薪酬管理名詞解釋
薪酬管理是企業(yè)整體人力資源管理體系的重要組成部分，學(xué)習(xí)啦小編把整理好的薪酬管理分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!
薪酬管理是企業(yè)整體人力資源管理體系的重要組成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均對人事薪酬管理體系建設(shè)有所介紹。 薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計與薪酬日常管理兩個方面。薪酬管理應(yīng)達到以下三個目標(biāo)，效率、公平、合法。機會公平指組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機會，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見，主管考慮員工的立場，建立員工申訴機制等。一級對應(yīng)的是，“欠資格上崗”，二級對應(yīng)的是“期望”，三級對應(yīng)“合格”，四級對應(yīng)“勝任”，五級對應(yīng)“超勝任”。
薪酬管理 - 管理作用
薪酬不但關(guān)系到企業(yè)的成本控制，還與企業(yè)的產(chǎn)出或效益密切相關(guān)。雖然薪酬本身不能直接帶來效益，但可以通過有效的薪酬戰(zhàn)略及其實踐，將薪酬交換勞動者的活勞動，勞動力和生產(chǎn)資料結(jié)合創(chuàng)造出企業(yè)財富和經(jīng)濟效益。這樣，薪酬就與企業(yè)的經(jīng)濟效益密不可分，對企業(yè)具有增值功能。
薪酬是企業(yè)人力資源管理的工具。管理者可以通過有效的薪酬戰(zhàn)略及其實踐，反映和評估員工的工作績效，即將員工表現(xiàn)出來的不同工作績效，報以不同的薪酬，從而促進員工工作數(shù)量和質(zhì)量的提高，保護和激勵員工的工作積極性，以提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。
薪酬的激勵作用已受到越來越多人的重視，成為現(xiàn)代公司治理中的研究重心，薪酬激勵機制的合理與否關(guān)系到員工的積極性，關(guān)系到公司的業(yè)績，甚至是公司的未來發(fā)展。薪酬激勵的方式大體分為兩種形式，即年薪，獎金，津貼等的短期激勵模式和包括股權(quán)激勵、限制性股票、股票增值權(quán)、管理層持股、激勵基金等中長期激勵模式。
談到股權(quán)激勵這種中長期激勵模式，老板和員工對的看法不盡相同：公司老板通常認為股權(quán)激勵是旨在落實公司的發(fā)展愿景與老板的經(jīng)營哲學(xué);而從員工角度看，股權(quán)激勵屬于企業(yè)管理中薪酬的范疇，他們希望能夠借此體現(xiàn)自身的人力資本價值?？偟膩砜?，股權(quán)激勵形式的薪酬激勵可以平衡老板和員工對長、短期利益的不同追求，從而實現(xiàn)共贏。
由此看出，企業(yè)可以發(fā)揮薪酬戰(zhàn)略的導(dǎo)向功能，通過薪酬水平的變動，結(jié)合其它的管理手段，合理配置和協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的人力資源和其它資源，并將企業(yè)目標(biāo)傳遞給員工，促使員工個人行為與組織行為相融合。
薪酬可用于獲得“實物、保障、社會關(guān)系以及尊重的需求，對這些需求的滿足，在某種程度上也能滿足自我實現(xiàn)代需求”。因此， 通過有效的薪酬戰(zhàn)略及其實踐， 體現(xiàn)薪酬不再僅僅是一定數(shù)目的金錢， 它還反映員工在企業(yè)中的能力、品行和發(fā)展前景等， 從而充分發(fā)揮員工的潛能和能力， 實現(xiàn)其自身價值。
薪酬管理 - 管理理論
內(nèi)容型激勵理論
內(nèi)容型激勵理論重點研究的是影響工作動機的構(gòu)成因素，研究如何滿足人的需求。
(一)馬斯洛需求層次理論1)生理需求 (2)安全需求 (3)社會需求 (4)尊重需求 (5)自我實現(xiàn)需求
(二)赫茨伯格的雙因素理論美國心理學(xué)家赫茨伯格的雙因素理論認為：一些事物當(dāng)它存在時可以引起滿意，當(dāng)它缺乏時不會引起不滿意，只是沒有滿意;一些事物當(dāng)它存在時人們并不覺得滿意，當(dāng)它缺乏時則會引起不滿意。前者稱之為“激勵因素”，后者稱之為“保健因素”。
過程型激勵理論
過程型激勵理論主要研究的是從個體動機產(chǎn)生到采取具體行為的過程，這些理論試圖弄清人們對付出努力、取得績效、獲得獎勵的認識，以達到更好地對員工進行激勵的目的。
(一)期望理論美國心理學(xué)家弗洛姆的期望理論認為：一個目標(biāo)對人的激勵程度受兩方面因素影響：一是目標(biāo)效價，即人對實現(xiàn)該目標(biāo)有多大價值的主觀判斷。如果實現(xiàn)該目標(biāo)對人來說很有價值，那么人的積極性就高;反之，積極性則低。二是期望值，即人對實現(xiàn)該目標(biāo)可能性大小的主觀估計。只有認為實現(xiàn)該目標(biāo)的可能性很大，才會去努力爭取，從而在較高程度上發(fā)揮目標(biāo)的激勵作用;如果認為實現(xiàn)該目標(biāo)的可能性很小，甚至完全沒有可能，那么目標(biāo)的激勵作用就小，以至完全沒有。
(二)強化理論美國哈佛大學(xué)教授斯金納的強化理論認為：人的行為只是因外部環(huán)境刺激所做的反應(yīng)，是受外部環(huán)境刺激所調(diào)節(jié)和控制的，改變刺激就能改變行為。通過有效的刺激能加強人的某種行為，因此管理者通過各種強化手段，能有效地激發(fā)員工的積極性。在管理實踐中，常用的強化手段有三種，即正強化、負強化和消退強化，這些手段可以單獨應(yīng)用，也可以組合運用。
(三)公平理論公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的，該理論的基本要點是：人的工作積極性不僅與個人的實際報酬多少有關(guān)，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為關(guān)系密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，并對公平與否做出判斷，公平感直接影響著人們的工作動機和行為。因此，從某種意義上來講，動機的激發(fā)過程實際上是人與人進行比較，做出公平與否的判斷，并據(jù)以指導(dǎo)行為的過程。
綜合激勵模型
內(nèi)容型激勵理論和過程型激勵理論都是站在某一角度研究激勵問題，實際上人是最復(fù)雜的，模型的應(yīng)用需要一定的前提條件，因此在使用時要針對實際情況慎重應(yīng)用。
薪酬管理的特殊性
薪酬管理比起人力資源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具體表現(xiàn)在三個方面。
1、敏感性
薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因為它牽扯到公司每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質(zhì)量還不是很高的情況下，薪酬直接影響他們的生活水平;另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現(xiàn)，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問題對每一位員工都會很敏感。
2、特權(quán)性
薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項目，它幾乎是公司老板的一個特權(quán)。老板，包括企業(yè)管理者認為員工參與薪酬管理會使公司管理增加矛盾，并影響投資者的利益。所以，員工對于公司薪酬管理的過程幾乎一無所知。
3、特殊性
由于敏感性和特權(quán)性，所以每個公司的薪酬管理差別會很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理類型，如崗位工資型，技能工資型，資歷工資型，績效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒有參考性。
以上就是學(xué)習(xí)啦小編為大家提供的薪酬管理，希望能對大家有所幫助
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