薪酬管理的基本原則
薪酬管理的基本原則
薪酬管理有什么原則嗎?薪酬管理的基本原則是什么呢?一起來看看下面學(xué)習(xí)啦小編為你帶來的“薪酬管理的基本原則”，這其中也許就有你需要的。
薪酬管理的基本原則
1.基于外部競爭性的薪酬水平
薪酬水平是指雇主所支付的一系列勞動力費用的平均水平，計算公式為：薪酬/員工數(shù)量。外部競爭性是組織之間的薪酬關(guān)系，也可稱為外部公平性，在實踐中可以 表述為：設(shè)定一個高于、低于或與競爭對手相同的薪酬水平。由此可見，薪酬水平并不僅僅指薪酬的絕對水平，更指薪酬的相對水平。組織面臨著吸引留住人才和節(jié) 約人力資本的博弈，有競爭力的薪酬水平不是最高的，而是最恰當(dāng)?shù)摹?/p>
有競爭力的薪酬水平可以吸引、留住和激勵員工，特別是優(yōu)秀員工。使薪酬水平具有外部競爭性，可以通過以下三種途徑。
第一，進(jìn)行科學(xué)的市場薪酬調(diào)查。通過與其他組織進(jìn)行交流或者通過公共機構(gòu)來取得職位薪酬資料，包括所在行業(yè)其他組織相應(yīng)職位的薪酬水平和本地區(qū)人才市場的薪酬水平。同時對未來市場薪酬水平加以預(yù)測，并估計增長率。
第二，對核心人才實行“市場領(lǐng)袖薪酬策略”。為最優(yōu)秀最關(guān)鍵崗位的員工支付比現(xiàn)有人才市場同類人才薪酬平均水平更高的薪酬。根據(jù)王先玉的研究，一般情況 下，核心人才薪酬水平應(yīng)該高于業(yè)內(nèi)平均薪酬水平的15%左右。這樣既不會使組織負(fù)擔(dān)過重，也可以達(dá)到吸引、保留、激勵優(yōu)秀人才的目的。
第三，以合理的薪酬體系推動薪酬水平的不斷上升。組織應(yīng)該明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線，完善培訓(xùn)制度，不斷提供晉升機會，打通員工升職加薪通道。
2.基于內(nèi)部一致性的薪酬結(jié)構(gòu)
Milkovich認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)表現(xiàn)為三個方面：職位等級的數(shù)量、不同等級之間的工資級差、用于確定這些等級和級差的標(biāo)準(zhǔn)或基礎(chǔ)。內(nèi)部一致性通常被稱為內(nèi) 部公平性，是指單個組織內(nèi)部不同工作/技能/能力之間的薪酬關(guān)系?？茖W(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)對教師來說，是最持久也是最根本的激勵。因為科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)解決 了最根本的分配問題。薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)部一致性實際上就是指薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)部公平，它要求薪酬結(jié)構(gòu)的各因素之間、薪酬崗位標(biāo)準(zhǔn)的各指標(biāo)之間都要保持一個適當(dāng)?shù)谋?例，特別是要確保薪酬結(jié)構(gòu)能充分體現(xiàn)人力資本價值、崗位職責(zé)等決定薪酬的基準(zhǔn)因素。萬能的薪酬結(jié)構(gòu)并不存在，不同組織的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該有所不同。
薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)部一致性主要通過以下五個方面體現(xiàn)
第一，總薪酬中各薪酬種類及其各自內(nèi)部比例是否合理。一般來說，要想做到合理必須：將薪酬與組織績效緊密聯(lián)系;各職位數(shù)量與薪酬等級數(shù)量對應(yīng);同一等級職 位之間的薪酬保持公平;不同等級職位之間的薪酬具有差異性。同時，還要注意各崗位工作價值的體現(xiàn)程度，如職務(wù)重要性、任職者資歷、工作表現(xiàn)的平臺和空間、 實際績效可實現(xiàn)程度等。以工作績效為主導(dǎo)決定因素，其他因素為輔的薪酬結(jié)構(gòu)激勵作用相對較大。
第二，事前投資性薪酬與事后績效獎勵性薪酬的比例是否合理。事前投資性薪酬支付在工作之前，將薪酬看作投資而非成本，以維持、利用和開發(fā)現(xiàn)有知識技能為基礎(chǔ)，同時考慮對員工未來行為的影響。事后績效獎勵性薪酬支付在工作之后，是對員工特定行為的一種肯定和強化。
