績(jī)效考核方法有哪些
所謂績(jī)效考核方法，是對(duì)員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度以及個(gè)人品德等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的方法。學(xué)習(xí)啦小編把整理好的績(jī)效考核方法分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!
績(jī)效考核的方法
一、寫(xiě)實(shí)考評(píng)法
實(shí)績(jī)統(tǒng)計(jì)法
現(xiàn)場(chǎng)觀察法
調(diào)查詢問(wèn)法
行為記錄法
能力記錄法
表現(xiàn)記錄法
所受指導(dǎo)記錄法
過(guò)失記錄法
印象評(píng)價(jià)法
普洛夫斯特法
關(guān)鍵事件法
二、絕對(duì)考評(píng)法
等級(jí)考評(píng)法
評(píng)級(jí)量表法
等級(jí)擇一法
分?jǐn)?shù)考評(píng)法
減分考評(píng)法
正負(fù)考評(píng)法
評(píng)價(jià)賦分法
成果記分法
要素圖示法
評(píng)語(yǔ)表達(dá)法
作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法
三、相對(duì)考評(píng)法
成果評(píng)定法
個(gè)體排序法
配對(duì)比較法
強(qiáng)制分布法
人物比較法
其主要方法如下：
1、圖尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最簡(jiǎn)單和運(yùn)用最普遍的績(jī)效考核技術(shù)之一，一般采用圖尺度表填寫(xiě)打分的形式進(jìn)行。
2、交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績(jī)效表現(xiàn)者，較之于對(duì)其績(jī)效進(jìn)行絕對(duì)考核要簡(jiǎn)單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然后挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進(jìn)行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優(yōu)劣排序作為績(jī)效考核的結(jié)果。交替排序在操作時(shí)也可以使用績(jī)效排序表。
3、配對(duì)比較法(Paired Comparison Method，PCM)：是一種更為細(xì)致的通過(guò)排序來(lái)考核績(jī)效水平的方法，它的特點(diǎn)是每一個(gè)考核要素都要進(jìn)行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個(gè)考核要素下，每一個(gè)人都和其他所有人進(jìn)行了比較，所有被考核者在每一個(gè)要素下都獲得了充分的排序。
4、強(qiáng)制分布法(Forced Distribution Method，F(xiàn)DM)：是在考核進(jìn)行之前就設(shè)定好績(jī)效水平的分布比例，然后將員工的考核結(jié)果安排到分布結(jié)構(gòu)里去。
5、關(guān)鍵事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一種通過(guò)員工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果來(lái)對(duì)其績(jī)效水平進(jìn)行績(jī)效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來(lái)的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來(lái)，然后在考核時(shí)點(diǎn)上(每季度，或者每半年)與該員工進(jìn)行一次面談，根據(jù)記錄共同討論來(lái)對(duì)其績(jī)效水平做出考核。
6、行為錨定等級(jí)考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS)：是基于對(duì)被考核者的工作行為進(jìn)行觀察、考核，從而評(píng)定績(jī)效水平的方法。
7、目標(biāo)管理法(Management by Objectives，MBO)：目標(biāo)管理法是現(xiàn)代更多采用的方法，管理者通常很強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)、銷售額和成本這些能帶來(lái)成果的結(jié)果指標(biāo)。在目標(biāo)管理法下，每個(gè)員工都確定有若干具體的指標(biāo)，這些指標(biāo)是其工作成功開(kāi)展的關(guān)鍵目標(biāo)，它們的完成情況可以作為評(píng)價(jià)員工的依據(jù)。
深度解析幾種常見(jiàn)的績(jī)效考核方法
績(jī)效考核是現(xiàn)代常用的人力資源管理手段之一，但是很多企業(yè)在績(jī)效考核的過(guò)程中往往會(huì)出現(xiàn)責(zé)任不明互相推諉、考核不公允考核結(jié)果不被認(rèn)可、考核水分太大流于形式等諸多問(wèn)題。導(dǎo)致績(jī)效考核出現(xiàn)問(wèn)題的原因是多方面的，例如：采取錯(cuò)誤的考核方式，沒(méi)有提前將工作進(jìn)行細(xì)分，亦沒(méi)有進(jìn)行定崗定責(zé);績(jī)效考核方式采取負(fù)向激勵(lì)，使員工對(duì)績(jī)效怨聲載道;缺乏戰(zhàn)略高度的人力資源管理，以至于績(jī)效考核無(wú)法與公司實(shí)際情況掛鉤……下文從人力資源角度分析了幾種績(jī)效考核的方式及產(chǎn)生的影響。各有利弊，亦各有側(cè)重，分享給大家，希望對(duì)企業(yè)績(jī)效考核有所助益。
1、“PDCA閉環(huán)式”考核法
