員工考核與薪酬管理

時(shí)間：2016-07-19 13:57:05 曉敏706由分享

員工考核與薪酬管理

　　薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項(xiàng)目，它幾乎是公司老板的一個(gè)特權(quán)。一起來(lái)看看下面學(xué)習(xí)啦小編為你帶來(lái)的“員工考核與薪酬管理”，這其中也許就有你需要的。

　　薪酬管理的定義

　　所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。

　　薪酬管理對(duì)幾乎任何一個(gè)組織來(lái)說(shuō)都是一個(gè)比較棘手的問(wèn)題，主要是因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時(shí)達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)對(duì)薪酬管理的要求越來(lái)越高，但就薪酬管理來(lái)講，受到的限制因素卻也越來(lái)越多，除了基本的企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及到企業(yè)不同時(shí)期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場(chǎng)、以及行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬策略等因素。

　　薪酬管理的內(nèi)容

　　1.薪酬的目標(biāo)管理，即薪酬應(yīng)該怎樣支持企業(yè)的戰(zhàn)略，又該如何滿足員工的需要;

　　2.薪酬的水平管理，即薪酬要滿足內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的要求，并根據(jù)員工績(jī)效、能力特征和行為態(tài)度進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，包括確定管理團(tuán)隊(duì)、技術(shù)團(tuán)隊(duì)和營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)薪酬水平，確定跨國(guó)公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比的薪酬水平;

　　3.薪酬的體系管理，這不僅包括基礎(chǔ)工資、績(jī)效工資、期權(quán)期股的管理，還包括如何給員工提供個(gè)人成長(zhǎng)、工作成就感、良好的職業(yè)預(yù)期和就業(yè)能力的管理;

　　4.薪酬的結(jié)構(gòu)管理，即正確劃分合理的薪級(jí)和薪等，正確確定合理的級(jí)差和等差，還包括如何適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)扁平化和員工崗位大規(guī)模輪換的需要，合理地確定工資寬帶;

　　5.薪酬的制度管理，即薪酬決策應(yīng)在多大程度上向所有員工公開(kāi)和透明化，誰(shuí)負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和管理薪酬制度，薪酬管理的預(yù)算、審計(jì)和控制體系又該如何建立和設(shè)計(jì)。

　　薪酬的形式

　　1.基本薪資

　　是雇主為已完成工作而支付的基本現(xiàn)金薪酬。它反映的是工作或技能價(jià)值，而往往忽視了員工之間的個(gè)體差異。某些薪酬制度把基本工資看作是雇員所受教育、所擁有技能的一個(gè)函數(shù)。對(duì)基本工資的調(diào)整可能是基于以下事實(shí)：整個(gè)生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹;其他雇員對(duì)同類工作的薪酬有所改變;雇員的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)一步豐富;員工個(gè)人業(yè)績(jī)、技能有所提高。

　　2.績(jī)效工資

　　是對(duì)過(guò)去工作行為和已取得成就的認(rèn)可。作為基本工資之外的增加，績(jī)效工資往往隨雇員業(yè)績(jī)的變化而調(diào)整。調(diào)查資料表明，美國(guó)90%的公司采用了績(jī)效工資。我國(guó)的廣大企業(yè)在2000年前后開(kāi)始的新一輪工資改革中也都紛紛建立了以績(jī)效工資為主要組成部分的崗位工資體系，事業(yè)單位在2006年的工資改革中也都設(shè)置了績(jī)效工資單元。

　　3.激勵(lì)工資

　　激勵(lì)工資也和業(yè)績(jī)直接掛鉤。有時(shí)人們把激勵(lì)工資看成是可變工資，包括短期激勵(lì)工資和長(zhǎng)期激勵(lì)工資。短期激勵(lì)工資，通常采取非常特殊的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。例如：在普拉克思航空公司的化學(xué)與塑料分部，每個(gè)季度如果達(dá)到或者超過(guò)了8%的資本回報(bào)率目標(biāo)，就可以得到一天的工資;回報(bào)率達(dá)到9.6%，在這個(gè)季度工作了的每個(gè)員工可得到等于兩天工資的獎(jiǎng)金;如果達(dá)到20%的資本回報(bào)率，任何員工都可以得到等于8.5天的工資獎(jiǎng)金。而長(zhǎng)期激勵(lì)工資，則把重點(diǎn)放在雇員多年努力的成果上。高層管理人員或高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員經(jīng)常獲得股份或紅利，這樣，他們會(huì)把精力主要放在投資回報(bào)、市場(chǎng)占有率、資產(chǎn)凈收益等組織的長(zhǎng)期目標(biāo)上。

