薪酬管理原理
薪酬管理對幾乎任何一個組織來說都是一個比較棘手的問題，薪酬管理有什么原則呢?一起來看看下面學習啦小編為你帶來的“薪酬管理原理”，這其中也許就有你需要的。
企業(yè)薪酬管理原理
企業(yè)薪酬管理就是為了能夠發(fā)揮員工的積極性并促進其發(fā)展，將員工的薪酬與組織目標有機地結合起來的一系列的管理活動。是企業(yè)工資的微觀管理，是企業(yè)在國家的宏觀控制的工資政策允許范圍之內，靈活運用各種方法與手段，制定各種激勵措施與規(guī)章制度，在職工中貫徹按勞分配原則的過程。企業(yè)薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理乃至企業(yè)整個管理的核心內容之一，不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟核算與效益，而且與職工的切身利益密切相關;薪酬管理同時又是企業(yè)與社會聯(lián)系紐帶的表現(xiàn)，涉及社會學、經(jīng)濟學的多方面敏感問題，是企業(yè)走向市場的重要環(huán)節(jié)之一。企業(yè)薪酬管理的核心問題是如何科學、合理地根據(jù)“勞”來確定職工的薪酬差別，即制定公平、公正、公開的薪酬制度。
邁克爾?比爾等哈佛學者將人力資源管理分解為四個方面：雇員影響、人力資源流動、薪酬體系、工作體系。他們坦承在這四個領域里，薪酬這一領域的理論與實踐的矛盾是最顯著的。也正是因為成了矛盾中的熱點地帶，薪酬制度的重要性才更凸現(xiàn)出來。如果建立了良好的薪酬制度，組織就會進入期望——創(chuàng)新的循環(huán);而如果這些制度失靈，那么就會導致員工士氣和效率下降、內部矛盾激化、流失率上升等嚴重后果。故有些學者認為企業(yè)薪酬管理的設計是非常困難的事情。
企業(yè)薪酬管理的主要形式：
(1)貨幣形式。
工資是員工得到的基本的貨幣收入，也是相對固定的收入。工資與崗位關系密切，也與個人的技能、經(jīng)驗和貢獻有關，工資水平的高低與企業(yè)吸引力、企業(yè)的經(jīng)濟、市場平均價位等有關。在我國的工資制中，基本工資往往較低而平均，以保障任何員工能維持最低生活水準。而現(xiàn)在，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，人才競爭的加劇，許多企業(yè)把提高工資水平作為吸引人員的一個有力措施。貨幣形式的薪酬主要有兩種：
一種是績效工資。 根據(jù)員工的績效情況，如其行為表現(xiàn)、目標達成情況而給予員工的報酬?？冃ЧべY有時也被稱為浮動工資，其數(shù)額高低視員工的績效表現(xiàn)而定，但一旦加入到員工的基本工資中，它將成為基本工資的一部分，所以績效工資事實上也是一種加薪手段。
另一種是獎金或獎勵。獎金主要是用來獎勵員工的優(yōu)秀績效，起到對員工的激勵作用，從而使他們保持或進一步提高績效水平。短期的獎勵，如月獎、季獎和年獎，往往和員工個人、部門甚至組織在某一較短時間內的明確的績效目標掛鉤;而長期的獎勵更關注于較長一段時間內的績效水平，如現(xiàn)在很多公司有針對其經(jīng)營者和專業(yè)人員的基于組織投資回報率、市場份額等長期業(yè)績目標的股票期權等長期激勵計劃，通過這種方式來保留和激勵公司的優(yōu)秀人員。獎金和績效工資雖然都是對員工績效的獎勵，但它們有一定的區(qū)別。獎金往往是事先約定目標和獎勵程度，然后視目標完成情況給予獎金，而且由于每年的績效情況不同，獎金的變化程度較大;而績效工資往往是在績效考核以后，根據(jù)企業(yè)、部門、個人的情況，決定績效工資的幅度;另外，績效工資每過一兩年或多或少總會加一點，且一旦加上，就成為工資的一部分，而獎金則完全是可變的。
(2)企業(yè)薪酬管理非貨幣形式