第三，固定部分與浮動部分的比例是否適當(dāng)。在薪酬結(jié)構(gòu)中，固定部分是保險性的，一般不能起到激勵作用。而浮動部分屬于風(fēng)險性的，通常具有激勵效果。組織可以考慮適當(dāng)加大浮動部分在總薪酬中的比重，特別是具有長期激勵效果的薪酬種類。
第四，是否注重薪酬的差別性。內(nèi)部一致性要求組織根據(jù)自身特點和員工的崗位及個性特征來制定不同的薪酬結(jié)構(gòu)，使薪酬與努力和能力相結(jié)合、與風(fēng)險權(quán)責(zé)相當(dāng)、與所創(chuàng)造的價值相對應(yīng)、與個人績效相掛鉤。
第五，薪酬結(jié)構(gòu)是否多元化。多元化的薪酬結(jié)構(gòu)靈活多樣，可以隨著工作崗位等的不同而變化，不斷對員工的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，可以更好地發(fā)揮激勵效果。
3.用績效工資認(rèn)可個人貢獻(xiàn)
績效工資將工資支付金額與某些預(yù)先規(guī)定的行為或成果掛鉤，是為鼓勵、引導(dǎo)或控制員工行為而設(shè)計的工資。Heneman在42項考察績效加薪的研究中有40 項研究表明：將薪酬與績效相關(guān)，員工工作績效就會提升。Gerhart和Milkovich對200個組織進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)：績效獎金規(guī)模每增加10%，資 產(chǎn)回報就會增加1.5%;績效工資對個人和組織績效的影響比基本工資更大?？冃ЧべY意味著薪酬觀念從固定轉(zhuǎn)向了可變，在激勵員工提高績效的同時，也有效控 制了組織的人力成本。更重要的是，在當(dāng)前瞬息萬變的環(huán)境中，績效工資可以使員工自愿調(diào)整工作內(nèi)容和行為方式。John和Tropman認(rèn)為，績效工資意味 著對加薪幅度進(jìn)行一次全面變革：必須提高績效評價的準(zhǔn)確性，要對真正需要回報的績效分配足夠的績效工資，并且要確保不同績效水平間的加薪規(guī)模具有明顯的差 異。
No總結(jié)有效績效工資激勵計劃的原則：
第一，績效評價應(yīng)當(dāng)與組織目標(biāo)聯(lián)系。如果績效獎金極其誘人，員工可能把注意力全部放在給予獎勵的績效指標(biāo)上，忽視了沒有納入獎勵范圍的指標(biāo)。而這些指標(biāo)很可能對組織目標(biāo)的實現(xiàn)有很大影響。
第二，員工應(yīng)當(dāng)相信他們有能力和資源來滿足績效標(biāo)準(zhǔn)。要使績效工資具有激勵作用，員工必須相信他們能夠獲得這些回報。組織應(yīng)當(dāng)給予員工實現(xiàn)目標(biāo)所需的資源。
第三，員工應(yīng)當(dāng)重視組織所提供的回報并且相信回報系統(tǒng)是公平的。絕大多數(shù)員工都是重視工資的，但賺錢并不是好好工作的惟一原因。如果績效工資能夠根據(jù)個人貢獻(xiàn)進(jìn)行獎勵，那么員工就會認(rèn)為績效工資是公平的。
薪酬管理案例分析
IBM的薪酬管理
如何讓員工相信企業(yè)的激勵機制是合理的，并完全遵從這種機制的裁決，是企業(yè)激勵機制成功的標(biāo)志。IBM的薪金管理非常獨特和有效，能夠通過薪金管理達(dá)到獎勵進(jìn)步、督促平庸的效果，IBM將這種管理已經(jīng)發(fā)展成為了高績效文化。
每年年初IBM的員工特別關(guān)心自己的工資卡，自己去年干得如何，通過工資漲幅可以體現(xiàn)得有零有整。IBM的薪金構(gòu)成很復(fù)雜，但里面不會有學(xué)歷工資和工齡工資，IBM員工的薪金跟員工的崗位、職務(wù)、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績有直接關(guān)系，工作時間長短和學(xué)歷高低與薪金沒有必然關(guān)系。在IBM，你的學(xué)歷是一塊很好的敲門磚，但絕不會是你獲得更好待遇的憑證。
民營企業(yè)薪酬管理問題及對策
中國民營企業(yè)面臨著前所未有的機遇，正在以飛快的速度發(fā)展著，是中國經(jīng)濟(jì)增長的重要支柱。但同時，民營企業(yè)在諸多方面，特別是企業(yè)職工薪酬方面，尚有諸多亟待解決的問題，這已成為制約中國民營企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的障礙。本文將分析中國民營企業(yè)薪酬管理缺陷，并提出完善中國民營企業(yè)薪酬管理的對策。
一、中國民營企業(yè)的特點
