安然、泰科、世界電信、金融危機(jī)……接連不斷的公司丑聞?wù)治g著美國經(jīng)濟(jì)，是時候退后一步靜靜反思了，這些災(zāi)難性丑聞的共通點是什么？過度依賴財務(wù)獎勵恰是罪魁禍?zhǔn)住?/p>

　　20世紀(jì)70年代中后期及80年代，管理思潮中涌現(xiàn)出一種觀點：公司領(lǐng)導(dǎo)層的主要職責(zé)是最大化股東利益。隨即，這一觀點被金融化，最大化股東價值成為世人公認(rèn)的真言。久而久之，這種看法變得不言自明，成為很多學(xué)派的理論基石。

　　最大化股東價值的信念在組織機(jī)構(gòu)的較低層次就演變成了：根據(jù)業(yè)績對員工進(jìn)行財務(wù)獎勵。人們相信財務(wù)獎勵能促使員工提升業(yè)績，從而使公司表現(xiàn)得更好。在20世紀(jì)90年代早期，公開上市公司中僅有不到10%的管理人員薪酬依賴于股票價格，但到了2003年，該比例已猛增至近70%.盡管媒體和公眾紛紛指責(zé)這種高額的薪酬支出最終引發(fā)了金融危機(jī)——很多高層管理人員通過優(yōu)秀的短期業(yè)績獲得了巨額獎勵，但這種急功近利的行為最終往往帶來了無可彌補(bǔ)的嚴(yán)重?fù)p失——然而目前這種機(jī)制仍在運行：去年50家大型美國公司的CEO獎金增加了30%有余，創(chuàng)經(jīng)濟(jì)衰退以來的新高。

　　當(dāng)然，公司并不需要完全放棄財務(wù)獎勵，事實上，諸多的證據(jù)都表明財務(wù)獎勵確實有助于提高公司的業(yè)績和生產(chǎn)力。平均而言，對個人的財務(wù)獎勵能將員工的業(yè)績和生產(chǎn)力提升42%到49%.然而這種收益背后也存在著相應(yīng)的代價，除了公司能夠預(yù)期到的成本外，財務(wù)獎勵往往會導(dǎo)致一些難以預(yù)料的后果。

　　究竟財務(wù)獎勵對于不道德行為、嫉妒、離職和內(nèi)在興趣有什么作用，采取什么措施才能減輕消極影響？

　　財務(wù)獎勵觸發(fā)三大風(fēng)險

　　不道德行為。幾年前，通用磨坊（General Mills）旗下的綠巨人出現(xiàn)了問題：速凍豌豆包中出現(xiàn)了昆蟲殘肢。為了提高產(chǎn)品的質(zhì)量和清潔度，管理人員設(shè)計了一項激勵方案：員工如果能發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品中的昆蟲殘肢就可以獲得獎金。結(jié)果呢？員工們紛紛從家中帶來昆蟲殘肢，放進(jìn)速凍豌豆包中，然后“發(fā)現(xiàn)”它們，賺得獎金。

　　這還是一個相對溫和的例子，然而，還是點出了一個嚴(yán)肅的問題。激勵能提高業(yè)績，卻無法保證員工會否拋卻道德倫理，為了獲取獎勵而采取“旁門左道”。當(dāng)人們因?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)而獲取酬勞時，他們往往更傾向于采用不正當(dāng)或者不道德的手段（譬如夸大自己表現(xiàn)的欺騙行為），特別是在員工未能達(dá)成目標(biāo)的時候。研究顯示，利用欺騙手段獲取獎金在很多公司已經(jīng)成為常態(tài)。

　　一旦公司設(shè)下了高額的財務(wù)獎勵，很多員工都會越過道德界限。他們習(xí)慣于選擇最便捷最簡單的方法來達(dá)到目的，然后努力說服自己其實并沒有犯錯——結(jié)果才是檢驗方法的唯一標(biāo)準(zhǔn)，為達(dá)目的何妨不擇手段？這種天生的合理化個人錯誤行為的心理傾向十分普遍，心理學(xué)家Carol Tavris和Elliot Aronson在《這些錯不是我犯的》一書中，就專門解釋了人們?nèi)绾握?dāng)化自己的錯誤決定與不道德行為。

　　薪酬不均。財務(wù)獎勵除了會變相地鼓勵員工的不道德行為外，還會造成薪酬不均，增加員工離職率，危及公司業(yè)績表現(xiàn)?；跇I(yè)績表現(xiàn)的財務(wù)獎勵將導(dǎo)致公司內(nèi)部的薪酬差距擴(kuò)大。眾多的研究顯示，人們通常以相對數(shù)而非絕對數(shù)來判斷公平性，所以收入的不平等容易導(dǎo)致員工的情緒問題：沮喪、羨慕、妒忌、失望乃至憤恨。這是因為薪酬不單單是人們維持生活的來源，也是個人在組織中的價值與地位的標(biāo)志。2004年谷歌的Larry Page和Sergey Brin設(shè)立了創(chuàng)始人獎，為具有杰出貢獻(xiàn)的員工提供數(shù)百萬美元的股票獎勵。創(chuàng)設(shè)這個獎項的目的是吸引、獎勵并留住公司的核心員工，然而事后評論人士Greg Linden在其博客中指出：“事與愿違，那些沒有獲獎的員工覺得自己被忽視了” 。

　　這一說法得到了更進(jìn)一步的證明。美國圣母大學(xué)Matt Bloom的研究發(fā)現(xiàn)，公司收入越不平等，管理人員與普通員工的離職率越高。而在美國棒球聯(lián)盟中這一點也得到了印證：收入差距越大的棒球隊輸?shù)舯荣惖拇螖?shù)越多。公司似乎過于看重杰出員工帶來的收益，而低估了其他普通員工因感覺不公平、不再盡心盡力所導(dǎo)致的損失。

　　同樣，在高科技公司中，高層管理團(tuán)隊的收入差距越大，公司的平均市場/賬面價值比和股東回報就越低。基于每個人對公司的價值來確定每位高管的薪酬表面上看起來無可厚非，但由于高管們總會陷入令人反感的相互比較，無意中就會破壞整個高管團(tuán)隊的合作，造成消極影響。此外，高管離職率也會因收入差距的擴(kuò)大而增加。

　　削弱內(nèi)在激勵。財務(wù)獎勵的第三大風(fēng)險在于其會削弱員工的內(nèi)在激勵。強(qiáng)烈的動機(jī)往往會令內(nèi)在興趣失色，人們會相信自己只是為了某項激勵而工作，連娛樂的游戲也會因獎勵的介入變成一種任務(wù)，這被稱為過度合理化效應(yīng)（overjustification effect）。獎勵常常削弱了人們對有趣而富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)的內(nèi)在興趣，特別是當(dāng)人們已經(jīng)被提前告知激勵方式的時候。