不直接支付給勞動者本人且有一定公益性的報酬。包含了服務和福利等很多內容，一般指企業(yè)為員工提供的職工福利，而不是社會公共福利(文化教育、衛(wèi)生、體育、娛樂、環(huán)境保護等)，也不是指專門性社會保障福利(養(yǎng)老院、慈善機關、孤兒院等)。企業(yè)中的服務和福利，能讓員工感受到大家庭式的溫暖，企業(yè)薪酬管理非貨幣形式多種多樣，有各種休假、員工的各種保障(社會保險與住房公積金等)和各種服務。在我國的國有企業(yè)中，過去每個企業(yè)的福利幾乎相同，而隨著市場化的推進和企業(yè)發(fā)展的不同水平，福利開始出現(xiàn)分化，同時由于外資企業(yè)的進入，使得人才競爭越發(fā)激烈，現(xiàn)在企業(yè)已開始把福利作為吸引員工的一個強有力的手段。在華外資企業(yè)中的大部分都已意識到住房、交通等對吸引和保留人員很重要，普遍認為福利是吸引人才的一個手段。福利不同于工資之處主要是與工作崗位及個人貢獻、能力等直接掛鉤較少，是幾乎人人都能享有的一份勞動的回報。
企業(yè)薪酬管理五要素
發(fā)達國家企業(yè)已將薪酬管理看成是人力資源管理系統(tǒng)中的一個不可分割的重要組成部分。我國企業(yè)長期以來一直將薪酬管理或者說企業(yè)內部收入分配問題當成一個獨立的系統(tǒng)。這種根本上的差異, 再加上我國市場化程度不夠，以及企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)發(fā)育的不成熟, 造成我國企業(yè)在薪酬管理上總是處于“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的狀態(tài),，經(jīng)常是為了解決一個棘手的薪酬問題, 卻又在不知不覺中落入另外一個薪酬陷阱。怎樣降低薪酬體系的運行成本，真正發(fā)揮其吸引、維系和激勵人才的作用，有以下五要素：
一、保證領先型薪酬策略對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支撐作用
企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定了企業(yè)的人力資源管理策略。人力資源管理策略又有效地支撐企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心組成部分, 其管理策略應充分體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略意圖, 保證發(fā)展戰(zhàn)略有效落實。目前, 我國房地產(chǎn)住宅行業(yè)上的領頭人—萬科，如日中天, 蒸蒸日上。個中原因固然很多, 作為近些年快速成長并取得巨大成功的房地產(chǎn)企業(yè), 有效的人力資源管理功不可沒。萬科連續(xù)多年推行“掠奪式”人力資源招募策略,，通過高薪全國范圍挖人。其主要做法就是通過領先型的薪酬策略吸引、保留優(yōu)秀人才。
二、發(fā)揮績效、薪酬組合對企業(yè)經(jīng)營管理的牽引作用
企業(yè)經(jīng)營管理從內容上說, 包括生產(chǎn)、供應、銷售、人力資源、財務、研發(fā)等諸多方面，歸結為一點: 績效管理。正如Motorola 公司所說: 企業(yè)管理=績效管理。企業(yè)經(jīng)營績效好壞與廣大員工的工作能力、工作態(tài)度、工作行為密切相關?，F(xiàn)階段，對大多數(shù)人而言，相對于精神激勵, 物質激勵的需求更現(xiàn)實、更普遍, 激勵效果也更明顯、更直接。薪酬作為個體績效的回報。應當是企業(yè)對個體表現(xiàn)出來的符合企業(yè)期望的業(yè)績行為的肯定和酬勞。因此，在設計薪酬支付策略時，應充分調研，精心設計績效考核指標, 通過績效考核和薪酬支付體系，對員工表明企業(yè)所期望的工作能力、工作態(tài)度和行為方式, 也就是明確對員工個體績效的目標，進而對組織和各生產(chǎn)經(jīng)營單位的績效進行有效激勵, 充分發(fā)揮薪酬管理對企業(yè)經(jīng)營管理的牽引作用。
三、保持薪酬制度穩(wěn)定性與靈活性的有機統(tǒng)一
薪酬制度是企業(yè)人力資源管理制度體系的重要組成部分, 它對企業(yè)的薪酬策略、薪酬實踐作出了制度性規(guī)定, 關系到廣大員工的切身利益, 影響各級組織和生產(chǎn)經(jīng)營單元的經(jīng)營管理行為。薪酬制度不宜輕易變動, 必須保持相對的穩(wěn)定性、連續(xù)性, 以便于個體、組織形成清晰、可靠的薪酬理念、收入預期, 進而保持比較穩(wěn)定、可以信賴的工作行為和工作業(yè)績。另一方面, 隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營重點的調整, 尤其在外界環(huán)境發(fā)生劇烈變動，薪酬制度不能固守舊式, 一成不變。近年來CPI 指數(shù)逐年攀升, 就要求在薪酬制度中予以及時、必要的修正，黨組織管控模式發(fā)生變化，各下屬單位由成本中心轉變?yōu)槔麧欀行? 就要求在薪酬制度設計上必須作出重大調整。