所謂PDCA，即計(jì)劃(Plan)、實(shí)施(Do)、檢查(Check)、行動(dòng)(Action)，最早是由美國(guó)質(zhì)量管理專家戴明提出來(lái)的。無(wú)論哪一項(xiàng)工作都離不開(kāi)PDCA的循環(huán)，每一項(xiàng)工作都需要經(jīng)過(guò)計(jì)劃、執(zhí)行計(jì)劃、檢查計(jì)劃、對(duì)計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整并不斷改善這樣四個(gè)階段。對(duì)HR經(jīng)理來(lái)說(shuō)，這是一個(gè)有效控制管理過(guò)程并考核工作質(zhì)量和績(jī)效的工具。目前，它已經(jīng)在一些企業(yè)管理軟件中得到了成功的應(yīng)用。
以應(yīng)用PDCA最為有效的北森為例，在即將上線的北森新考核模塊中，基于平臺(tái)，企業(yè)老板或部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)起部門(mén)下的績(jī)效考核活動(dòng)，員工接到績(jī)效通知后創(chuàng)建考核目標(biāo)。在制作考核目標(biāo)的同時(shí)，可以打通所有的工作計(jì)劃和項(xiàng)目任務(wù)，一鍵導(dǎo)入所有計(jì)劃內(nèi)和計(jì)劃外的日常項(xiàng)目任務(wù)，同步所有工作狀態(tài)和評(píng)價(jià)結(jié)果，最直觀的反饋到員工考核表里。通過(guò)靈活的考核流程配置，員工可以很輕松的完成自評(píng)環(huán)節(jié)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)也可以直觀的根據(jù)日常執(zhí)行過(guò)程和任務(wù)結(jié)果給予綜合評(píng)分，最終匯總生成一份員工的考核結(jié)果。
通過(guò)PDCA閉環(huán)，更加強(qiáng)調(diào)績(jī)效過(guò)程，上下級(jí)匯報(bào)關(guān)系間可針對(duì)某項(xiàng)計(jì)劃任務(wù)實(shí)時(shí)溝通、及時(shí)反饋，真正將績(jī)效提升落實(shí)在每項(xiàng)具體工作中。這樣的績(jī)效管理優(yōu)勢(shì)在于，一是形成激勵(lì);二是有效管理;三是明確任務(wù);四是達(dá)到自我管理。
2、360度績(jī)效反饋法
360度考核法又稱為全方位考核法，最早由英特爾公司提出并加以實(shí)施運(yùn)用。該方法是指通過(guò)員工的主管、同事、下屬、顧客和員工自己等不同主體的反饋來(lái)評(píng)價(jià)員工績(jī)效。360度考核有自身的優(yōu)點(diǎn)，一是它打破了由上級(jí)考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢(shì)”、“偏緊或偏松”、“個(gè)人偏見(jiàn)”和“考核盲點(diǎn)”等現(xiàn)象。二是反映出不同考核者對(duì)于同一被考核者的不同看法，較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。三是員工參與管理的一種方式。但近乎完美的工具往往缺點(diǎn)也是致命的：一是成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評(píng)與建議，將工作上的問(wèn)題上升為個(gè)人情緒，利用考核機(jī)會(huì)“公報(bào)私仇”。二是考核培訓(xùn)工作難度大。組織要對(duì)所有的員工進(jìn)行考核制度的培訓(xùn)，因?yàn)樗械膯T工既是考核者又是被考核者。操作難度和風(fēng)險(xiǎn)也較高。
3、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)即完成某項(xiàng)任務(wù)、勝任某個(gè)崗位所具備的決定性因素，是基于崗位職責(zé)而設(shè)定并與員工工作任務(wù)密切相關(guān)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)了各崗位的工作重點(diǎn)。進(jìn)行考核時(shí)，從每個(gè)崗位的考核指標(biāo)中選取3-5個(gè)與員工本階段工作密切相關(guān)的重要指標(biāo)，以此為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核。關(guān)鍵指標(biāo)在單獨(dú)使用時(shí)，衡量的是員工的能力與素質(zhì)，而不是工作業(yè)績(jī)，在做綜合評(píng)價(jià)的時(shí)候也能起到一定的作用，適合年度的或階段性的員工能力素質(zhì)考評(píng)，而不適合短期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況的考核。
4、“德能勤績(jī)”考核法
這是我國(guó)傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，是典型的模糊考核。大部分國(guó)有企業(yè)和政府機(jī)關(guān)單位采用的都是這種考核工具。這種考核工具在內(nèi)容上較為全面，不僅僅考核業(yè)績(jī)，“德能勤”也占到非常大的部分。“但德能勤績(jī)”考核法最大問(wèn)題是人情因素占的比重較大，主觀性強(qiáng)，有時(shí)“老好人”、“庸人”的考核分?jǐn)?shù)會(huì)很高，考核結(jié)果與實(shí)際績(jī)效相脫節(jié)。作為考核工具其風(fēng)險(xiǎn)最高。
從以上分析中可以看出，每一種績(jī)效考核方法都有其本身的缺點(diǎn)和局限性，它們所適用的公司類型和規(guī)模也是不同的。另外，不同的文化背景下對(duì)其有效性也有所影響。對(duì)于企業(yè)而言，沒(méi)有必要刻意去追求或刻意模仿那些世界先進(jìn)企業(yè)的績(jī)效工具，關(guān)鍵是吃透企業(yè)自身的管理實(shí)際，選擇最適合自己的績(jī)效管理工具——適合的才是最有效的!
以上就是學(xué)習(xí)啦小編為大家提供的績(jī)效考核方法，希望能對(duì)大家有所幫助
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