事業(yè)單位級別工資檔次怎么算
事業(yè)單位級別工資檔次怎么算
隨著事業(yè)單位績效工資改革、事業(yè)單位分類改革以及崗位設(shè)置工作的日趨深入,事業(yè)單位人事管理逐步向科學化、規(guī)范化和制度化邁進。下面學習啦小編就為大家解開事業(yè)單位級別工資檔次計算方法，希望能幫到你。
事業(yè)單位級別工資檔次計算方法
1.基本工資基本工資由總經(jīng)理室確定。
2.崗位職級工資
2.1本公司所有崗位分為三個系列，分別是：工人系列、銷售業(yè)務(wù)管理系列、管理和技術(shù)系列。
2.2各系列都根據(jù)工作職責性質(zhì)或技能、能力不同設(shè)置若干崗位職級，并規(guī)定相應(yīng)的工資系數(shù)范圍。各崗位的級別通過崗位評價確定。崗位職級工資=崗位職級工資基數(shù)×崗位職級工資系數(shù)
3.獎金
3.1各部門的獎金根據(jù)相應(yīng)的獎金考核方案計算。
3.2其他一次性獎金，如年度獎、質(zhì)量獎、安全獎、節(jié)約獎、銷售獎、項目獎等，由總經(jīng)理室根據(jù)相關(guān)制度、考核方案或經(jīng)濟工作實際情況確定。
4.補貼、津貼保留物價補貼、獨生子女補貼和少數(shù)民族補貼。
另外，由人力資源部門根據(jù)實際情況提出其他補貼(如郊區(qū)補貼)、津貼的發(fā)放方案，報經(jīng)總經(jīng)理室批準執(zhí)行。
點評：工資結(jié)構(gòu)是最沒有固定模式的部分，要根據(jù)本企業(yè)的戰(zhàn)略和實際需要來設(shè)計。大的方面來講，有以崗位為主和以技能、能力為主，也有以績效為主的。該公司固定部分工資強調(diào)的是崗位價值，結(jié)合考慮能力，采用了類似寬帶工資的結(jié)構(gòu)。浮動部分以獎金為主。工資分配制度承上啟下、連接內(nèi)外，需要有不少接口，請制訂者務(wù)必注意。這份制度的2.2規(guī)定了工資與崗位評價的關(guān)系，第3、4則為獎金和補貼等方案(第三層次制度)的制訂提供了依據(jù)，這些獎金、補貼方面的制度、方案都比較靈活，特別是獎金考核需要不斷調(diào)整，所以另行制訂是比較好的。一般，常常會把崗位工資每一級別的具體數(shù)字一起規(guī)定出來，這也是可行的。
事業(yè)單位級別工資的確定和調(diào)整
1.新招聘應(yīng)屆大中專畢業(yè)生見習期一年，見習期間按見習崗位起始工資系數(shù)減0.2計算崗位職級工資，其他工資、津貼按規(guī)定執(zhí)行。見習期滿，符合條件的予以轉(zhuǎn)正，并按其崗位確定崗位職級工資。
2.其他招聘進入公司職工，試用期內(nèi)按同崗位職級起始系數(shù)減0.2計算崗位職級工資，其他工資、津貼按規(guī)定執(zhí)行。試用期滿符合條件正式聘用的，按其崗位確定崗位職級工資。
3.職工調(diào)動到高級別崗位工作，隔月起三個月內(nèi)比照試用期計算崗位職級工資(不低于原工資)，三個月后經(jīng)考核基本達到崗位工作標準的再確定其崗位職級工資;到低崗位工作的，隔月起按新崗位所確定的崗位職級工資發(fā)放。
4.部門根據(jù)事先制訂并經(jīng)總經(jīng)理室批準的考評辦法對本部門職工進行績效考評。
事業(yè)單位套改工資的基本政策
事業(yè)單位實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。崗位工資。主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責和要求。事業(yè)單位崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位。專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置13個等級，管理崗位設(shè)置10個等級，工勤技能崗位分為技術(shù)工崗位和普通工崗位，技術(shù)工崗位設(shè)置5個等級，普通工崗位不分等級。不同等級的崗位對應(yīng)不同的工資標準。工作人員按所聘崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標準。薪級工資。主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷。對專業(yè)技術(shù)人員和管理人員設(shè)置65個薪級，對工人設(shè)置40個薪級，每個薪級對應(yīng)一個工資標準。對不同崗位規(guī)定不同的起點薪級。工作人員根據(jù)工作表現(xiàn)、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執(zhí)行相應(yīng)的薪級工資標準。
事業(yè)單位工資計算的分配原則
工資分配原則，是由立法確認的貫穿于整個工資制度的基本準則，是實現(xiàn)工資制度立法目的的核心組成部分。
中國工資分配原則的確定，必須符合兩項基本要求:
運用工資這一物質(zhì)利益杠桿，在全社會構(gòu)建一種促使勞動者向社會多做貢獻的激勵機制，最終促進經(jīng)濟的發(fā)展;
合理協(xié)調(diào)各種利益關(guān)系，使工資的分配不致造成其他不合理的社會現(xiàn)象，以實現(xiàn)促進社會進步的目的。
按勞分配
該項原則存在的客觀基礎(chǔ)包括:
在市場經(jīng)濟條件下的中國工資立法，確認用人單位享有完全的工資分配自主權(quán);
在中國以公有制為基礎(chǔ)的市場經(jīng)濟條件下，按勞分配原則是工資分配的核心原則，中國勞動法的基本工資制度，就是依據(jù)這一原則建立的;
在以生產(chǎn)資料公有制為主體的社會制度中，國家有責任保證勞動者獲得最基本的生活需要，使勞動者實現(xiàn)物質(zhì)幫助權(quán);
由于中國多種經(jīng)濟成份和多種經(jīng)濟形式的存在，必然有與之相適應(yīng)的以按勞分配為主體的多種分配形式。
宏觀調(diào)控
工資分配的宏觀調(diào)控原則，以促進社會進步為目的，并通過下述途徑貫徹實施:
建立正常的工資增長機制，增強工資的收入透明度，并使工資增長水平不超過經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率增長水平;
實行工資總量宏觀調(diào)控，使消費基金的增長與生產(chǎn)基金的增長相協(xié)調(diào);消費與生產(chǎn)比例關(guān)系趨于合理;
通過工資分配立法，保障勞動者獲得基本生活需要;
通過行政手段，干預(yù)分配和再分配過程;
建立與工資分配相關(guān)的其他制度，克服按勞分配和用人單位行使工資自主權(quán)中可能產(chǎn)生的不合理、不公平現(xiàn)象。
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