財務(wù)激勵的手段有哪些

　　財務(wù)激勵是采用支薪制(支付薪金)和分享制(經(jīng)理能得到企業(yè)盈利的一定比例作為個人報酬)等方式將經(jīng)理人員的報酬與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系起來以激發(fā)雇員的智慧、調(diào)動其管理和勞動熱情。那么財務(wù)激勵的手段有哪些?

　　財務(wù)激勵的手段：物質(zhì)利益激勵

　　物質(zhì)利益約束是以調(diào)整或變動工資、獎金、罰款或抵押形式，通過調(diào)整分配關(guān)系，對脫離計劃或規(guī)范的行為發(fā)揮控制、約束作用。利益約束是建立在人們對物質(zhì)利益的關(guān)心上，具有震動大、反映快的特點(diǎn)，是約束機(jī)制的基礎(chǔ)。因?yàn)?，在商品?jīng)濟(jì)社會中，金錢是人們生存的必要條件，工作也主要是謀生的手段。在這種情況下，經(jīng)濟(jì)因素對人們的行為有著重要的影響。金錢是重要的，它能滿足許多需要，它不僅能提供人們所需要的東西以提高他們的生活水乎，而且它還是向其他人展示自身成就和自尊的有力方式。所以，以金錢刺激作為手段的激勵思想并非毫無道理。尤其是在當(dāng)前的歷史條件下，應(yīng)該說是具有合理性的。因此，在現(xiàn)代的企業(yè)管理中，它不失為一種必要的激勵手段。

　　在企業(yè)內(nèi)部，每個勞動者和責(zé)任單位，都是一個利益主體，它們有共同的利益追求，也存在著利益差別。從而，在共同利益基礎(chǔ)上形成以群體利益同個體利益，長遠(yuǎn)利益同現(xiàn)時利益，全局利益同局部利益.以及企業(yè)利益同社會利益之間矛盾統(tǒng)一的利益結(jié)構(gòu)，形成了現(xiàn)實(shí)的和潛在的物質(zhì)利益動力。利用財務(wù)手段。通過分配關(guān)系加以激勵，使物質(zhì)動力變?yōu)榻?jīng)營和財務(wù)活動的現(xiàn)實(shí)積極性，是物質(zhì)利益激勵機(jī)制發(fā)揮作用的基礎(chǔ)和主要表現(xiàn)形式。物質(zhì)利益動力的發(fā)揮，從財務(wù)分配角度而言，有賴于以下原則的正確處理：

　　①適度原則。掌握多盈多分，少盈少分，不盈不分。虧損處罰的原則;逐步提高分配質(zhì)量，適當(dāng)積蓄，形成一種“蓄而待發(fā)”的心理效益;防止出現(xiàn)利益豐厚而動力遞減的現(xiàn)象。

　?、诓顒e原則。對責(zé)任單位應(yīng)按“效”分配。從財務(wù)角度講“經(jīng)濟(jì)效益”的綜合體現(xiàn)財務(wù)成果，就是利潤，這是利益分配的源泉。因此，應(yīng)該計算各責(zé)任單位的效益，分配與效益掛鉤，體現(xiàn)群體利益差別，以調(diào)動勞動者個體與勞動組織集體利益相結(jié)合的積極性。

　　財務(wù)激勵的手段：精神動力激勵

　　馬克思主義者認(rèn)為，人有物質(zhì)需求，同時也需要精神生活。金錢并不是人們所需要和所追求的唯一報酬，承認(rèn)、贊揚(yáng)、提升、責(zé)任、發(fā)展機(jī)會等，也能對人們實(shí)行有效的激勵，這種類型的報酬有時比金錢更富有成效。從企業(yè)管理角度講，財務(wù)人員和全體參加經(jīng)濟(jì)活動過程員工的精神需求主要有：

　?、倭己玫钠髽I(yè)內(nèi)部環(huán)境，特別是管理者同被管理者之間相互理解、公正和友善形成的寬松氣氛。它是精神生活的最基本的需求，也是產(chǎn)生精神動力最基本的環(huán)境條件。

　　②對勞動者的公正評價，這涉及對勞動者自身價值、尊嚴(yán)、聲譽(yù)的肯定和需求。如果能給予公開的肯定、表彰或榮譽(yù)，勞動者個體或群體都會得到精神上的滿足，并繼續(xù)為此發(fā)揮他們的才智。

　?、蹖ζ髽I(yè)前途的信念和信心。如果使企業(yè)員工在財務(wù)活動中有充分的發(fā)言權(quán)，并有平等的機(jī)會成為企業(yè)某一方面或某一部門的主管，就會在企業(yè)員工中產(chǎn)生有福同享、有難同當(dāng)、同舟共濟(jì)的認(rèn)同感，就會把自己放在主人翁的位置上。以人的需要層次論為基礎(chǔ)，可建立起如下的財務(wù)激勵模式：

