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國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度的定義

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國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度的定義

  所謂薪酬管理員工報(bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過(guò)程。國(guó)有企業(yè)的薪酬管理制度會(huì)是怎樣的呢?什么是薪酬管理?一起來(lái)看看吧!

  薪酬管理的定義

  所謂薪酬管理,是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中,企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí),作為一種持續(xù)的組織過(guò)程,企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃,擬定薪酬預(yù)算,就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通,同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。

  薪酬管理對(duì)幾乎任何一個(gè)組織來(lái)說(shuō)都是一個(gè)比較棘手的問(wèn)題,主要是因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時(shí)達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo),企業(yè)經(jīng)營(yíng)對(duì)薪酬管理的要求越來(lái)越高,但就薪酬管理來(lái)講,受到的限制因素卻也越來(lái)越多,除了基本的企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力、政府法律法規(guī)外,還涉及到企業(yè)不同時(shí)期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場(chǎng)、以及行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬策略等因素。

  工資薪酬管理辦法

  一、目的

  為規(guī)范公司員工薪酬管理,根據(jù)工作內(nèi)容、工作能力、工作表現(xiàn)和對(duì)公司所做出的貢獻(xiàn)。切實(shí)做到外部具有競(jìng)爭(zhēng)性,內(nèi)部具有公平性,切實(shí)有效發(fā)揮分配的激勵(lì)機(jī)制與約束作用,提高員工的積極性,特制訂本管理規(guī)定。

  二、適用范圍

  本管理規(guī)定適用于本公司全體員工。

  各部門必須嚴(yán)格按照此管理規(guī)定執(zhí)行,未經(jīng)總經(jīng)理同意,任何個(gè)人和部門不得本規(guī)定執(zhí)行。

  三、工資結(jié)構(gòu)

  1、一線員工工資

  月工資=計(jì)件工資+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金 實(shí)習(xí)生工資暫定1500元,超出部分計(jì)入技術(shù)工資。

  2、技術(shù)工工資

  月工資=基本工資+技術(shù)津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成) 技術(shù)津貼:技術(shù)津貼分為7級(jí),每提高一級(jí)加薪200元。 技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)具體如下表:

  3、樣品工資

  月工資=基本工資+技術(shù)工資+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成) 技術(shù)津貼:技術(shù)津貼分4級(jí),每提高一級(jí)加薪300元。 技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)具體標(biāo)準(zhǔn)如下:

  4、班組長(zhǎng)工資

  月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成)

  管理津貼:管理津貼分3級(jí),每提高一級(jí)加薪200元 管理補(bǔ)貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下:

  5、主管工資

  月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成) 管理津貼:管理津貼分3級(jí),每提高一級(jí)加薪300元。 管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)服下:

  6、部門經(jīng)理工資

  月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成) 管理津貼:管理津貼分3級(jí),每提高一級(jí)加薪500元。 管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下:

  7、總監(jiān)工資

  月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成) 管理津貼:管理津貼分3級(jí),每提高一級(jí)加薪800元。 管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下:

  四、工齡工資

  1、新員工入職滿一年后,至第一個(gè)月開(kāi)始計(jì)發(fā)工齡,正式員工每人每年加薪200元。

  2、工齡工資計(jì)算以勞動(dòng)合同期限為準(zhǔn),滿一年后在第一個(gè)月工資內(nèi)同時(shí)發(fā)放。

  3、中途離職,按最近一次入職計(jì)算。離職前工作不計(jì)算工齡工資。

  4、在發(fā)放前離職(包括辭職、辭退)人員,已提出辭職申請(qǐng)或已經(jīng)審批同意的員工,不享受工齡工資。當(dāng)月事假超過(guò)7天不享受工齡工資。

  五、工資計(jì)算方法

  1、加班工資

  (1)因工作需要,進(jìn)行加班必須有部門主管(經(jīng)理)同意,并填寫(xiě)《加班申請(qǐng)單》,無(wú)加班申請(qǐng)單按《員工手冊(cè)》考勤制度4.1條處理。

  (2)公司綜合計(jì)算工時(shí)制和不定時(shí)工時(shí)制不計(jì)算加班工資。

  (3)加班工資的計(jì)算:加班工資=(基本工資+津貼)÷26÷8×加班時(shí)數(shù)。

  2、事假和非工傷假期間不計(jì)發(fā)工資,期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎(jiǎng)金(提成)為0。

