人力資源規(guī)劃作用
人力資源規(guī)劃作用
人力資源規(guī)劃(Human Resource Planning，簡稱HRP)是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，一起來看看下面學(xué)習(xí)啦小編為你帶來的“人力資源規(guī)劃作用”，這其中也許就有你需要的。
人力資源規(guī)劃的作用
1.有利于組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，同時(shí)也是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。
2.確保組織生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求。人力資源部門必須分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，制定各種規(guī)劃來滿足對(duì)人力資源的需求。
3.有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化。人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，它由總體規(guī)劃和各種業(yè)務(wù)計(jì)劃構(gòu)成，為管理活動(dòng)(如確定人員的需求量、供給量、調(diào)整職務(wù)和任務(wù)、培訓(xùn)等)提供可靠的信息和依據(jù)，進(jìn)而保證管理活動(dòng)的有序化。
4.有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。人力資源管理要求在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也要滿足員工的個(gè)人需要(包括物質(zhì)需要和精神需要)，這樣才能激發(fā)員工持久的積極性，只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工對(duì)自己可滿足的東西和滿足的水平才是可知的。
5.有利于控制人力資源成本。人力資源規(guī)劃有助于檢查和測(cè)算出人力資源規(guī)劃方案的實(shí)施成本及其帶來的效益。要通過人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)組織人員的變化，調(diào)整組織的人員結(jié)構(gòu)，把人工成本控制在合理的水平上，這是組織持續(xù)發(fā)展不可缺少的環(huán)節(jié)。
淺析人力資源規(guī)劃的作用、內(nèi)容和方法
摘 要：人力資源規(guī)劃是一個(gè)制定人力資源管理行動(dòng)方針的過程;從實(shí)質(zhì)上看就是一個(gè)確定目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式的決策過程。
關(guān)鍵詞：人力資源;規(guī)劃;方法
人力資源規(guī)劃的作用有以下兩個(gè)方面：一是對(duì)組織方面的貢獻(xiàn);二是對(duì)組織內(nèi)人力資源開發(fā)與管理自身的貢獻(xiàn)。
1 對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)
人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的。它實(shí)際上是組織的戰(zhàn)略目標(biāo)在資源保障與配置上——人力資源供需(包括數(shù)量與質(zhì)量)方面的分解，是為了確保組織的實(shí)現(xiàn)而制定的一種輔助性規(guī)劃，它與組織的其他方面的規(guī)劃，如組織的營銷、生產(chǎn)規(guī)劃、財(cái)務(wù)規(guī)劃、技術(shù)規(guī)劃、資源規(guī)劃等，共同構(gòu)成組織目標(biāo)的支撐體系。
另外由于組織所處的內(nèi)外環(huán)境是不斷變化的，組織的戰(zhàn)略目標(biāo)也需要不斷進(jìn)行調(diào)整，因此組織對(duì)資源的需求——人力資源需求也隨之而變化，這種需求的變化必然導(dǎo)致人力資源供需之間的失街。人力資源規(guī)劃的另一作用就是要根據(jù)組織目標(biāo)的變化和組織的人力資源現(xiàn)狀，分析預(yù)測(cè)人力資源的供需，采取必要的確保措施，平衡人力資源的供給與需求，確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而且由于人力資源規(guī)劃不斷隨環(huán)境的變化而變化，使得組織的戰(zhàn)略目標(biāo)更加完善，使得組織對(duì)于環(huán)境的適應(yīng)能力更強(qiáng)，組織因而更富有競(jìng)爭(zhēng)力。
