崗位系數(shù)工資制是現(xiàn)行崗位技能工資制的延伸，它是把企業(yè)的全部工作崗位，通過勞動崗位測評，分成不同的崗位等級，并根據(jù)上崗人員的情況相應確定其崗位系數(shù)，用本崗位系數(shù)乘以工資基準即為崗位系數(shù)工資。下面讓學習啦小編來告訴你工資系數(shù)的計算公式，希望能幫到你。

　　工資系數(shù)的計算公式

　　崗位基本工資+年功工資+特殊工資+效益工資

　　1. 崗位基本工資表達公式為：本企業(yè)工資基準×崗位系數(shù)

　　本企業(yè)工資基準=當?shù)刈畹凸べY標準×承受能力系數(shù)。其中，承受能力系數(shù)，根據(jù)工廠的經濟承受能力，由上級主管部門審定批準。

　　崗位系數(shù)主要根據(jù)上崗人員的崗位責任、上崗能力、參加工作時間三要素核定的分數(shù)，依據(jù)分數(shù)對應確定相應的系數(shù)。

　　a 、崗位責任。 經過崗位測評，確定每個崗位為重要、主要、一般責任三個檔次，并對應一定的分數(shù)。

　　b、上崗能力。干部按照專業(yè)技術職務：正高、副高、中級、助理級、員級五個檔次，工人按照職業(yè)技能鑒定確定的職業(yè)資格等級：高級技師、技師、高級工、中級工、初級工五個檔次確定相應的分數(shù)。

　　c、參加工作時間。職工每參加工作1年按一定的分數(shù)計算，確定出每個職工的參加工作時間分數(shù)。

　　將a+b+c之和四舍五入，第10分1個檔次，劃定若干個檔次，每個檔次所對應的系數(shù)，即為上崗人員的崗位系數(shù)。

　　2、年功工資。是職工當年和累計勞動的評價。年功工資系數(shù)與崗位基本工資系數(shù)掛鉤，以崗位貢獻為依據(jù)，計算年功工資體現(xiàn)效率優(yōu)先的原則。

　　對于實施崗位系數(shù)工資前，職工累計工齡工資予以保留。實施崗位系數(shù)后，職工年功工資以個人當年工作實績?yōu)橐罁?jù)，按德、能、 勤、績進行全面考核。考核優(yōu)秀者，可增加崗位基本工資2-4%的年功工資;考核稱職者可增加崗位基本工資1-2%的年功工資;考核基本稱職者，不增加年功工資;考核不稱職者，減少崗位基本工資1-4%的年功工資。

　　3、特殊工資。是對少數(shù)特聘人員或有特殊貢獻人員設定的工資單元。主要是為了穩(wěn)定和吸引一批高素質的科技、經營、管理人才和技能操作人才。

　　4、效益工資。與本企業(yè)的經濟效益掛鉤，職工實得效益工資要與本崗位系數(shù)和崗位實績考核結果掛鉤。效益工資可按月、按季，也可按年計算。

　　工資計算的主要內容

　　計時工資是指按計時工資標準(包括地區(qū)生活費補貼)和工作時間支付給個人的勞動報酬。包括:對已做工作按計時工資標準支付的工資;實行結構工資制的單位支付給職工的基礎工資和職務(崗位)工資;新參加工作職工的見習工資(學徒的生活費);運動員體育津貼。

　　計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括:實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制,按勞動部門或主管部門批準的定額和計件單價支付給個人的工資;按工會任務包干方法支付給個人的工資;按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。

　　獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。包括:生產獎;節(jié)約獎;勞動競賽獎;機關、事業(yè)單位的獎勵工資;其他獎金。

　　津貼和補貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。

　　津貼。包括:補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼,保健性津貼,技術性津貼,及其他津貼。

　　物價補貼包括:為保證職工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。

　　加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資和加點工資。

　　特殊情況下支付的工資包括:根據(jù)國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定，因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執(zhí)行國家或社會義務等原因按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資;附加工資、保留工資。

