年薪工資怎么算按勞動法
年薪 是雇員的工資最簡易互相比較的單位。年薪是一個人工作一年的總收入。下面學(xué)習(xí)啦小編就為大家解開年薪工資計算方法,希望能幫到你。
年薪工資計算方法
關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知
勞社部發(fā)[2008]3號
各省、自治區(qū)、直轄市勞動和社會保障廳(局):
根據(jù)《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》(國務(wù)院令第513號)的規(guī)定,全體公民的節(jié)日假期由原來的10天增設(shè)為11天。據(jù)此,職工全年月平均制度工作天數(shù)和工資折算辦法分別調(diào)整如下:
一、制度工作時間的計算
年工作日:365天-104天(休息日)-11天(法定節(jié)假日)=250天
季工作日:250天÷4季=62.5天/季
月工作日:250天÷12月=20.83天/月
工作小時數(shù)的計算:以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。
二、日工資、小時工資的折算
按照《勞動法》第五十一條的規(guī)定,法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資,即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此,日工資、小時工資的折算為:
日工資:月工資收入÷月計薪天數(shù)
小時工資:月工資收入÷(月計薪天數(shù)×8小時)。
月計薪天數(shù)=(365天-104天)÷12月=21.75天
三、2000年3月17日勞動保障部發(fā)布的《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》(勞社部發(fā)[2000]8號)同時廢止。
年薪制如何計算雙倍工資
一、加班工資的計算方法
1.用人單位在節(jié)假日安排勞動者加班的,應(yīng)按照不低于勞動者本人日或小時工資的300%支付加班工資;休息日用人單位安排勞動者加班的,可以給勞動者安排補休而不支付加班工資,如果不給補休,應(yīng)當(dāng)按照不低于勞動者本人日或小時工資的200%支付加班工資。
2.計算加班工資的基數(shù)不一定是勞動者的全部工資。在確定加班工資的計算基數(shù)時,勞動合同中對工資有約定的,按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位相對應(yīng)的工資標準確定。勞動合同中沒有約定的,可由用人單位與員工代表通過集體協(xié)商,在集體合同中明確。用人單位與勞動者無任何約定的,按勞動者本人所在崗位正常出勤月工資的70%確定。要注意的是,如果上述辦法確定的加班工資計算基數(shù)低于最低工資的,則要按最低工資計算。
3.計算加班工資時,日工資按平均每月工作時間20.92天折算,小時工資則在日工資的基礎(chǔ)上再除以8小時。即五一長假期間每日的加班工資計算方法為:
節(jié)假日加班工資=加班工資的計算基數(shù)20.92300%
休息日加班工資=加班工資的計算基數(shù)20.92200%
4.根據(jù)1999年國務(wù)院令《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》規(guī)定,全體公民放假的法定節(jié)假日為元旦1天、春節(jié)、勞動節(jié)和國慶節(jié)各3天,共計10天,而休息日一般為星期六和星期天,即通常所說的雙休日。因為法定節(jié)假日和休息日的性質(zhì)不同,所以加班工資也不一樣,節(jié)假日的加班工資要高于休息日的加班工資。
二、節(jié)假日加班工資的標準
勞動者每日工作不超過八小時,平均每周工作不得超過四十四小時;用人單位由于生產(chǎn)的需要,經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間,一般每日不得超過一小時;因特別情況需要延長工作時間的,在保障勞動者自身健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時;但每月不得超過三十六小時;
a、安排勞動者延長工作時間的,支付不低于工資的150%的工資報酬;
b、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,支付不低于工資的200%的工資報酬;
c、法定休假日安排勞動者工作的,支付不低于工資的300%的工資報酬。