在中國大部分民營企業(yè)都是中小企業(yè)，他們經(jīng)營機制靈活，與其他企業(yè)相比擁有較強的產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢，由于規(guī)模適度往往生產(chǎn)成本相對較低、產(chǎn)品花樣多、質(zhì)量好;民營企業(yè)市場化程度較高，體制領(lǐng)先、充滿活力。在中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，民營企業(yè)已成為中堅力量。
二、中國民營企業(yè)薪酬管理缺陷
1.沒有形成合理的薪酬制度
在中國，大多數(shù)民營企業(yè)都未建立合理的薪酬制度，薪酬制度的缺失往往影響人力資源各個制度有機結(jié)合，不能充分發(fā)揮企業(yè)人力資源各個制度的功能，甚至發(fā)生矛盾，從而大大影響企業(yè)人力資源管理效果。甚至有些企業(yè)老板僅憑談判情況與以往經(jīng)驗定奪員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)，缺少科學(xué)性，致使企業(yè)員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，在進(jìn)行薪酬決策時，主觀因素作用大，沒有科學(xué)依據(jù)。究其根源主要有兩方面：第一，民營企業(yè)尚沒有認(rèn)識到要建立薪酬制度的必要性。第二，企業(yè)缺乏專門從事人力資源管理的專業(yè)人員。對人力資源的管理大部分是由非專業(yè)人員進(jìn)行，其結(jié)果是力不從心。[4]
2.薪酬要素比例失衡
企業(yè)薪酬一般由基本工資、績效工資、獎金和福利、津貼等部分組成。在一些民營企業(yè)中，往往對福利這一薪酬要素缺乏足夠的重視。企業(yè)員工在薪酬方面會有不同需求，薪酬要素結(jié)構(gòu)不合理往往影響企業(yè)的薪酬體系在運行過程的靈活性，無法形成對員工的短、中、長期激勵效果。甚至在很多中小民營企業(yè)，沒有進(jìn)行自助福利的設(shè)計，致使激勵效果很差。有些企業(yè)績效工資比例過低，而固定工資比例過高，影響了薪酬激勵作用的有效發(fā)揮。
3.薪酬分配政策不合理
由于缺乏競爭的環(huán)境，同時受企業(yè)規(guī)模的限制，中小民營企業(yè)員工薪酬水平從整體上低于市場平均水平，再加上企業(yè)為了降低成本，往往對薪酬加以控制，致使多數(shù)中小民營企業(yè)的薪酬政策不合理，在進(jìn)行薪酬分配時，企業(yè)不依據(jù)員工對企業(yè)貢獻(xiàn)程度，而僅僅以員工所處級別及工作內(nèi)容作為分配標(biāo)準(zhǔn)，致使中小民營企業(yè)薪酬管理缺乏競爭力，很難招收或留住優(yōu)秀人才。
4.缺乏有效的薪酬管理激勵機制
雖然績效工資制是中小民營企業(yè)普遍采用的形式，但實際上員工的工資沒有真正同員工的績效結(jié)合。由于缺少科學(xué)合理的績效評價標(biāo)準(zhǔn)，無法對員工的工作貢獻(xiàn)科學(xué)準(zhǔn)確地衡量，薪酬與績效不相匹配導(dǎo)致員工工作效率下降，大大減弱薪酬的激勵功能。另外，中小民營企業(yè)薪酬制度缺乏長期激勵機制，一些中小民營企業(yè)管理層往往難以摒棄“重物質(zhì)，輕人力”的觀念，認(rèn)為員工的高付出勞動都能通過即時高薪酬補償，認(rèn)識不到人力資本的增值潛力，忽視人力資本長期投入，薪酬制度缺乏長期激勵機制。
5.薪酬分配缺乏公平性
由于種種原因，多數(shù)民營企業(yè)尚未建立全面、完善的薪酬管理制度，企業(yè)老板在員工應(yīng)聘時或與之談判后，憑經(jīng)驗及個人喜好決定員工的薪酬，主觀隨意性較大，致使企業(yè)內(nèi)部員工工資標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范。民營企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體系的不規(guī)范現(xiàn)象，造成企業(yè)內(nèi)部同工不同酬或者同酬不同工的問題，這使職工心里感到不公平，使員工沒有認(rèn)同感與歸屬感，影響了工作積極性。
三、完善民營企業(yè)薪酬管理的對策
1.堅持人本主義理念為核心的薪酬管理制度