　　工資計算的影響因素

　　1、內在因素

　　所謂影響工資的內在因素，是指與勞動者所承擔的工作或職務的特性及其狀況有關的因素，主要有以下幾種:

　　1)勞動者的勞動

　　關于勞動，可區(qū)分為三種形態(tài)，一是潛在勞動形態(tài)，也就是蘊藏在勞動者身上的勞動能力，潛在勞動形態(tài)對工資的影響在不同工資體系中是不一樣的，在職能工資制下，潛在勞動形態(tài)比在年資工資制及職務工資制下得到更為突出的重視。潛在勞動形態(tài)發(fā)揮的結果首先表現(xiàn)為流動形態(tài)的勞動，它可用勞動時間來計量，成為計時工資的依據(jù)。流動形態(tài)勞動最終會凝結為物化勞動形態(tài)，它可以用生產的產品數(shù)量或工作數(shù)量的多少來衡量，成為計件工資的依據(jù)。

　　2)職務的高低

　　職務既包含著權力，同時也負有相應的責任。

　　3)技術和訓練水平

　　原則上，技術水平越高，所受訓練層次越深，則應給予的工資越高。這份較高的工資不僅有報酬的含義，還有積極的激勵作用，即促使勞動者愿意不斷地學習新技術，提高勞動生產水平，并從事更為復雜和技術要求更高的工作。

　　4)工作的時間性

　　對絕大多數(shù)勞動者來說，他們所從事的工作通常都是長期的，而另外一些勞動者則從事季節(jié)性或臨時性的工作，這部分勞動者的工資無論是以小時、周還是以月計算的，一般都比正常受雇勞動者的工資為高，其基本原因可歸納為三個:一是，這些人在工作季節(jié)或期間過去之后，可能會不容易找到工作，而在失業(yè)期間他們將沒有收入來源;二是，這些勞動者在受雇期間很可能得不到社會保障的保護，因為雇主或企業(yè)通常不需要為他們支付勞動保險等費用;三是，這些勞動者很可能不享受企業(yè)福利，所以，工資支出應適當高一些，以為這部分勞動者的生活提供一定的緩解余地。

　　5)工作的危險性

　　有些工作具有危險性，妨害人體健康，甚至危及人的生命，還有些工作具有比較惡劣的工作環(huán)境，這樣他們的工資就應當比在舒適安全的工作環(huán)境中工作的人的工資為高。這種高工資的作用一方面用于補償他們的體能消耗、耐力和冒險精神，另一方面，從心理學的角度來說，也是一種鼓勵和安慰。

　　6)福利及優(yōu)惠權利。

　　有些企業(yè)辦有種種福利或給予職工若干優(yōu)惠待遇，作為職工工資收入的補充，而沒有福利或優(yōu)惠的企業(yè)，則需在工資方面給予適當?shù)膹浹a，方能維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定。

　　7)年齡與工齡。

　　從理論上講，工齡并不體現(xiàn)勞動者的勞動能力，也不能體現(xiàn)勞動者的勞動成果，因此工齡不屬于按勞分配的范疇，但在實際上，工齡往往是影響工資的一個很重要因素，這是由以下幾方面的作用決定的:

　　補償勞動者過去的投資。

　　保持平滑的年齡收入曲線。

　　減少勞動力流動。連續(xù)企業(yè)工齡與工資收入掛鉤能起到穩(wěn)定職工隊伍，降低企業(yè)成本的作用。

　　2、外在因素

　　所謂影響工資的外在因素，是指與工作的狀況、特性無關，但對工資的確定構成重大影響的一些經濟因素。與內在因素相比，外在因素更為具體而易見。

　　1)生活費用與物價水平;

　　2)企業(yè)負擔能力;

　　3)地區(qū)和行業(yè)間通行的工資水平;

　　4)勞動力市場的供求狀況;

　　5)勞動力的潛在替代物;

　　6)產品的需求彈性。