　　雖然激勵(lì)工資和績(jī)效工資對(duì)雇員的業(yè)績(jī)都有影響，但兩者有三點(diǎn)不同：一是激勵(lì)工資以支付工資的方式影響員工將來(lái)的行為，而績(jī)效工資側(cè)重于對(duì)過(guò)去工作的認(rèn)可，即時(shí)間不同;二是激勵(lì)工資制度在實(shí)際業(yè)績(jī)達(dá)到之前已確定，與此相反，績(jī)效工資往往不會(huì)提前被雇員所知曉;三是激勵(lì)工資是一次性支出，對(duì)勞動(dòng)力成本沒(méi)有永久的影響，業(yè)績(jī)下降時(shí)，激勵(lì)工資也會(huì)自動(dòng)下降，績(jī)效工資通常會(huì)加到基本工資上去，是永久的增加。

　　4.福利和服務(wù)

　　包括休假(假期)、服務(wù)(醫(yī)藥咨詢、財(cái)務(wù)計(jì)劃、員工餐廳)和保障(醫(yī)療保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)和養(yǎng)老金)，福利越來(lái)越成為薪酬的一種重要形式。

　　員工考核管理制度

　　第一章總則

　　第一條定義。本行考核是指對(duì)員工工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果是否符合管理者期望的評(píng)估管理活動(dòng)。

　　第二條適用范圍。本制度適用于除行級(jí)領(lǐng)導(dǎo)以外的有在崗員工。

　　第三條目的。

　　(一)、對(duì)員工履行本職工作的態(tài)度、能力和業(yè)績(jī)等方面進(jìn)行考核，以達(dá)到提高員工工作績(jī)效的目的。

　　(二)、為工資、獎(jiǎng)勵(lì)、升降、調(diào)動(dòng)、聘用與教育培訓(xùn)提供人力資源信息與依據(jù)。

　　(三)、通過(guò)考核，加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通，進(jìn)一步引導(dǎo)、激勵(lì)和管理員工。

　　第四條原則。

　　(一) 公開(kāi)公正原則?？己藘?nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)駐方法公開(kāi)，考核結(jié)果與考核對(duì)象風(fēng)面：考核結(jié)果要以事實(shí)為依據(jù)，做到客觀、公正。

　　(二) 內(nèi)容確定原則。應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位的職責(zé)、崗位的要求確定考核的內(nèi)容。崗位職責(zé)具體體現(xiàn)在《績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)》上 ;崗位要求具體體現(xiàn)在工作能力、工作表現(xiàn)等方面。

　　(三) 逐級(jí)考核與360度評(píng)估相結(jié)合。級(jí)考核即根據(jù)管理權(quán)限，實(shí)行從上至下按序考核，一級(jí)考核一級(jí);360度評(píng)估即從上級(jí)、下級(jí)、同事、客戶等多個(gè)角度進(jìn)行考評(píng)。

　　(四) 量化操作原則。對(duì)考核內(nèi)容項(xiàng)進(jìn)行評(píng)分，考核的結(jié)果量化到具體的分值。

　　第五條考核主體。考核主體即考核者，原則上是員工的直接上級(jí)。

　　第六條考核對(duì)象。考核對(duì)象即被考核者，按其工作性質(zhì)，劃分為五個(gè)類別：管理類、臨柜類、營(yíng)銷(xiāo)類、技術(shù)類、服務(wù)類。

　　第七條考核形式。各類考核形式有：

　　1、上級(jí)評(píng)議。

　　2、下級(jí)評(píng)議。

　　3、同級(jí)同事評(píng)議。

　　4、個(gè)人鑒定。

　　第八條考核辦法。各類考核辦法有：

　　1、關(guān)鍵事件法?？己酥黧w記錄員工工作活動(dòng)中的特別事例，作為評(píng)價(jià)的依據(jù)。

　　2、查詢記錄法。查找有關(guān)數(shù)據(jù)資料，作為評(píng)價(jià)的依據(jù)。

　　3、書(shū)面報(bào)告法。通過(guò)考核對(duì)象的書(shū)面報(bào)告了解績(jī)效的辦法。

　　4、面談評(píng)估法。通過(guò)與考核對(duì)象面談，聽(tīng)取意見(jiàn)，進(jìn)行指導(dǎo)教育。

　　第九條考核種類。按考核時(shí)間分類，分為季度考核和年度考核兩種。

　　第二章考核內(nèi)容

　　第十條季度考核內(nèi)容由工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)兩大

　　部分組成，年度考核還增設(shè)了工作能力部分。

　　第十一條工作業(yè)績(jī)考核。該項(xiàng)考核是對(duì)員工的工作完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，主要考核工作完成程度及質(zhì)量好壞。按考核對(duì)象分類設(shè)置不同的考核指標(biāo)：