　　需要→目標(biāo)→動機(jī)→作為→績效→獎酬→滿足→積極性

　　該模式表明：

　　第一，以人的多種需要為激勵的基點(diǎn)，有針對性地設(shè)置目標(biāo)，以此激發(fā)起向目標(biāo)努力的動機(jī)，并引發(fā)出努力行為，然后根據(jù)工作績效給予相應(yīng)的獎酬，其中既有物質(zhì)的，也有精神的，還有個人發(fā)展方面的，從而使人的各種需要得到滿足并看到進(jìn)一步滿足的希望，最終達(dá)到激發(fā)工作積極性的目的。

　　第二，在針對需要設(shè)置目標(biāo)時，應(yīng)注意提高目標(biāo)效益，并讓職工參與目標(biāo)制定，以提高目標(biāo)的可接受性;若要通過目標(biāo)激發(fā)起工作動機(jī)，則應(yīng)使目標(biāo)具有一定難度，但又要有實(shí)現(xiàn)的可能;要使工作動機(jī)轉(zhuǎn)化為正確的實(shí)際行為，必須有正確的角色概念和明確具體的努力方向;行為要真正取得滿意的績效，還需要具備相應(yīng)的能力和良好的工作環(huán)境;在績效與獎酬環(huán)節(jié)上，要注意兩者的緊密關(guān)聯(lián);獎酬能否使人滿足進(jìn)而調(diào)動起積極性，又取決于獎酬是否公平。在整個激勵過程中，只有處理好各種影響因素，順利通過每一個環(huán)節(jié)，最后才能真正把人的積極性激發(fā)調(diào)動起來。

　　財務(wù)激勵機(jī)制建立的對策

　　(1)在激勵手段上，應(yīng)清醒地認(rèn)識到經(jīng)濟(jì)激勵的條件性

　　應(yīng)該肯定，經(jīng)濟(jì)手段在調(diào)動職工積極性中具有不可忽視的作用。當(dāng)前，我國的主要矛盾仍是落后的社會生產(chǎn)力和人民群眾日益增長的物質(zhì)文化需要之間的矛盾。在生產(chǎn)力水平和人民生活水平都還較低的情況下，盡快改善生活，是我國人民最普遍也是最迫切的需求。因此，運(yùn)用經(jīng)濟(jì)激勵手段來調(diào)動廣大職工的積極性，不僅是必要的，而且是必須的。在相當(dāng)長的一段歷史時期，由于“左”的路線的影響，我國過分地從人的精神方面考慮問題，忽視了人的經(jīng)濟(jì)、物質(zhì)需求，致使我國職工的積極性在總體上處于較低的狀態(tài)。黨的十一屆三中全會以后，我國認(rèn)真貫徹“按勞分配”的原則，打破了“大鍋飯”，恢復(fù)了獎金制度，并逐步改革工資制度，這在很大程度上調(diào)動了職工的積極性。但是，與此同時，我國的一些管理者又走到了另一個極端，在思想上傾向把人看成“經(jīng)濟(jì)人”，管理中把經(jīng)濟(jì)、物質(zhì)刺激作為唯一的激勵手段。認(rèn)為靠金錢就能夠解決一切問題，從而忽視了其他激勵手段的運(yùn)用以及思想政治教育的作用。

　　這說明，人們對經(jīng)濟(jì)激勵的有效性及其條件還缺乏清醒認(rèn)識。經(jīng)濟(jì)手段的確有激勵作用，但同時也存在固有的局限。一方面，人是社會的人，在現(xiàn)實(shí)社會生活中，人的心理需要結(jié)構(gòu)十分復(fù)雜，盡管人們有提高改善生活的需求，但金錢并不是萬能的。許多人為了滿足其他需要，可以降低甚至放棄對經(jīng)濟(jì)的需求。因此，經(jīng)濟(jì)激勵不具有絕對的普遍性，只是在一定范圍內(nèi)和一定條件下發(fā)揮其激勵作用。另一方面，在人們生活水平較低甚至難以保障時，經(jīng)濟(jì)因素的激勵作用較為明顯，但當(dāng)人們的生活達(dá)到一定水平后，經(jīng)濟(jì)需求就會排到次要的位置，經(jīng)濟(jì)激勵的作用也即隨之降低。所以，經(jīng)濟(jì)激勵也不具有絕對穩(wěn)定性和持久性。正因?yàn)槿绱?，西方管理界才放棄了單一的金錢刺激，出現(xiàn)了激勵手段的轉(zhuǎn)向。特別應(yīng)該重視的是，經(jīng)濟(jì)手段既有激勵作用，也對價值觀具有導(dǎo)向作用。單純運(yùn)用這種激勵手段;容易使人斤斤計較，患得患失，甚至見利忘義。在我國出現(xiàn)的“給多少錢，干多少活”的現(xiàn)象，以及“拜金主義”的蔓延，不能不說與此有關(guān)。因此，我們一方面應(yīng)正確認(rèn)識經(jīng)濟(jì)激勵的有效性、局限性及其轉(zhuǎn)化的條件，適時、適度地運(yùn)用這種手段;另一方面應(yīng)從我國的社會性質(zhì)和社會條件出發(fā)，在吸收西方管理科學(xué)有益成份的同時，努力發(fā)揚(yáng)思想政治工作的傳統(tǒng)和優(yōu)勢，用正確的人生觀、價值觀和倫理觀教育引導(dǎo)廣大職工，從而克服經(jīng)濟(jì)激勵的局限并抑制其負(fù)面效應(yīng)，這樣才能更科學(xué)、更持久地提高廣大職工的工作積極性。