  3、在發(fā)工資前請(qǐng)假10天或請(qǐng)假超過(guò)30天,且在發(fā)工資時(shí)仍未上崗。工資暫停發(fā)放,到崗后一并發(fā)放,社會(huì)保險(xiǎn)在當(dāng)月或上個(gè)月工資中連續(xù)扣除。

  4、試用期員工工資按該員工實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算

  5、正常離職員工工資在公司發(fā)工資時(shí)一并發(fā)放。沒(méi)有特批不得立即結(jié)算工資。

  六、薪資調(diào)整

  1、公司薪酬調(diào)整根據(jù)職等職級(jí)和《崗位異動(dòng)管理辦法》,結(jié)合考核結(jié)果確定。

  2、根據(jù)職等職級(jí)進(jìn)行調(diào)薪時(shí)每個(gè)崗位最多可調(diào)整2級(jí)。一年之內(nèi)最多調(diào)薪不得超過(guò)4次。

  3、同一職等調(diào)到最高職級(jí)時(shí),薪酬無(wú)法再調(diào)。

  4、崗位異動(dòng),薪酬同時(shí)調(diào)整,薪酬調(diào)整幅度不得超過(guò)職等和職級(jí)規(guī)定的薪資。

  5、原則上薪酬每年只調(diào)整1次,根據(jù)員工個(gè)人能力和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行確定。

  6、試用期員工轉(zhuǎn)正:經(jīng)部門、經(jīng)理考核合格后,有員工本人填寫(xiě)《轉(zhuǎn)正審批表》,逐級(jí)報(bào)批后,由行政部通知財(cái)務(wù)部開(kāi)始調(diào)整薪資的時(shí)間,調(diào)整后的薪資標(biāo)準(zhǔn)。

  七、附則

  1、本薪酬調(diào)整管理規(guī)定解釋權(quán)屬行政部。

  2、本薪酬管理規(guī)定有董事長(zhǎng)(總經(jīng)理)批準(zhǔn)后執(zhí)行。

  3、根據(jù)法律本管理規(guī)定公示7天,7天內(nèi)員工無(wú)異議后只第8條執(zhí)行。

  績(jī)效考核流于形式的七大問(wèn)題

  如果問(wèn)一問(wèn)企業(yè)的各級(jí)管理者,什么是企業(yè)中管理的難點(diǎn),相信大家都會(huì)說(shuō),企業(yè)最難的就是如何做好績(jī)效考核。事實(shí)上,現(xiàn)在很多的企業(yè),尤其是一些民營(yíng)企業(yè),績(jī)效考核都流于形式,或者成為擺設(shè),或者成為雞肋,難以達(dá)到自己所設(shè)想的績(jī)效考核的效果。那么,績(jī)效考核流于形式的問(wèn)題到底有哪些?下面我談點(diǎn)自己的體會(huì)。

  第一,混淆績(jī)效考核與績(jī)效管理

  績(jī)效考核和績(jī)效管理,是完全不同的兩個(gè)概念。有很多的企業(yè),搞不清楚何為績(jī)效考核,何為績(jī)效管理,把二者混為一談。績(jī)效考核是企業(yè)的一個(gè)考核手段,目的是對(duì)主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià),進(jìn)而與獎(jiǎng)懲掛鉤???jī)效管理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)各項(xiàng)活動(dòng)的指導(dǎo)思想,各項(xiàng)管理活動(dòng)都必須堅(jiān)持這一原則。對(duì)這兩個(gè)概念的認(rèn)識(shí)上的偏差,導(dǎo)致執(zhí)行上的混亂。

  第二,把考核結(jié)果用于員工評(píng)價(jià)

  不少的企業(yè),把績(jī)效考核的結(jié)果,用于對(duì)員工個(gè)人的評(píng)價(jià),這是績(jī)效考核走進(jìn)死胡同的主要問(wèn)題。對(duì)績(jī)效的考核評(píng)價(jià),主要是對(duì)“事”的考核評(píng)價(jià),而不是對(duì)“人”的考核評(píng)價(jià)。企業(yè)中的很多“事”,有的可以用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來(lái)衡量,有的不能用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來(lái)衡量。譬如新拓展的業(yè)務(wù)領(lǐng)域,譬如推進(jìn)管理的規(guī)范,這些工作就不能簡(jiǎn)單地用績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià),更不能用績(jī)效來(lái)評(píng)價(jià)個(gè)人。如果用績(jī)效來(lái)評(píng)價(jià)個(gè)人,績(jī)效指標(biāo)也僅僅是員工評(píng)價(jià)一個(gè)方面???jī)效考核是對(duì)“組織”行為的考核,而不是對(duì)“員工”行為的考核。