　　1、管理類員工著重考核職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容，設(shè)置日常管理工作和目標(biāo)提升任務(wù)兩大指標(biāo)。

　　2、營(yíng)銷(xiāo)類員工著重考核儲(chǔ)蓄、信貸、中間業(yè)務(wù)。

　　3、臨柜類員工頭著重考核差錯(cuò)率、業(yè)務(wù)量、文明服務(wù)。

　　4、服務(wù)類、技術(shù)類員工頭著重考核工作數(shù)量和工作質(zhì)量。

　　第十二條工作表現(xiàn)考核。該項(xiàng)考核是指針對(duì)崗位要求，對(duì)考核對(duì)象的精神面貌和職務(wù)行為作出評(píng)價(jià)，主要包括服從性、積極性、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、責(zé)任感四個(gè)子項(xiàng)。

　　第十三條工作能力考核。該項(xiàng)考核是指針對(duì)崗位要求，對(duì)考核對(duì)象的基本素質(zhì)和在工作中體現(xiàn)出來(lái)的能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，不同考核類別設(shè)置不同的考核指標(biāo)：

　　1、中層管理人員著重考核學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、決策能力、領(lǐng)導(dǎo)能力;一管理有員著重考核業(yè)務(wù)知識(shí)、創(chuàng)新能力、執(zhí)行能力、溝通能力。

　　2、營(yíng)銷(xiāo)類員工著重考核業(yè)務(wù)知識(shí)、人際溝通能力、開(kāi)拓能力、市場(chǎng)應(yīng)變能力。

　　3、臨柜類員工著重考核知識(shí)、技能、合作能力、服務(wù)意識(shí)。

　　4、技術(shù)類員工著重考核學(xué)習(xí)能力、合作能力、創(chuàng)新能力、自我管理。

　　5、服務(wù)類員工著重考核業(yè)務(wù)技能、合作能力、服務(wù)意識(shí)、自我管理。

　　第十四條考核權(quán)重。根據(jù)考核類別對(duì)考核內(nèi)容設(shè)置不同的考核權(quán)重。季度考核工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)分別占70%、30%的權(quán)重;年度考核工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)、工作能力分別占40%、30%、30%的權(quán)重。

　　第三章考核標(biāo)準(zhǔn)

　　第十四條考核標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)考評(píng)對(duì)象的目標(biāo)要求，是考評(píng)對(duì)象的努力方向和考核評(píng)價(jià)尺度。

　　第十五條工作業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn) 。

　　1、管理類員工日常管理工作、目標(biāo)提升任務(wù)分別占60%、40%的權(quán)重，由各部門(mén)制定考核細(xì)則和要求。對(duì)各部門(mén)正職的考核即對(duì)各部門(mén)的工作考核。

　　2、其他類員工由各部門(mén)按照業(yè)績(jī)考核重點(diǎn)設(shè)置考核權(quán)重、制定考核細(xì)則和要求。

　　第十五條工作表現(xiàn)

　　考核標(biāo)準(zhǔn)。服從性、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、積極性、責(zé)任感四個(gè)子項(xiàng)各占25%的權(quán)重，設(shè)優(yōu)、良、中、差四個(gè)檔次：

　　(一) 服從性

　　1、是否守本行內(nèi)部的各項(xiàng)規(guī)章制度;

　　2、在無(wú)遲到、早退、無(wú)故缺勤情況;

　　3、工作是否有效率。

　　(二) 團(tuán)隊(duì)意識(shí)

　　1、是否能夠上下溝通，在團(tuán)隊(duì)士氣中發(fā)揮作用;

　　2、是否能立足全局，進(jìn)行積極而妥善地合作;

　　3、能否與上司及同事和睦共事。

　　(三) 積極性

　　1、是否有不滿足于現(xiàn)狀、積極奮進(jìn)的精神;

　　2、是否具有改進(jìn)和改善工作的熱情;

