后，進行個人分析。個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與預測未來對員工技能的要求進行比照，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。研究工作者本人的工作行為與期望行為標準之間的差異，當工作大于能力時，則需要進行培訓，通過提高能力，達到員工的“職務”與“職能”相一致。如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態(tài)度問題等，則不是培訓所能解決的問題，不需要培訓;若存在的問題培訓能夠解決時，則進行員工培訓，設計具體的培訓方案。
(二)培訓方案各組成要素分析
培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期和時間、培訓場所與設備以及培訓方法的有機結合。培訓需求分析是培訓方案設計的指南，一份詳盡的培訓需求分析就勾畫出培訓方案的大概輪廓，在前面培訓需求分析的基礎上，下面就培訓方案各組成要素進行具體分析。
1.培訓目標的設置
培訓目標是培訓方案實施的導航燈。有了明確的培訓總體目標和各層次的具體目標，對于培訓指導者來說，就確定了施教計劃，積極為實現(xiàn)目的而教學;對于受訓者來說，明了學習目的所在，才能少走彎路，朝著既定目標而不懈努力，培訓目標與培訓方案有機結合就能使培訓達到理想的結果。
2.培訓內容的選擇
在明確了培訓的目的和期望達到的學習結果后，接下來就需要確定培訓中所應包括的傳授信息了。盡管具體的培訓內容千差萬別，但一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓，究竟該選擇哪個層次的培訓內容，應根據(jù)各個培訓內容層次的特點和培訓需求分析來選擇。
3.誰來指導培訓
培訓資源可分為內部資源和外部資源，內部資源包括組織領導、具備特殊知識和技能的員工;外部資源是指專業(yè)培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。在眾多的培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓內容及可利用的資源來決定。
4.確定受訓者
根據(jù)組織的培訓需求分析，不同的需求決定不同的培訓內容，從而大體上確定不同的培訓對象，即受訓者。
在具體的培訓需求分析后，根據(jù)需求會確定具體一定的培訓內容，根據(jù)需求分析也確定了哪些員工缺乏哪些知識或技能，培訓內容與缺乏的知識及技能相吻合者即為本次受訓者。從培訓內容及受訓者兩方面考慮，最終確定受訓者。
5.培訓日期的選擇
由于員工不具備工作所需要的基本技能，從而需要培訓進行補救。在下面兩種情況下，必須進行補救培訓：一，由于勞動力市場緊缺或和行政干預或其他各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的職員;二，招聘時看起來似乎具備條件，但實際使用上其表現(xiàn)卻不盡如人意。
在作培訓需求分析時，確定需要培訓哪些知識與技能，根據(jù)以往的經驗，對這些知識與技能培訓做出日程安排，看大致需要多少時間，以及培訓真正見效所需的時間，從而推斷培訓提前期的長短，根據(jù)何時需用這些知識與技能及提前期，最終確定培訓日期。
6.適應培訓方法的選擇
組織培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演等各種培訓方法都有其自身的優(yōu)缺點，為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用，下面著重分析講授法、演示法、案例法三種常用方法，在培訓時可根據(jù)培訓方式、培訓內容、培訓目的而擇一或多種配合使用，這里只對案例教學進行簡單介紹。
7.培訓場所及設備的選擇
培訓內容及培訓方法決定著培訓場所及設備。培訓場所有教室、會議室、工作現(xiàn)場等，若以技能培訓為內容，則決定了最適宜的場所為工作現(xiàn)場，因為培訓內容的具體性要體現(xiàn)信息傳授的具體性，而許多工作設備是無法推進教室或會議室的。培訓設備則包括教材、筆記本、筆、模型，有的還需幻燈機、錄像機等，不同的培訓內容及培訓方法最終確定了培訓場所和設備。
四、結語
隨著科學技術的發(fā)展和社會的進步，“事”對人的要求越來越高，越來越新。人與事的結合處在動態(tài)的矛盾中，要解決這一矛盾的方式之一就是人員的培訓，即通過必要的培訓手段使其更新觀念，增長知識和能力，更適應職位的要求，從利益方面講，企業(yè)培訓著眼于提高員工的素質，而人正是一個企業(yè)最根本、最主要的競爭優(yōu)勢，企業(yè)要想在現(xiàn)代社會的競爭中立于不敗之地，就必須要重視對組織員工進行培訓。
中國企業(yè)在入世之后，面臨著來自外界的更多沖擊與挑戰(zhàn)，但也有了更多的發(fā)展契機，我們要從企業(yè)的長遠規(guī)劃著眼，解決好人才儲備問題，做好人力資源開發(fā)工作。我們有理由相信中國的企業(yè)在未來全球大市場的競爭中將會有大作為。
參考文獻：
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