　　(2)在功能發(fā)揮上，應(yīng)努力增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)手段的激勵性

　　從我國當(dāng)前情況看，經(jīng)濟(jì)激勵無疑還是一種必要的激勵手段，但運(yùn)用了手段并不等于發(fā)揮了功能。就經(jīng)濟(jì)激勵手段而言，從其外部形態(tài)看，它表現(xiàn)為金錢或物質(zhì);而從其內(nèi)在實(shí)質(zhì)看，它是通過滿足人的需要而發(fā)揮激勵功能的。所以，同是這種激勵手段，但由于滿足人們需要的程度和范圍不同，其激勵功能會有明顯的差別。因此，如何增強(qiáng)和提高經(jīng)濟(jì)手段的激勵功能，這是我國財務(wù)管理界所面臨的十分現(xiàn)實(shí)問題。我國現(xiàn)在普遍實(shí)行獎金制度，但從近幾年情況看，獎金的激勵功能在不斷下降，獎金額越發(fā)越高，而職工的工作積極性并未同步增強(qiáng)。甚至在有些單位，獎金完全成了保健因素，發(fā)了獎金人們覺得理所當(dāng)然，少發(fā)或不發(fā)就十分不滿。究其原因，主要是沒有很好注意發(fā)揮經(jīng)濟(jì)手段的激勵功能。就獎金來看，它既可以成為保健因素，也可以成為激勵因素。如果僅把獎金作為滿足生理需要的金錢，那么，隨著人們生活的改善，它自然就會變?yōu)楸＝∫蛩?但若把獎金同時作為職工工作成績的肯定方式，作為取得成就的物質(zhì)標(biāo)志，這就意味著獎金不僅滿足了生理需要，而且會保持甚至加強(qiáng)激勵作用。但我國有些單位的管理者恰恰忽視了這一點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)獎金激勵效果降低，就一味增加獎金數(shù)額，而沒有從如何有效發(fā)揮獎金激勵功能角度考慮問題?？傊谖覈膶?shí)際管理中，不能僅僅著眼和滿足于經(jīng)濟(jì)激勵手段的運(yùn)用，而應(yīng)注重研究和探索如何有效發(fā)揮其激勵功能，努力增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)手段的激勵性，使其真正發(fā)揮出激勵作用，從而在更高水平上把職工的工作積極性調(diào)動起來。

　　(3)在激勵環(huán)節(jié)上，應(yīng)注重實(shí)現(xiàn)目標(biāo)設(shè)置的科學(xué)性

　　西方管理界對激勵問題的研究，有一個較明顯的特點(diǎn)，即很多理論是圍繞目標(biāo)這個環(huán)節(jié)展開的。之所以如此，是因?yàn)槟繕?biāo)的確是整個激勵過程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。人們努力工作的動機(jī)要靠目標(biāo)來激發(fā);人們的工作績效如何，要用目標(biāo)來衡量;人們究竟可以得到何種獎酬，也要以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的程度為依據(jù)。所以西方激勵理論以目標(biāo)為核心的研究方向是合理的，也是很值得我們借鑒的。就目標(biāo)來看，其中包括既相區(qū)別又相聯(lián)系的兩個方面：一是工作目標(biāo);二是獎酬目標(biāo)。一般來說，只有這兩個目標(biāo)設(shè)置得科學(xué)，激勵機(jī)制才能正常運(yùn)行。因此，在激勵過程的諸環(huán)節(jié)中，應(yīng)特別重視目標(biāo)設(shè)置的科學(xué)性。從我國現(xiàn)實(shí)情況來說，首先，應(yīng)掌握好工作目標(biāo)的難度。工作目標(biāo)是為職工確立的努力方向，也是衡量積極程度和工作績效的標(biāo)尺。因此，工作目標(biāo)既不能定得過高，也不能定得過低。如果目標(biāo)過高，難度太大，會降低職工的期望值，影響積極性;相反，如果目標(biāo)定得過低，只要每天上班，都可以輕易達(dá)到，那么，這種目標(biāo)都將失去意義。