　　3、是否具有增加工作量，提高工作質(zhì)量的愿望。

　　(四) 責(zé)任感

　　1、是否能夠善始善終地完成本職工作;

　　2、遇到工作中的失誤，是否推卸責(zé)任;

　　3、在接受工作任務(wù)時(shí)，能否讓上司放心。

　　第十六條工作能力考核標(biāo)準(zhǔn)。按不同崗位、不同職務(wù)的具體要求而訂立。人力資源部負(fù)責(zé)中層管理人員工作能力考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，各部門(mén)負(fù)責(zé)對(duì)員工的工作能力考核標(biāo)準(zhǔn)的制定：

　　1、一管理人員業(yè)務(wù)知識(shí)、創(chuàng)新能力、執(zhí)行能力、溝通能力分別占25%的權(quán)重;中層管理人員學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、決策能力、領(lǐng)導(dǎo)能力分別占25%的權(quán)重。

　　2、營(yíng)銷(xiāo)類員工業(yè)務(wù)知識(shí)、人際溝通能力、開(kāi)拓能力、市場(chǎng)應(yīng)變能力分別占25%的權(quán)重。

　　3、臨柜類員工業(yè)務(wù)知識(shí)、技能、合作能力、服務(wù)意識(shí)分別占25%的權(quán)重。

　　4、服務(wù)類員工業(yè)務(wù)技能、合作能力、服務(wù)意識(shí)、自我管理分別占25%的權(quán)重。

　　5、技術(shù)類員工學(xué)習(xí)能力、合作能力、自我管理、創(chuàng)新能力分別占25%的權(quán)重。

　　第四章考核方法

　　第十七條考核采取百分制的量化結(jié)論。

　　第十八條季度考核。

　　(一)考核組織?？傂谐闪⒖?jī)效考核辦，負(fù)責(zé)季度考核辦法的制定，考核工作的監(jiān)督。

　　(二)季度考核采取級(jí)考核辦法，即直接上級(jí)的考評(píng)為考核的唯一依據(jù)。

　　(三)考核流程。

　　1、績(jī)效計(jì)劃。

　　考核主體和考核對(duì)象共同協(xié)商，制定《績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)》?！赌甓瓤?jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)》于每年元月20日前完成，《季度目標(biāo)責(zé)任書(shū)》于每季末月30日

　　前完成。

　　考核期間，考核主體可根據(jù)情況的變化對(duì)任務(wù)計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，即增加或減少任和項(xiàng)目或調(diào)整項(xiàng)目的權(quán)重。

　　1、績(jī)效輔導(dǎo)?？己似陂g，考核主體指導(dǎo)、檢查、支持考核對(duì)象完成工作任務(wù)，并注重收集考核信息、資料，記錄績(jī)效結(jié)果。

　　2、績(jī)效評(píng)估?？己酥黧w對(duì)照績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)考核對(duì)象工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)進(jìn)行分析與評(píng)定，確定考核結(jié)果。

　　3、績(jī)效反饋?？己酥黧w與考核對(duì)象進(jìn)行績(jī)效面談，考核結(jié)果與考核對(duì)象見(jiàn)面?？己酥黧w與考核對(duì)象共同制定工作改進(jìn)方案，促使考核對(duì)象改善績(jī)效

　　第十九條年度考核。

　　(一) 考核組織。員工年度考核工作實(shí)行“三級(jí)管理”，即對(duì)行級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)人員的考核由董事會(huì)薪酬與考評(píng)委員會(huì)作為評(píng)價(jià)組織與考核管理機(jī)構(gòu)(具體考核辦法另行制定);對(duì)總行各部室副總經(jīng)理、管理支行副行長(zhǎng)(或相當(dāng)職級(jí))以上管理人員的考核，由人力資源部作為評(píng)價(jià)組織與考核管理機(jī)構(gòu);對(duì)總行各部室、管理支行一員工的年度考核由各單位的領(lǐng)導(dǎo)班子作為評(píng)價(jià)組織與考核管理機(jī)構(gòu)。

　　(二) 年度考核采取360度評(píng)估法，從直接上級(jí)、隔級(jí)、下級(jí)或同事等多角度對(duì)員工工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)、工作能力進(jìn)行評(píng)估。

