員工考核與薪酬管理

時(shí)間：2016-07-19 13:57:05 曉敏706由分享

員工考核與薪酬管理

　　薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項(xiàng)目，它幾乎是公司老板的一個(gè)特權(quán)。一起來(lái)看看下面學(xué)習(xí)啦小編為你帶來(lái)的“員工考核與薪酬管理”，這其中也許就有你需要的。

　　薪酬管理的定義

　　所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。

　　薪酬管理對(duì)幾乎任何一個(gè)組織來(lái)說(shuō)都是一個(gè)比較棘手的問(wèn)題，主要是因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時(shí)達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)對(duì)薪酬管理的要求越來(lái)越高，但就薪酬管理來(lái)講，受到的限制因素卻也越來(lái)越多，除了基本的企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及到企業(yè)不同時(shí)期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場(chǎng)、以及行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬策略等因素。

　　薪酬管理的內(nèi)容

　　1.薪酬的目標(biāo)管理，即薪酬應(yīng)該怎樣支持企業(yè)的戰(zhàn)略，又該如何滿足員工的需要;

　　2.薪酬的水平管理，即薪酬要滿足內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的要求，并根據(jù)員工績(jī)效、能力特征和行為態(tài)度進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，包括確定管理團(tuán)隊(duì)、技術(shù)團(tuán)隊(duì)和營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)薪酬水平，確定跨國(guó)公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比的薪酬水平;

　　3.薪酬的體系管理，這不僅包括基礎(chǔ)工資、績(jī)效工資、期權(quán)期股的管理，還包括如何給員工提供個(gè)人成長(zhǎng)、工作成就感、良好的職業(yè)預(yù)期和就業(yè)能力的管理;

　　4.薪酬的結(jié)構(gòu)管理，即正確劃分合理的薪級(jí)和薪等，正確確定合理的級(jí)差和等差，還包括如何適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)扁平化和員工崗位大規(guī)模輪換的需要，合理地確定工資寬帶;

　　5.薪酬的制度管理，即薪酬決策應(yīng)在多大程度上向所有員工公開(kāi)和透明化，誰(shuí)負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和管理薪酬制度，薪酬管理的預(yù)算、審計(jì)和控制體系又該如何建立和設(shè)計(jì)。

　　薪酬的形式

　　1.基本薪資

　　是雇主為已完成工作而支付的基本現(xiàn)金薪酬。它反映的是工作或技能價(jià)值，而往往忽視了員工之間的個(gè)體差異。某些薪酬制度把基本工資看作是雇員所受教育、所擁有技能的一個(gè)函數(shù)。對(duì)基本工資的調(diào)整可能是基于以下事實(shí)：整個(gè)生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹;其他雇員對(duì)同類(lèi)工作的薪酬有所改變;雇員的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)一步豐富;員工個(gè)人業(yè)績(jī)、技能有所提高。

　　2.績(jī)效工資

　　是對(duì)過(guò)去工作行為和已取得成就的認(rèn)可。作為基本工資之外的增加，績(jī)效工資往往隨雇員業(yè)績(jī)的變化而調(diào)整。調(diào)查資料表明，美國(guó)90%的公司采用了績(jī)效工資。我國(guó)的廣大企業(yè)在2000年前后開(kāi)始的新一輪工資改革中也都紛紛建立了以績(jī)效工資為主要組成部分的崗位工資體系，事業(yè)單位在2006年的工資改革中也都設(shè)置了績(jī)效工資單元。

　　3.激勵(lì)工資

　　激勵(lì)工資也和業(yè)績(jī)直接掛鉤。有時(shí)人們把激勵(lì)工資看成是可變工資，包括短期激勵(lì)工資和長(zhǎng)期激勵(lì)工資。短期激勵(lì)工資，通常采取非常特殊的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。例如：在普拉克思航空公司的化學(xué)與塑料分部，每個(gè)季度如果達(dá)到或者超過(guò)了8%的資本回報(bào)率目標(biāo)，就可以得到一天的工資;回報(bào)率達(dá)到9.6%，在這個(gè)季度工作了的每個(gè)員工可得到等于兩天工資的獎(jiǎng)金;如果達(dá)到20%的資本回報(bào)率，任何員工都可以得到等于8.5天的工資獎(jiǎng)金。而長(zhǎng)期激勵(lì)工資，則把重點(diǎn)放在雇員多年努力的成果上。高層管理人員或高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員經(jīng)常獲得股份或紅利，這樣，他們會(huì)把精力主要放在投資回報(bào)、市場(chǎng)占有率、資產(chǎn)凈收益等組織的長(zhǎng)期目標(biāo)上。