目前,國家規(guī)定的職工全年月平均工作天數(shù)和工作時間分別為20.92天和167.4小時,職工的日工資和小時工資應(yīng)按此進行折算。以某職工月崗位應(yīng)得的工資750元計算,日工資標準約為35.85元,小時工資約為4.48元。元旦加班一天(8小時),該職工加班費計算公式為:4.48元300%8小時=107.52元;1月2日和3日加班二天(每天加班8小時),該職工加班費計算公式為:4.48200%16小時=143.36元。如果勞動者加班,用人單位未能按照有關(guān)規(guī)定支付工資報酬,勞動者可向各級勞動保障監(jiān)察機構(gòu)舉報投訴。
年薪包括的工資內(nèi)容
年薪應(yīng)包括如下六個部分的內(nèi)容:
1. 年度固定工資。年度固定工資是經(jīng)營者的“保底”收入,它不與企業(yè)業(yè)績掛鉤,而主要根據(jù)經(jīng)營者個人能力、社會消費水平和企業(yè)的經(jīng)營難度等確定。年度固定工資具有“按勞付酬”的性質(zhì),年初確定具體金額后,按月以現(xiàn)金的形式發(fā)放。
2. 年度效益工資。年度效益工資是對經(jīng)營者年度經(jīng)營業(yè)績的獎勵,主要考慮的因素不是經(jīng)營者的“投入”,而是企業(yè)的“產(chǎn)出”。年度效益工資每年主要依據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標實現(xiàn)程度和凈資產(chǎn)增值的數(shù)量和質(zhì)量來確定,部分以現(xiàn)金的形式當(dāng)期發(fā)放,部分以風(fēng)險金的形式留存企業(yè),等到離任時發(fā)放。
3. 長期效益獎勵。長期效益獎勵是對經(jīng)營者為企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展所作貢獻的獎勵。長期效益工資在不同的企業(yè)可以有不同的考核和兌現(xiàn)方式,可以采用股權(quán)激勵,也可以采用長期業(yè)績考核的方式來實現(xiàn)。長期業(yè)績考核一般是每三年對經(jīng)營者考核一次,根據(jù)考核結(jié)果確定長期效益獎勵。此外,經(jīng)營者離任時,也要對經(jīng)營者整個任期內(nèi)的經(jīng)營業(yè)績進行全面評估考核,根據(jù)考核結(jié)果確定任期業(yè)績獎勵或懲罰。
4. 社會保險。企業(yè)除了按正常標準為經(jīng)營者繳納這些費用外,還可以從長期激勵的角度出發(fā),為經(jīng)營者繳納補充養(yǎng)老保險金等額外福利。
5. 職工福利。這部分是經(jīng)營者同本企業(yè)其他員工一樣享受的福利待遇,主要由企業(yè)在“應(yīng)付福利費”項目開支。該項目的管理重點是年薪制考核對象不能搞特殊化。
6. 職務(wù)消費。職務(wù)消費的內(nèi)容較為廣泛,主要是經(jīng)營者因為任職的原因在企業(yè)報銷的各種支出。對職務(wù)消費的有效管理是一件十分困難的工作,但它的成敗直接關(guān)系到年薪制其它報酬項目的激勵約束效果。我們建議的做法是分三步走:初級階段的基本任務(wù)是做好“摸底”工作,下屬企業(yè)要建立嚴格有效的控制制度,對考核對象的職務(wù)消費進行完整的記錄并及時報告:“摸底”工作完成后就進入了第二階段,主要是實行“定額制”,即根據(jù)企業(yè)規(guī)模和效益情況設(shè)定考核對象職務(wù)消費的水準和額度;第三階段是對那些能夠貨幣化的職務(wù)消費項目經(jīng)過合理換算后轉(zhuǎn)化成經(jīng)營者的職務(wù)工資。
年薪的主要原因
年薪是實施激勵的基本保證,是以年固定報酬額為基數(shù)分月發(fā)放的報酬,在形式上等同于月薪,這所以對經(jīng)營者發(fā)放年薪,主要有三方面原因:
首先,經(jīng)營者也是勞動者,因而經(jīng)營者理當(dāng)也應(yīng)在勞動力市場上對其所擁有的勞動力產(chǎn)權(quán)中的收益權(quán)能進行實現(xiàn),實現(xiàn)的方式應(yīng)該等同于其他職工的報酬收入;
其次,企業(yè)收益有一定的會計期間結(jié)束后才能產(chǎn)生,而在此期間,經(jīng)營者需要基本生活資料以維持他的勞動能力,這樣也必須按月獲得報酬收入;
第三,人都有規(guī)避風(fēng)險的傾向,經(jīng)營者也不例外。否則經(jīng)營者很可能放棄與所有者合作,或者降低努力水平。它的多少要以報酬為基礎(chǔ)的雙目標公平激勵模型出發(fā),綜合考慮內(nèi)部公平、外部公平、經(jīng)營者期望值和企業(yè)期望值四個因素。所以這種報酬約定既與經(jīng)營目標有關(guān),又不受經(jīng)營目標好壞的影響,與經(jīng)營目標有關(guān)是因為年薪也是基于經(jīng)營目標制定的,不受影響是指不論的效果如何,基本年薪須如數(shù)如期給予。
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