　　(三) 考核權(quán)重。各項(xiàng)評(píng)估分?jǐn)?shù)在各類人員中占不同的權(quán)重：

　　人員類別　　　直接上級(jí)　　　隔級(jí)　　總行領(lǐng)導(dǎo)　　下級(jí)　　　同事

　　中層管理　　　　　40　　 30　　　 10　　　 20

　　一管理　　　　　50　　 30　　　　　　　　　　20

　　臨柜類　　　　　　50　　 30　　　　　　　　　　　　20

　　營(yíng)銷(xiāo)類　　　　　　50　　30　　　　　　　　　　　　20

　　服務(wù)類　　　　　　50　　30　　　　　　　　　　　　　 20

　　技術(shù)類　　　　　　50　　30　　　　　　　　　　　　　 20

　　(四) 中層管理人員考核流程

　　1、績(jī)效考核辦公布總行部室、各管理支行年度績(jī)效考核得分。

　　2、中層管理人員提交個(gè)人年度述職報(bào)告。

　　3、總行部室副總經(jīng)理以上人員在分管領(lǐng)導(dǎo)所轄部室全體員工大會(huì)上述職，人力資源部組織測(cè)評(píng)打分。

　　4、管理支行副行長(zhǎng)以上人員對(duì)本單位全體員工述職，人力資源部組織測(cè)評(píng)打分。

　　5、上級(jí)對(duì)中層測(cè)評(píng)打分。

　　6、人力資源部根據(jù)綜合評(píng)分，提出考核等級(jí)建議，報(bào)主管行領(lǐng)導(dǎo)和行長(zhǎng)審定。

　　7、考核結(jié)果反饋。中層正職考核結(jié)果由行長(zhǎng)反饋;副職由分管行領(lǐng)導(dǎo)反饋。

　　8、中層提交下年度工作目標(biāo)。

　　(五) 為保證評(píng)分的客觀性、公正性和有效性，規(guī)定考核評(píng)分超過(guò)100分(含100分)或低于30分(含30分)為無(wú)效分。

　　(六) 獎(jiǎng)分規(guī)定。

　　1、下列情形之一，實(shí)行獎(jiǎng)分：

　　超額完成年度任務(wù)，年度績(jī)效得分100分以上，獎(jiǎng)1——20分;

　　管理創(chuàng)新帶動(dòng)了各項(xiàng)工作的全面推進(jìn)，在全行范圍內(nèi)廣泛推廣，獎(jiǎng)1——20分;

　　在省級(jí)以上刊物以表專業(yè)論文，獎(jiǎng)1——10分;

　　合理化建議被采納并產(chǎn)生5萬(wàn)元以上經(jīng)濟(jì)效益，獎(jiǎng)1——20分;事跡突出，受到市級(jí)以上媒體宣傳報(bào)道或客戶公開(kāi)表?yè)P(yáng)，社會(huì)反響較好，提升了本行社會(huì)形象者，獎(jiǎng)1——10分。

　　2、獎(jiǎng)分申報(bào)。中層以上管理人員獎(jiǎng)分，由主管行領(lǐng)導(dǎo)提出，報(bào)人力資源部審核，報(bào)行長(zhǎng)審定。一員工獎(jiǎng)分由各單位提出，主管行領(lǐng)導(dǎo)審定，報(bào)人力資源部備案。

　　第五章考核結(jié)果表示和考核結(jié)果運(yùn)用

　　第二十條　　員工年度考核等級(jí)設(shè)六級(jí)　，各等級(jí)及分值表示如下：

　　А非常杰出：就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻(xiàn);考核評(píng)分在100分及以上。

　　出色：超過(guò)常規(guī)崗位要求，并完全超過(guò)預(yù)期地達(dá)成了工作目標(biāo);考核評(píng)分在“90分——99分”。

　　В良好：完全符合崗位常規(guī)要求，全面達(dá)成工作目標(biāo)并有所超越;考核評(píng)分在“80——89分”。

　　В合格：符合崗位要求，保質(zhì)保量、按時(shí)地達(dá)成了工作目標(biāo);考核評(píng)分在“70——79分”。

　　有所不足：基本符合崗位要求，但有所不足，基本達(dá)成工作目標(biāo)，但有所欠缺;考核評(píng)分在“60——69分”。

　　С難以勝任：不能勝任崗位工作，考核評(píng)分在59分以下。

　　第二十一條　各等級(jí)對(duì)應(yīng)比例。

　　各等級(jí)對(duì)應(yīng)比例：　　10%　10%　　30%　30%　　10%　　10%

　　第二十二條　考核結(jié)果的運(yùn)用。