　　雖然激勵(lì)工資和績(jī)效工資對(duì)雇員的業(yè)績(jī)都有影響，但兩者有三點(diǎn)不同：一是激勵(lì)工資以支付工資的方式影響員工將來(lái)的行為，而績(jī)效工資側(cè)重于對(duì)過(guò)去工作的認(rèn)可，即時(shí)間不同;二是激勵(lì)工資制度在實(shí)際業(yè)績(jī)達(dá)到之前已確定，與此相反，績(jī)效工資往往不會(huì)提前被雇員所知曉;三是激勵(lì)工資是一次性支出，對(duì)勞動(dòng)力成本沒(méi)有永久的影響，業(yè)績(jī)下降時(shí)，激勵(lì)工資也會(huì)自動(dòng)下降，績(jī)效工資通常會(huì)加到基本工資上去，是永久的增加。

　　4.福利和服務(wù)

　　包括休假(假期)、服務(wù)(醫(yī)藥咨詢、財(cái)務(wù)計(jì)劃、員工餐廳)和保障(醫(yī)療保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)和養(yǎng)老金)，福利越來(lái)越成為薪酬的一種重要形式。

　　員工考核管理制度

　　第一章總則

　　第一條定義。本行考核是指對(duì)員工工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果是否符合管理者期望的評(píng)估管理活動(dòng)。

　　第二條適用范圍。本制度適用于除行級(jí)領(lǐng)導(dǎo)以外的有在崗員工。

　　第三條目的。

　　(一)、對(duì)員工履行本職工作的態(tài)度、能力和業(yè)績(jī)等方面進(jìn)行考核，以達(dá)到提高員工工作績(jī)效的目的。

　　(二)、為工資、獎(jiǎng)勵(lì)、升降、調(diào)動(dòng)、聘用與教育培訓(xùn)提供人力資源信息與依據(jù)。

　　(三)、通過(guò)考核，加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通，進(jìn)一步引導(dǎo)、激勵(lì)和管理員工。

　　第四條原則。

　　(一) 公開(kāi)公正原則?？己藘?nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)駐方法公開(kāi)，考核結(jié)果與考核對(duì)象風(fēng)面：考核結(jié)果要以事實(shí)為依據(jù)，做到客觀、公正。

　　(二) 內(nèi)容確定原則。應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位的職責(zé)、崗位的要求確定考核的內(nèi)容。崗位職責(zé)具體體現(xiàn)在《績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)》上 ;崗位要求具體體現(xiàn)在工作能力、工作表現(xiàn)等方面。

　　(三) 逐級(jí)考核與360度評(píng)估相結(jié)合。級(jí)考核即根據(jù)管理權(quán)限，實(shí)行從上至下按序考核，一級(jí)考核一級(jí);360度評(píng)估即從上級(jí)、下級(jí)、同事、客戶等多個(gè)角度進(jìn)行考評(píng)。

　　(四) 量化操作原則。對(duì)考核內(nèi)容項(xiàng)進(jìn)行評(píng)分，考核的結(jié)果量化到具體的分值。

　　第五條考核主體。考核主體即考核者，原則上是員工的直接上級(jí)。

　　第六條考核對(duì)象?？己藢?duì)象即被考核者，按其工作性質(zhì)，劃分為五個(gè)類(lèi)別：管理類(lèi)、臨柜類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)、技術(shù)類(lèi)、服務(wù)類(lèi)。

　　第七條考核形式。各類(lèi)考核形式有：

　　1、上級(jí)評(píng)議。

　　2、下級(jí)評(píng)議。

　　3、同級(jí)同事評(píng)議。

　　4、個(gè)人鑒定。

　　第八條考核辦法。各類(lèi)考核辦法有：

　　1、關(guān)鍵事件法?？己酥黧w記錄員工工作活動(dòng)中的特別事例，作為評(píng)價(jià)的依據(jù)。

　　2、查詢記錄法。查找有關(guān)數(shù)據(jù)資料，作為評(píng)價(jià)的依據(jù)。

　　3、書(shū)面報(bào)告法。通過(guò)考核對(duì)象的書(shū)面報(bào)告了解績(jī)效的辦法。

　　4、面談評(píng)估法。通過(guò)與考核對(duì)象面談，聽(tīng)取意見(jiàn)，進(jìn)行指導(dǎo)教育。

　　第九條考核種類(lèi)。按考核時(shí)間分類(lèi)，分為季度考核和年度考核兩種。

　　第二章考核內(nèi)容

　　第十條季度考核內(nèi)容由工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)兩大

　　部分組成，年度考核還增設(shè)了工作能力部分。

　　第十一條工作業(yè)績(jī)考核。該項(xiàng)考核是對(duì)員工的工作完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，主要考核工作完成程度及質(zhì)量好壞。按考核對(duì)象分類(lèi)設(shè)置不同的考核指標(biāo)：