四、薪酬管理的基本要求是規(guī)范操作
現(xiàn)實中, 同工不同酬、不按規(guī)定繳納社會保險、工資支付體外循環(huán)、不按規(guī)定支付加班工資、任意克扣工資獎金等現(xiàn)象仍然存在。這些做法, 不僅直接損害了廣大員工的切身利益, 而且給企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營管理埋下了巨大的隱患,就要求企業(yè)人力資源部門和人力資源工作者, 必須培養(yǎng)良好的職業(yè)道德, 真正做好企業(yè)經(jīng)營管理層的參謀, 擔當起廣大員工利益的代言人、保護者。
五、提高薪酬滿意度的重要環(huán)節(jié)是薪酬溝通
溝通是企業(yè)人力資源管理的重要工作, 在薪酬管理中具有不同尋常的作用。在多家企業(yè)人力資源管理滿意度調查中, 薪酬方面的評價得分總是靠后。這也是令企業(yè)經(jīng)營管理層和人力資源部門十分頭疼的問題, 企業(yè)在薪酬方面付出了高昂的成本,但員工并不滿意。原因何在? 筆者認為, 薪酬管理實踐中缺乏必要、有效的溝通或許是主要原因。中國企業(yè)尤其是國有企業(yè), 在人力資源管理方面, 有兩件事最為神秘和高深莫測: 一是干部任用, 二是工資支付。事實上, 在工資支付方面, 制度越是復雜深奧, 員工越是牢騷滿腹;工資確定依據(jù)越多、越不公開, 員工對工資支付的公平感就越差;工資支付辦法越是保密, 員工關注程度越高, 私下議論越是熱烈。
因此,無論企業(yè)支付給員工的工資水平在業(yè)界是領先型、跟隨型還是滯后型, 都應把企業(yè)的薪酬制度、確定依據(jù)、支付辦法向員工講清、講透。否則, 即使企業(yè)付出了高昂的人力資源成本,員工并不見得滿意, 組織的士氣并不見得提高。
實踐證明，薪酬溝通有效與否, 對薪酬策略的成功實施至關重要。薪酬管理是一柄雙刃劍。有效的薪酬管理不僅要深刻領會并認真貫徹企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營策略, 同時還要注意與企業(yè)績效管理的有效銜接, 要注意制度設計的彈性要求, 要合法合規(guī)合情合理, 要溝通有效。
薪酬管理的特殊性
薪酬管理比起人力資源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具體表現(xiàn)在三個方面。
1、敏感性
薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因為它牽扯到公司每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質量還不是很高的情況下，薪酬直接影響他們的生活水平;另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現(xiàn)，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問題對每一位員工都會很敏感。
2、特權性
薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項目，它幾乎是公司老板的一個特權。老板，包括企業(yè)管理者認為員工參與薪酬管理會使公司管理增加矛盾，并影響投資者的利益。所以，員工對于公司薪酬管理的過程幾乎一無所知。
3、特殊性
由于敏感性和特權性，所以每個公司的薪酬管理差別會很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理類型，如崗位工資型，技能工資型，資歷工資型，績效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒有參考性。
以上就是學習啦小編為大家提供的“薪酬管理原理”，希望大家能夠喜歡!
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