總之，制定人力資源規(guī)劃可以使企業(yè)保持人力資源供給與需求的動(dòng)態(tài)平衡，保持人力資源在企業(yè)內(nèi)部的合理配置，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中擁有人力資源優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。
2 對(duì)組織內(nèi)人力資源開發(fā)與管理自身的貢獻(xiàn)
人力資源規(guī)劃是人力資源開發(fā)與管理自身的業(yè)務(wù)基礎(chǔ)。人力資源規(guī)劃的一項(xiàng)基本任務(wù)是對(duì)組織的現(xiàn)有能力進(jìn)行分析，對(duì)員工預(yù)期達(dá)到的能力與要求進(jìn)行估計(jì)與分析。人力資源規(guī)劃的各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃將為工作分析提供依據(jù)。
組織根據(jù)工作分析的結(jié)果與員工現(xiàn)有的工作能力的分析，決定人員配置的數(shù)量與質(zhì)量，并對(duì)人力資源的需求作出必要的修正，然后組織根據(jù)人力資源的供需計(jì)劃和人員配置的結(jié)果(即剩余人員或短缺人員的數(shù)量)來決定招聘與解雇員工的數(shù)量，因此人力資源供需計(jì)劃是員工配置的基礎(chǔ)。
人力資源規(guī)劃對(duì)員工的培訓(xùn)也有很大的影響。人力資源需求計(jì)劃對(duì)人員的數(shù)量與質(zhì)量提出了要求，組織上可根據(jù)目前的人力資源供給狀況來決定對(duì)員工培訓(xùn)的范圍(參加人數(shù))與內(nèi)容，決定培訓(xùn)的投資額度，達(dá)到以最小的人力資源成本獲得最大的效益的目的。與此同時(shí)，對(duì)員工的培訓(xùn)使得員工的素質(zhì)與能力得到提高，這又會(huì)對(duì)人力資源的供給產(chǎn)生影響。人力資源規(guī)劃與員工培訓(xùn)是相互作用的。
員工則可通過組織的人力資源規(guī)劃看到組織未來對(duì)各個(gè)層次上的人力資源需求，可參照組織人力資源的供給情況來設(shè)計(jì)自身的發(fā)展道路。因此，制定企業(yè)人力資源規(guī)劃能夠促使企業(yè)將自身的發(fā)展和需要與員工的發(fā)展和需要互相匹配，提高員工的滿意度和時(shí)企業(yè)的歸屬感，從而提高員工的勞動(dòng)積極性。
人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)層次，即總體現(xiàn)劃與各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。人力資源總體現(xiàn)劃是有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總預(yù)算的安排。
人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與提升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等。這些業(yè)務(wù)計(jì)劃是總體規(guī)劃的展開和具體化，是人力資源總體規(guī)劃的有機(jī)組成部分，是組織內(nèi)具體的人力資源管理規(guī)劃。
人力資源規(guī)劃按其應(yīng)用用途及時(shí)間幅度而言，可分為戰(zhàn)略性的長期規(guī)劃(5年或5年以亡)，策略性的中期規(guī)劃(2—5年)和作業(yè)性的短期計(jì)劃(1—2年)，它們與組織的其他規(guī)劃相互協(xié)調(diào)聯(lián)系，既受制于其他規(guī)劃，又為其他規(guī)劃服務(wù)。
在戰(zhàn)略規(guī)劃層次，人力資源規(guī)劃涉及：組織外部因素分析，預(yù)計(jì)未來組織總需求中對(duì)人力資源的需求，估計(jì)遠(yuǎn)期的組織內(nèi)部人力資源數(shù)量，調(diào)整人力資源規(guī)劃。重點(diǎn)在分析問題。在經(jīng)營計(jì)劃(戰(zhàn)術(shù)上的策略規(guī)劃)的層次上，人力資源規(guī)劃涉及對(duì)人力資源需求與供給量的預(yù)測(cè)。并根據(jù)人力資源的方針政策，制訂具體的行動(dòng)方案。作業(yè)計(jì)劃則涉及一系列的具體操作實(shí)務(wù)，要求任務(wù)具體明確，措施落實(shí)。