　　1、管理類(lèi)員工著重考核職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容，設(shè)置日常管理工作和目標(biāo)提升任務(wù)兩大指標(biāo)。

　　2、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)員工著重考核儲(chǔ)蓄、信貸、中間業(yè)務(wù)。

　　3、臨柜類(lèi)員工頭著重考核差錯(cuò)率、業(yè)務(wù)量、文明服務(wù)。

　　4、服務(wù)類(lèi)、技術(shù)類(lèi)員工頭著重考核工作數(shù)量和工作質(zhì)量。

　　第十二條工作表現(xiàn)考核。該項(xiàng)考核是指針對(duì)崗位要求，對(duì)考核對(duì)象的精神面貌和職務(wù)行為作出評(píng)價(jià)，主要包括服從性、積極性、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、責(zé)任感四個(gè)子項(xiàng)。

　　第十三條工作能力考核。該項(xiàng)考核是指針對(duì)崗位要求，對(duì)考核對(duì)象的基本素質(zhì)和在工作中體現(xiàn)出來(lái)的能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，不同考核類(lèi)別設(shè)置不同的考核指標(biāo)：

　　1、中層管理人員著重考核學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、決策能力、領(lǐng)導(dǎo)能力;一管理有員著重考核業(yè)務(wù)知識(shí)、創(chuàng)新能力、執(zhí)行能力、溝通能力。

　　2、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)員工著重考核業(yè)務(wù)知識(shí)、人際溝通能力、開(kāi)拓能力、市場(chǎng)應(yīng)變能力。

　　3、臨柜類(lèi)員工著重考核知識(shí)、技能、合作能力、服務(wù)意識(shí)。

　　4、技術(shù)類(lèi)員工著重考核學(xué)習(xí)能力、合作能力、創(chuàng)新能力、自我管理。

　　5、服務(wù)類(lèi)員工著重考核業(yè)務(wù)技能、合作能力、服務(wù)意識(shí)、自我管理。

　　第十四條考核權(quán)重。根據(jù)考核類(lèi)別對(duì)考核內(nèi)容設(shè)置不同的考核權(quán)重。季度考核工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)分別占70%、30%的權(quán)重;年度考核工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)、工作能力分別占40%、30%、30%的權(quán)重。

　　第三章考核標(biāo)準(zhǔn)

　　第十四條考核標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)考評(píng)對(duì)象的目標(biāo)要求，是考評(píng)對(duì)象的努力方向和考核評(píng)價(jià)尺度。

　　第十五條工作業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn) 。

　　1、管理類(lèi)員工日常管理工作、目標(biāo)提升任務(wù)分別占60%、40%的權(quán)重，由各部門(mén)制定考核細(xì)則和要求。對(duì)各部門(mén)正職的考核即對(duì)各部門(mén)的工作考核。

　　2、其他類(lèi)員工由各部門(mén)按照業(yè)績(jī)考核重點(diǎn)設(shè)置考核權(quán)重、制定考核細(xì)則和要求。

　　第十五條工作表現(xiàn)

　　考核標(biāo)準(zhǔn)。服從性、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、積極性、責(zé)任感四個(gè)子項(xiàng)各占25%的權(quán)重，設(shè)優(yōu)、良、中、差四個(gè)檔次：

　　(一) 服從性

　　1、是否守本行內(nèi)部的各項(xiàng)規(guī)章制度;

　　2、在無(wú)遲到、早退、無(wú)故缺勤情況;

　　3、工作是否有效率。

　　(二) 團(tuán)隊(duì)意識(shí)

　　1、是否能夠上下溝通，在團(tuán)隊(duì)士氣中發(fā)揮作用;

　　2、是否能立足全局，進(jìn)行積極而妥善地合作;

　　3、能否與上司及同事和睦共事。

　　(三) 積極性

　　1、是否有不滿足于現(xiàn)狀、積極奮進(jìn)的精神;