  第三,把責(zé)任推給人力資源部門

  企業(yè)的績(jī)效考核,不是哪一個(gè)部門的事情,而是企業(yè)相關(guān)部門共同負(fù)責(zé)完成的一項(xiàng)工作,一般應(yīng)成立企業(yè)績(jī)效考核委員會(huì),或者成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,由相關(guān)部門的人員共同組成。如果僅僅把績(jī)效考核推給人力資源部門,這項(xiàng)工作肯定做不好。對(duì)績(jī)效考核的各項(xiàng)內(nèi)容,應(yīng)該按照專業(yè)管理的分工,由各相關(guān)專業(yè)部門提出考核意見(jiàn)。

  第四,過(guò)分?jǐn)U大績(jī)效考核的作用

  績(jī)效考核的主要目的是什么?有兩點(diǎn):一是調(diào)動(dòng)大家的積極性,一是合理進(jìn)行薪酬分配。很多的企業(yè),把績(jī)效考核的作用進(jìn)行了無(wú)限的放大,把績(jī)效考核上升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度去對(duì)待,把績(jī)效考核當(dāng)做企業(yè)提高績(jī)效的關(guān)鍵要素,更把這個(gè)績(jī)效看成不僅僅是個(gè)人績(jī)效,還看成部門績(jī)效、企業(yè)績(jī)效。其實(shí),如果企業(yè)的績(jī)效能靠考核來(lái)實(shí)現(xiàn),那做企業(yè)也就太簡(jiǎn)單了。

  第五,設(shè)置過(guò)高的績(jī)效考核指標(biāo)

  設(shè)置考核指標(biāo)不能拍腦袋,過(guò)低的指標(biāo)不合適,過(guò)高的指標(biāo)同樣也是不合適的。指標(biāo)的設(shè)定,必須遵循一定的原則。一般情況下,企業(yè)可以參照本企業(yè)歷史最好水平、同行業(yè)平均水平,以及綜合考核企業(yè)內(nèi)外部的其他因素,進(jìn)行系統(tǒng)考慮、科學(xué)設(shè)置。設(shè)置指標(biāo)過(guò)高,不但起不到激勵(lì)作用,還會(huì)打擊大家的積極性,因?yàn)橐粋€(gè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)的指標(biāo),就如同水中月、鏡中花一樣。

  第六,設(shè)置的績(jī)效考核周期過(guò)長(zhǎng)

  有的企業(yè)把績(jī)效考核的周期確定為一個(gè)季度,有的確定為半年,有的甚至一年。如果這樣的話,這樣的績(jī)效考核肯定不能到位??己酥芷谶^(guò)長(zhǎng),就沒(méi)法和月度的工資獎(jiǎng)金掛鉤,就起不到及時(shí)激勵(lì)約束的作用。年度的整體績(jī)效是由每個(gè)月的績(jī)效為基礎(chǔ)的,如果不能關(guān)注每個(gè)月的績(jī)效狀況,年度的績(jī)效考核還有什么意義?績(jī)效考核最好以月度為單位進(jìn)行,可以及時(shí)地發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的問(wèn)題,根據(jù)考核結(jié)果予以及時(shí)整改。

  第七,設(shè)立的績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)濫

  有的企業(yè)認(rèn)為,績(jī)效考核是個(gè)筐,什么考核都可以往里裝,這是對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)。績(jī)效考核,一定是只對(duì)主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)的考核,也是對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核,絕對(duì)不是對(duì)企業(yè)方方面面的考核,尤其是不能把員工行為方面的表現(xiàn),也列入績(jī)效考核的內(nèi)容??己酥笜?biāo)過(guò)多過(guò)濫,就會(huì)讓員工看不清楚哪些東西是最應(yīng)該關(guān)注的,哪些東西是自己最應(yīng)該做的。


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