人力資源規(guī)劃期限是短期、中期，還是長期，一般來說要與企業(yè)總體規(guī)模相一致。主要取決于企業(yè)環(huán)境的確定性、穩(wěn)定性以及對(duì)人力素質(zhì)的要求。通常，經(jīng)營環(huán)境不確定、不穩(wěn)定，或人力素質(zhì)要求低，隨時(shí)可以從勞動(dòng)力市場(chǎng)上補(bǔ)充時(shí)，可以以短期規(guī)劃為主;相反，若經(jīng)營環(huán)境相對(duì)確定和穩(wěn)定，而對(duì)人力素質(zhì)要求較高，補(bǔ)充比較困難，就應(yīng)當(dāng)制訂中長期規(guī)劃。
人力資源規(guī)劃的主要過程可分為四個(gè)階段：
1、調(diào)查分析準(zhǔn)備階段
本階段主要是調(diào)查研究以取得人力資源規(guī)劃所需的信息資料，并為后續(xù)階段作實(shí)務(wù)方法和工具的準(zhǔn)備。收集分析有關(guān)信息資料是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，對(duì)人力資源規(guī)劃工作影響很大。
調(diào)查不僅要了解現(xiàn)狀，更要認(rèn)清戰(zhàn)略目標(biāo)方向和內(nèi)外環(huán)境的變化趨勢(shì).不僅要了解表現(xiàn)情況.更要認(rèn)清潛力與問題。對(duì)于外在人力資源供需的調(diào)查分析.如勞動(dòng)力市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)，市場(chǎng)供給與需要的現(xiàn)狀，教育培訓(xùn)政策與教育工作，勞動(dòng)力擇業(yè)心理與整個(gè)外在勞動(dòng)力市場(chǎng)的有關(guān)因素與影響因素.均需作深入的調(diào)查研究分析。對(duì)于內(nèi)在人力資源供需與利用情況的調(diào)查分析，通常是人力資源規(guī)劃中最重要的部分。
2、預(yù)測(cè)階段
本階段是人力資源規(guī)劃中較具技術(shù)性的關(guān)鍵部分。主要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)的內(nèi)外條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人力供求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。
在所搜集的人力資源信息的基礎(chǔ)上，預(yù)測(cè)采用主觀經(jīng)驗(yàn)判斷和各種統(tǒng)計(jì)方法及預(yù)測(cè)模型，并與所實(shí)施或假定的人事政策相關(guān)，它對(duì)組織的管理風(fēng)格與傳統(tǒng)往往會(huì)發(fā)生重大影響。預(yù)測(cè)工作可靠計(jì)算機(jī)技術(shù)的幫助，以便比較分析不同的人事政策的影響結(jié)果。預(yù)測(cè)的目的是得出計(jì)劃期各類人力資源的余缺情況，即得到“凈需求”的數(shù)據(jù)。
3、制定規(guī)劃階段
本階段制定人力資源開發(fā)與管理的總規(guī)劃，根據(jù)總規(guī)劃制定各項(xiàng)具體的業(yè)務(wù)計(jì)劃以及相應(yīng)的人事政策，以便各部門貫徹執(zhí)行。各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃相互關(guān)聯(lián)，在規(guī)劃時(shí)要全面考慮，不能分散地作個(gè)別單一的計(jì)劃。這一階段是人力資源規(guī)劃中比較具體細(xì)致的工作階段。
4、規(guī)劃實(shí)施、評(píng)估與反饋階段
本階段是人力資源規(guī)劃的最后一個(gè)階段。組織將人力資源的總規(guī)劃與各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃付諸實(shí)施，并根據(jù)實(shí)施的結(jié)果進(jìn)行人力資源規(guī)劃的評(píng)估，并及時(shí)將評(píng)估的結(jié)果反饋，修正人力資源規(guī)劃。
人力資源規(guī)劃是一個(gè)長久持續(xù)的動(dòng)態(tài)工作過程，它具有滾動(dòng)的性質(zhì)。由于組織內(nèi)外諸多不確定因素的存在，造成組織戰(zhàn)略目標(biāo)的不斷變化，也使得人力資源規(guī)劃不斷變更，因此人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)滾動(dòng)地實(shí)施，不斷修正短期計(jì)劃方案。
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