　　2、是否具有改進(jìn)和改善工作的熱情;

　　3、是否具有增加工作量，提高工作質(zhì)量的愿望。

　　(四) 責(zé)任感

　　1、是否能夠善始善終地完成本職工作;

　　2、遇到工作中的失誤，是否推卸責(zé)任;

　　3、在接受工作任務(wù)時(shí)，能否讓上司放心。

　　第十六條工作能力考核標(biāo)準(zhǔn)。按不同崗位、不同職務(wù)的具體要求而訂立。人力資源部負(fù)責(zé)中層管理人員工作能力考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，各部門(mén)負(fù)責(zé)對(duì)員工的工作能力考核標(biāo)準(zhǔn)的制定：

　　1、一管理人員業(yè)務(wù)知識(shí)、創(chuàng)新能力、執(zhí)行能力、溝通能力分別占25%的權(quán)重;中層管理人員學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、決策能力、領(lǐng)導(dǎo)能力分別占25%的權(quán)重。

　　2、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)員工業(yè)務(wù)知識(shí)、人際溝通能力、開(kāi)拓能力、市場(chǎng)應(yīng)變能力分別占25%的權(quán)重。

　　3、臨柜類(lèi)員工業(yè)務(wù)知識(shí)、技能、合作能力、服務(wù)意識(shí)分別占25%的權(quán)重。

　　4、服務(wù)類(lèi)員工業(yè)務(wù)技能、合作能力、服務(wù)意識(shí)、自我管理分別占25%的權(quán)重。

　　5、技術(shù)類(lèi)員工學(xué)習(xí)能力、合作能力、自我管理、創(chuàng)新能力分別占25%的權(quán)重。

　　第四章考核方法

　　第十七條考核采取百分制的量化結(jié)論。

　　第十八條季度考核。

　　(一)考核組織?？傂谐闪⒖?jī)效考核辦，負(fù)責(zé)季度考核辦法的制定，考核工作的監(jiān)督。

　　(二)季度考核采取級(jí)考核辦法，即直接上級(jí)的考評(píng)為考核的唯一依據(jù)。

　　(三)考核流程。

　　1、績(jī)效計(jì)劃。

　　考核主體和考核對(duì)象共同協(xié)商，制定《績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)》。《年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)》于每年元月20日前完成，《季度目標(biāo)責(zé)任書(shū)》于每季末月30日

　　前完成。

　　考核期間，考核主體可根據(jù)情況的變化對(duì)任務(wù)計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，即增加或減少任和項(xiàng)目或調(diào)整項(xiàng)目的權(quán)重。

　　1、績(jī)效輔導(dǎo)?？己似陂g，考核主體指導(dǎo)、檢查、支持考核對(duì)象完成工作任務(wù)，并注重收集考核信息、資料，記錄績(jī)效結(jié)果。

　　2、績(jī)效評(píng)估?？己酥黧w對(duì)照績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)考核對(duì)象工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)進(jìn)行分析與評(píng)定，確定考核結(jié)果。

　　3、績(jī)效反饋?？己酥黧w與考核對(duì)象進(jìn)行績(jī)效面談，考核結(jié)果與考核對(duì)象見(jiàn)面。考核主體與考核對(duì)象共同制定工作改進(jìn)方案，促使考核對(duì)象改善績(jī)效

　　第十九條年度考核。

　　(一) 考核組織。員工年度考核工作實(shí)行“三級(jí)管理”，即對(duì)行級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)人員的考核由董事會(huì)薪酬與考評(píng)委員會(huì)作為評(píng)價(jià)組織與考核管理機(jī)構(gòu)(具體考核辦法另行制定);對(duì)總行各部室副總經(jīng)理、管理支行副行長(zhǎng)(或相當(dāng)職級(jí))以上管理人員的考核，由人力資源部作為評(píng)價(jià)組織與考核管理機(jī)構(gòu);對(duì)總行各部室、管理支行一員工的年度考核由各單位的領(lǐng)導(dǎo)班子作為評(píng)價(jià)組織與考核管理機(jī)構(gòu)。

　　(二) 年度考核采取360度評(píng)估法，從直接上級(jí)、隔級(jí)、下級(jí)或同事等多角度對(duì)員工工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)、工作能力進(jìn)行評(píng)估。

