薪酬管理的關(guān)鍵細節(jié)

時間：2016-07-19 13:46:33 曉敏706由分享

　　薪酬管理有什么關(guān)鍵的細節(jié)嗎?做好薪酬管理有什么注意事項嗎?一起來看看下面學習啦小編為你帶來的“薪酬管理的關(guān)鍵細節(jié)”，這其中也許就有你需要的。

　　薪酬管理基本的細節(jié)，讓管理成本下降一半。

　　薪酬管理地圖

　　(上圖十分重要，請保存收藏)

　　在薪酬管理工作中，大部分企業(yè)非常重視6與7，其他環(huán)節(jié)都相繼忽略，這就是導致我們上面是的四大問題的根本原因。

　　在我們做薪酬改革的時候，需要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)核心價值觀來進行規(guī)劃，再根據(jù)薪酬理念落實任職資格標準的搭建和職位說明書的明確。內(nèi)外部公平性與競爭力的分析是不可或缺，同時還要進行職位價值評估與市場定價，完成了這些才能做薪酬結(jié)構(gòu)設計與薪酬調(diào)整與支付。

　　完成了以上的循環(huán)，我們才能叫做一個完整的薪酬管理，這樣我們才能企業(yè)核心競爭力，才能促進組織成長，幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。

　　薪酬結(jié)構(gòu)全景

　　提醒大家一定要特別要注意的是：

　　1、固定薪酬方面

　　固定薪酬一定要體現(xiàn)職位的市場價值

　　以職位對公司的相對價值和個人能力確定固定薪酬

　　2、變動薪酬與超激勵方面

　　對公司績效影響越大的職位，變動收入的比例越大，這點很重要

　　我們要實行分層分類的薪酬結(jié)構(gòu)，高績效就要有高回報，千萬不要用拍腦袋來決定一個人的績效

　　3、福利方面

　　任何的福利設置要基于員工需求，而不是我們HR或者高層認為員工需要什么

　　所有的福利設置都要與職級或職銜掛鉤，務必體現(xiàn)差異化

　　舉例：某企業(yè)員工的薪酬結(jié)構(gòu)

　　一、常規(guī)項

　　基本工資(基礎數(shù)字，不隨崗位、項目、業(yè)績等變化) = 工資總額80%左右

　　績效工資(浮動數(shù)字，隨著月度工作完成程度計算獲得)(有些公司在流程上無法解決按月指定工作計劃，就執(zhí)行成“準固定數(shù)字”，遲到早退請假什么的扣款從這部分扣) = 工資總額20%左右

　　二、補助項

　　飯補、車補、話補、加班費

　　三、報銷項

　　出差報銷、加班報銷(交通/加餐)、其他報銷(陪客戶相關(guān))

　　四、獎勵項

　　年終獎(或半年獎/季度獎)、項目獎、評獎(月/季/年度優(yōu)秀員工)、全勤獎

　　五、股權(quán)/期權(quán)/分紅等獎勵

　　薪酬策略解析

　　在不同的時候，根據(jù)不同的職位，企業(yè)都會采取不同的薪酬策略。

　　注意：薪酬策略不僅僅是指企業(yè)的薪酬策略，這里還代表著崗位的薪酬策略。

　　舉例：某公司可能在技術(shù)人才方面使用市場領(lǐng)先型薪酬策略，在行政人員方面使用成本控制性型薪酬策略

　　薪酬設計(薪資政策線)

　　在做薪酬管理的時候，最難也是最關(guān)鍵的就是薪酬設計，會畫薪資政策線圖之后，你就會薪酬設計有了基礎的概念

　　A為某職位等級最大值;B為某職位等級最小值;

　　A-B為帶寬;C-D為相鄰等級的重疊;

　　E、F、G為某職位等級的中位值;F-E、G-F 相鄰職位等級的中位值級差。

　　同一職位等級分為初級、中級、高級、資深即對應的是不同的能力工資。

　　[ 最大值 ] 拿到這個等級的最高工資;

　　[ 最小值 ] 拿到這個等級的最低工資;

　　[ 帶寬 ] 每一薪資等級的級別寬度，反映同一薪資等級的在職員工因工作性質(zhì)及對公司影響不同而在薪資上的差異。一般說來，薪資等級的寬度隨著層級的提高而增加，即等級越高，在同一薪資等級范圍內(nèi)的差額幅度就越大;

　　[ 重疊度 ] 指相鄰兩個薪資等級的重疊情況。重疊度從某種程度上能夠反映公司的薪資戰(zhàn)略及價值取向。一般說來，低等級之間重疊度較高，等級越高重疊度越低;

　　[ 中位值級差 ] 反映了等級遞進的增加率。一般說來，低等級之間級差較小，等級越高級差越大。

　　薪酬管理的特殊性

　　薪酬管理比起人力資源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具體表現(xiàn)在三個方面。

　　1、敏感性

　　薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因為它牽扯到公司每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質(zhì)量還不是很高的情況下，薪酬直接影響他們的生活水平;另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現(xiàn)，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問題對每一位員工都會很敏感。

　　2、特權(quán)性

　　薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項目，它幾乎是公司老板的一個特權(quán)。老板，包括企業(yè)管理者認為員工參與薪酬管理會使公司管理增加矛盾，并影響投資者的利益。所以，員工對于公司薪酬管理的過程幾乎一無所知。

　　3、特殊性

　　由于敏感性和特權(quán)性，所以每個公司的薪酬管理差別會很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理類型，如崗位工資型，技能工資型，資歷工資型，績效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒有參考性。

　　薪酬管理的原則

　　1、補償性原則要求補償員工恢復工作精力所必要的衣、食、住、行費用，和補償員工為獲得工作能力以及身體發(fā)育所先行付出的費用。

　　2、公平性原則要求薪酬分配全面考慮員工的績效、能力及勞動強度、責任等因素，考慮外部競爭性、內(nèi)部一致性要求，達到薪酬的內(nèi)部公平、外部公平和個人公平。

　　3、透明性原則薪酬方案公開。

　　4、激勵性原則要求薪酬與員工的貢獻掛鉤。

　　5、競爭性原則要求薪酬有利于吸引和留住人才。

　　6、經(jīng)濟性原則要求比較投入與產(chǎn)出效益。

　　7、合法性原則要求薪酬制度不違反國家法律法規(guī)。