小心員工崗位調整風險“埋伏”的法律漏洞

　　在勞動合同的履行過程中，用人單位在調整勞動者工作崗位與薪酬時，因故不能按照合同約定及程序繼續(xù)履行而經常引起勞動爭議，給用人單位帶來很多困惑。

　　張律師表示，對于工作崗位的調整，企業(yè)應首先清楚調整的依據(jù)是什么。首先是勞動合同法;其次是勞動合同本身是否對崗位進行了約定;再次是勞動合同書本身沒有對崗位進行約定，而在崗位協(xié)議當中對崗位期限、崗位待遇、崗位目標、責任等進行了約定的。以上三者都可以作為企業(yè)對員工崗位調整的依據(jù)。

　　崗位調整分為兩種，一種為正向調整，是增加員工利益的調整。例如將員工由副職提升為正職。另一種為負向調整，不難理解，負向調整很容易出現(xiàn)矛盾，張律師解釋。

　　對于負向調整產生的原因有以下幾種：第一是能力無法勝任;第二是體力無法勝任;第三是以能力為名迫使與勞動者解除勞動關系。而第三種方法是最經常產生糾紛的原因之一。

　　張律師強調，對于因能力原因無法勝任的，單位要出具相關考核證明，證實勞動者不能達到考核標準，而不能只以口頭方式說明;對于因體力關系無法勝任的，當勞動者醫(yī)療期滿后仍無法勝任工作的，企業(yè)可以與勞動者解除勞動關系。

　　當勞動合同約定的事項發(fā)生變化時，要變更勞動合同和進行相關的法定程序。而在此過程中產生糾紛的原因有兩種，第一種是原因違法而產生糾紛，第二種是程序違法而產生糾紛。由于程序違法而產生糾紛的情況比較多。

　　張律師例舉案例，王某由于與甲公司私人關系較好，商議將個人掛靠到該公司，同時讓該公司代王某繳納社會保險，費用由王某本人支付。甲公司不支付王某任何勞動報酬。后因此次情況下兩者產生糾紛。這就是程序違法情況。

　　最后，張律師建議大家對關鍵崗位的員工簽訂崗位協(xié)議。勞動合同是對企業(yè)與勞動者勞動關系建立與否的協(xié)議，而崗位協(xié)議是崗位職責的進一步確立。

　　課程結束后，在場的HR們紛紛表示對變更勞動合同的法律依據(jù)和調整勞動者工作崗位的程序有了更深了和全面的掌握。