　　(三) 考核權(quán)重。各項(xiàng)評(píng)估分?jǐn)?shù)在各類(lèi)人員中占不同的權(quán)重：

　　人員類(lèi)別　　　直接上級(jí)　　　隔級(jí)　　總行領(lǐng)導(dǎo)　　下級(jí)　　　同事

　　中層管理　　　　　40　　 30　　　 10　　　 20

　　一管理　　　　　50　　 30　　　　　　　　　　20

　　臨柜類(lèi)　　　　　　50　　 30　　　　　　　　　　　　20

　　營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)　　　　　　50　　30　　　　　　　　　　　　20

　　服務(wù)類(lèi)　　　　　　50　　30　　　　　　　　　　　　　 20

　　技術(shù)類(lèi)　　　　　　50　　30　　　　　　　　　　　　　 20

　　(四) 中層管理人員考核流程

　　1、績(jī)效考核辦公布總行部室、各管理支行年度績(jī)效考核得分。

　　2、中層管理人員提交個(gè)人年度述職報(bào)告。

　　3、總行部室副總經(jīng)理以上人員在分管領(lǐng)導(dǎo)所轄部室全體員工大會(huì)上述職，人力資源部組織測(cè)評(píng)打分。

　　4、管理支行副行長(zhǎng)以上人員對(duì)本單位全體員工述職，人力資源部組織測(cè)評(píng)打分。

　　5、上級(jí)對(duì)中層測(cè)評(píng)打分。

　　6、人力資源部根據(jù)綜合評(píng)分，提出考核等級(jí)建議，報(bào)主管行領(lǐng)導(dǎo)和行長(zhǎng)審定。

　　7、考核結(jié)果反饋。中層正職考核結(jié)果由行長(zhǎng)反饋;副職由分管行領(lǐng)導(dǎo)反饋。

　　8、中層提交下年度工作目標(biāo)。

　　(五) 為保證評(píng)分的客觀性、公正性和有效性，規(guī)定考核評(píng)分超過(guò)100分(含100分)或低于30分(含30分)為無(wú)效分。

　　(六) 獎(jiǎng)分規(guī)定。

　　1、下列情形之一，實(shí)行獎(jiǎng)分：

　　超額完成年度任務(wù)，年度績(jī)效得分100分以上，獎(jiǎng)1——20分;

　　管理創(chuàng)新帶動(dòng)了各項(xiàng)工作的全面推進(jìn)，在全行范圍內(nèi)廣泛推廣，獎(jiǎng)1——20分;

　　在省級(jí)以上刊物以表專(zhuān)業(yè)論文，獎(jiǎng)1——10分;

　　合理化建議被采納并產(chǎn)生5萬(wàn)元以上經(jīng)濟(jì)效益，獎(jiǎng)1——20分;事跡突出，受到市級(jí)以上媒體宣傳報(bào)道或客戶公開(kāi)表?yè)P(yáng)，社會(huì)反響較好，提升了本行社會(huì)形象者，獎(jiǎng)1——10分。

　　2、獎(jiǎng)分申報(bào)。中層以上管理人員獎(jiǎng)分，由主管行領(lǐng)導(dǎo)提出，報(bào)人力資源部審核，報(bào)行長(zhǎng)審定。一員工獎(jiǎng)分由各單位提出，主管行領(lǐng)導(dǎo)審定，報(bào)人力資源部備案。

　　第五章考核結(jié)果表示和考核結(jié)果運(yùn)用

　　第二十條　　員工年度考核等級(jí)設(shè)六級(jí)　，各等級(jí)及分值表示如下：

　　А非常杰出：就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻(xiàn);考核評(píng)分在100分及以上。

　　出色：超過(guò)常規(guī)崗位要求，并完全超過(guò)預(yù)期地達(dá)成了工作目標(biāo);考核評(píng)分在“90分——99分”。

　　В良好：完全符合崗位常規(guī)要求，全面達(dá)成工作目標(biāo)并有所超越;考核評(píng)分在“80——89分”。

　　В合格：符合崗位要求，保質(zhì)保量、按時(shí)地達(dá)成了工作目標(biāo);考核評(píng)分在“70——79分”。

　　有所不足：基本符合崗位要求，但有所不足，基本達(dá)成工作目標(biāo)，但有所欠缺;考核評(píng)分在“60——69分”。

　　С難以勝任：不能勝任崗位工作，考核評(píng)分在59分以下。

　　第二十一條　各等級(jí)對(duì)應(yīng)比例。

　　各等級(jí)對(duì)應(yīng)比例：　　10%　10%　　30%　30%　　10%　　10%

　　第二十二條　考核結(jié)果的運(yùn)用。