中小民營企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵，所以中小民營企業(yè)要樹立以人為本管理理念，薪酬管理也要堅持以人為本。所謂以人為本的薪酬管理制度，就是處處體現(xiàn)對職工的關(guān)愛，處處以滿足員工的需求為出發(fā)點。在企業(yè)內(nèi)，員工有各種各樣的需求，有些人看重獎金，有些人看重晉升職務(wù)、授予職稱，有些人看重對人格的尊重等等。要想管理好企業(yè)，就要管理好人，要想管理好人，就應(yīng)該以人本為本，以員工為中心，了解員工需求的多樣化，并制定相應(yīng)措施，建立以人為本的薪酬管理制度，最大限度地激發(fā)員工的積極性。
2.制定公平高效的薪酬分配政策
企業(yè)的各種制度中，公平思想是根本，薪酬管理制度要達(dá)到激勵目的，公平是前提條件。公平的薪酬分配政策是企業(yè)在吸引人才的重要途徑。對于員工來說，公平的薪酬分配政策是努力工作的動力。企業(yè)只有保證薪酬政策的公平性，才能使員工相信付出與回報的對等性，否則會使員工喪失的工作積極主動性與創(chuàng)造性。薪酬分配制度要體現(xiàn)公平與效率的原則，薪酬政策的公平并不等于平均，而是指企業(yè)員工獲得的薪酬應(yīng)該和各自的工作貢獻(xiàn)成正比，公平的薪酬政策允許企業(yè)內(nèi)部薪酬分配適當(dāng)拉開差距與檔次。由于工作崗位重要程度不同、人員知識結(jié)構(gòu)與工作能力不同，不同人員給企業(yè)帶來的效益是不同的，可以適當(dāng)調(diào)整不同的薪酬分配比重，以發(fā)揮薪酬的激勵作用。對于一般崗位的員工，可以依據(jù)市場供求決定薪酬水平，對于企業(yè)貢獻(xiàn)度大的員工、企業(yè)的高級管理人員、高級技術(shù)人員可將薪酬定位在市場薪酬水平之上，以吸引與留住人才，確保市場競爭力。
3.實行公開透明的薪酬支付制度
科學(xué)薪酬制度要求信息公開透明，企業(yè)管理層要保證薪酬分配信息渠道暢通，準(zhǔn)確將信息傳達(dá)給員工，使員工對企業(yè)薪級制度和職級，每一級的起薪點與頂薪點等規(guī)定做到心中有數(shù)，摒棄保密的薪酬支付制度，避免企業(yè)員工之間不必要的猜測，影響工作積極性。規(guī)定薪酬支付實施細(xì)則，讓員工充分了解高薪與低薪的原因，了解“高有高的道理，低有低的不足”這樣的信息。同時，可以讓企業(yè)員工代表參加薪酬制度制定工作，提出意見和建議。在薪酬制度實施后，企業(yè)也要傾聽職工的心聲，可以開設(shè)員工交流信箱，隨時聽取并解答企業(yè)員工在薪酬方面的疑問，確保企業(yè)薪酬信息透明。
4.設(shè)置以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
合理的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計往往會對企業(yè)員工的行為起到積極的引導(dǎo)作用，會使企業(yè)員工的行為滿足企業(yè)需要。薪酬具有保健和激勵兩大功能，固化的薪酬制會加強薪酬的保健功能，減弱薪酬的激勵功能，助長員工吃大鍋飯，出工不出力風(fēng)氣。因此，中小民營企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計時，一定要注意設(shè)置績效工資，充分發(fā)揮績效工資的激勵功能?？冃ЧべY的設(shè)置原則應(yīng)該是隨著崗位級別、崗位所承擔(dān)責(zé)任的增加績效工資的比例也相應(yīng)增加，確保企業(yè)各級員工工作績效決定薪酬收入，薪金與績效掛鉤。對企業(yè)員工工作績效可以實行量化考核，根據(jù)考核結(jié)果來確定績效工資數(shù)量，以保證薪酬對企業(yè)員工起到正向激勵作用。
5.重視非貨幣薪酬的作用
對大多數(shù)民營企業(yè)采用貨幣薪酬，但是員工在貨幣需求得到滿足后更重視諸如個人未來發(fā)展前途，職業(yè)生涯規(guī)劃等非物質(zhì)方面。民營企業(yè)改變實行單一貨幣性薪酬，要重視非貨幣薪酬的作用，與非貨幣性薪酬結(jié)合起來，使薪酬發(fā)揮最大激勵的作用。
綜上所述，民營企業(yè)薪酬管理問題已成為制約民營企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸，因此改進(jìn)薪酬管理成為民營企業(yè)亟待解決的問題。事實上，中國民營企業(yè)薪酬管理方面存在諸多的問題是由眾多因素引起的，涉及多個方面。要充分發(fā)揮薪酬效能，把薪酬的作用真正體現(xiàn)出來，是一項長期的系統(tǒng)工程，需要企業(yè)與各方共同努力。
以上就是學(xué)習(xí)啦小編為大家提供的“薪酬管理的基本原則”，希望大家能夠喜歡!
看了“薪酬管理的基本原則”的人還看了：
1.薪酬管理是什么
2.薪酬管理辦法
3.薪酬管理方法
9.薪酬管理體系
10.公司薪酬管理制度