　　所以，在實(shí)際管理中，應(yīng)運(yùn)用科學(xué)方法進(jìn)行精確的測定，制定出既有較高難度又不致令人失望的、大多數(shù)人經(jīng)過努力可以完成而努力不夠又難以達(dá)到的工作目標(biāo)。其次，應(yīng)注意提高獎酬目標(biāo)的金額和效果。獎酬目標(biāo)即職工超額完成工作目標(biāo)后將得到何種獎酬，其作用是推動職工努力完成工作目標(biāo)，而要真正起到推動作用，就必須提高獎酬目標(biāo)在職工心目中的價值。因此，在設(shè)置獎酬目標(biāo)時，必須克服隨意性和單一化的問題，應(yīng)對職工的需要狀況進(jìn)行深入細(xì)致的調(diào)查研究，在認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上，針對職工的優(yōu)勢需要來確定獎酬目標(biāo)。同時，要考慮人們需要的差別性，盡量設(shè)置多種獎勵方式和獎勵內(nèi)容，其中既要有物質(zhì)獎勵，也要有精神獎勵。如果有條件，分別設(shè)置不同的獎酬目標(biāo)，從而增強(qiáng)獎酬目標(biāo)的金額和效果。此外，由于效價是職工對獎酬目標(biāo)價值的主觀判斷，所以，管理者還應(yīng)通過恰當(dāng)?shù)乃枷虢逃ぷ?，引?dǎo)和端正職工的價值現(xiàn)，使他們正確認(rèn)識各種獎酬目標(biāo)的真實(shí)價值，這樣就會從根本上提高獎酬目標(biāo)的效價。總之，我們也應(yīng)緊緊抓住目標(biāo)這個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，努力增強(qiáng)目標(biāo)設(shè)置的科學(xué)性，以科學(xué)的目標(biāo)為支點(diǎn)，建立起具有中國特色的、科學(xué)合理的激勵機(jī)制。

　　(4)在具體實(shí)施上，應(yīng)注意提高激勵結(jié)果的有效性

　　激勵理論以人的需要為基礎(chǔ)，對激勵的過程進(jìn)行研究，其根本目的，就是要提高激勵結(jié)果的有效性，最終把人的積極性真正調(diào)動起來，并取得相應(yīng)的工作績效。在現(xiàn)代管理中。任何管理措施部應(yīng)該講求效率，就激勵來說也不例外，激勵的效率一般表現(xiàn)為激勵的效果與所投入的人力、物力、財力之比。既然為調(diào)動積極性進(jìn)行了投入，就應(yīng)該取得相應(yīng)的激勵效果，即激勵應(yīng)該是有效的激勵。而且，在投入相同的情況下，應(yīng)盡可能提高激勵的效果，使激勵成為高效率的激勵。這正是應(yīng)該引起我們重視的問題。從我國管理情況看，對激勵的重要性是普遍認(rèn)同，激勵的工作也始終在進(jìn)行著，但在實(shí)際的激勵過程中，存在著形式化和簡單化的傾向。

　　很多單位在形式上年年都搞評優(yōu)獎勵、表彰先進(jìn)，但往往僅當(dāng)作一種程序性工作進(jìn)行簡單化處理，并沒有切實(shí)從激勵效果出發(fā)，認(rèn)真分析影響激勵效果的各種因素，并通過深入細(xì)致的工作努力提高激勵的有效性，因而常常難以達(dá)到預(yù)期的激勵目的。因此，應(yīng)注意的是，首先，在激勵問題上要樹立效率觀念，應(yīng)該正確認(rèn)識目的與手段、動機(jī)與效果的關(guān)系，真正把達(dá)到激勵效果、提高激勵效率作為激勵工作的目的，使各種具體的激勵措施緊緊圍繞這一目的展開，力求在必要投入的基礎(chǔ)上，取得高效的激勵結(jié)果。其次，應(yīng)該對激勵過程進(jìn)行深入的分析研究，正確認(rèn)識各激勵環(huán)節(jié)相關(guān)因素及可能出現(xiàn)的問題，并通過恰當(dāng)有效的方法加以解決，盡量避免和減少激勵過程中的“損耗”，以增強(qiáng)激勵的實(shí)效性?？傊?，在激勵工作的具體實(shí)施中，應(yīng)注重激勵結(jié)果的有效性，要把提高激勵效率作為工作的出發(fā)點(diǎn)和衡量的標(biāo)準(zhǔn)，努力發(fā)揮出激勵投入的效能，使動機(jī)和效果統(tǒng)一起來。這樣，才能真正把廣大職工的工作積極性充分調(diào)動起來。