什么是業(yè)績股票
業(yè)績股票激勵是股權(quán)激勵的一種形式,在我國上市公司中廣泛應(yīng)用。下面是學(xué)習(xí)啦小編整理的什么是業(yè)績股票，歡迎閱讀。
什么是業(yè)績股票
業(yè)績股票是指公司用普通股作為長期激勵性報酬支付給經(jīng)營者，股權(quán)的轉(zhuǎn)移由經(jīng)營者是否達(dá)到了事先規(guī)定的業(yè)績指標(biāo)來決定。
業(yè)績股票簡介
業(yè)績股票(Performance Shares)
業(yè)績股票是股權(quán)激勵的一種典型模式，指在年初確定一個較為合理的業(yè)績目標(biāo)， 如果激勵對象到年末時達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。業(yè)績股票的流通變現(xiàn)通常有時間和數(shù)量限制。激勵對象 在以后的若干年內(nèi)經(jīng)業(yè)績考核通過后可以獲準(zhǔn)兌現(xiàn)規(guī)定比例的業(yè)績股票，如果未能通過業(yè)績考核或出現(xiàn)有損公司的行為、非正常離任等情況，則其未兌現(xiàn)部分的業(yè)績 股票將被取消。
業(yè)績股票優(yōu)缺特性
優(yōu)點
業(yè)績股票激勵模式有以下優(yōu)點：
(1)能夠激勵公司高管人員努力完成業(yè)績目標(biāo)。為了獲得股票形式的激勵收益，激勵對象會努力地去完成公司預(yù)定的業(yè)績目標(biāo);激勵對象獲得激勵股票后便成為公司的股東，與原股東有了共同利益，更會倍加努力地去提升公司的業(yè)績，進而獲得因公 司股價上漲帶來的更多收益。
(2)具有較強的約束作用。激勵對象獲得獎勵的前提是實現(xiàn)一定的業(yè)績目標(biāo)，并且收入是在將來逐步兌現(xiàn);如果激勵對象未通過年度 考核，出現(xiàn)有損公司行為、非正常調(diào)離等，激勵對象將受風(fēng)險抵押金的懲罰或被取消激勵股票，退出成本較大。
(3)業(yè)績股票符合國內(nèi)現(xiàn)有法律法規(guī)，符合國際慣例，比較規(guī)范，經(jīng)股東大會通過即可實行，操作性強，因此，自2000年以來，國內(nèi)已有數(shù)十家上市公司先后實施了這種激勵模式。
(4)激勵與約束機制相配套，激勵效果明顯，且每年實行一次，因此，能夠發(fā)揮滾動激勵。滾動約束的良好作用。
缺點
業(yè)績股票激勵模式的缺點主要體現(xiàn)在兩方面：一是公司的業(yè)績目標(biāo)確定的科學(xué)性很難保證，容易導(dǎo)致公司高管人員為獲得業(yè)績股票而弄虛作假;
二是激勵成本較高，有可能造成公司支付現(xiàn)金的壓力。
業(yè)績股票激勵模式只對公司的業(yè)績目標(biāo)進行考核，不要求股價的上漲，因此比較適合業(yè)績穩(wěn)定型，現(xiàn)金流量充足的的上市公司及其集團公司、子公司
特點
1、高管人員的年度激勵獎金建立在公司當(dāng)年的經(jīng)營業(yè)績基礎(chǔ)之上，直接與當(dāng)年利潤掛鉤，一般與當(dāng)年公司的凈資產(chǎn)收益率相聯(lián)系;公司每年根據(jù)高管的表現(xiàn),提取一定的獎勵基金;
2、公司獎勵基金的使用是通過按當(dāng)時的市價從二級市場上購買本公司股票的方式完成，從而繞開了《公司法》中有關(guān)股票期權(quán)的法律障;
3、高層管理人員持有的本公司股票在行權(quán)時間上均有一定限制;
4、高層管理人員的激勵獎金在一開始就全部或部分轉(zhuǎn)化為本公司的股票，實際上在股票購買上有一定的強制性。
業(yè)績股票注意事項
在業(yè)績股票激勵方案的設(shè)計中，應(yīng)注意激勵范圍和激勵力度的確定是否合適。激勵范圍和激勵力度太大，則激勵成本上升，對公司和股東而言，收益不明顯，現(xiàn)金流的壓力也會增大;而激勵范圍和激勵力度太小，激勵成本和現(xiàn)金流壓力減小了，但激勵效果也很可能減弱了。因此公司應(yīng)綜合考慮各種因素，找到激勵成本、現(xiàn)金流壓力和激勵效果之間的平衡點。一般而言，激勵范圍以高管和骨干員工較為適宜，激勵力度對于傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)而言可以低一點，對于高科技企業(yè)而言則相對要高一些。
推廣原因
業(yè)績股票在我國上市公司中最先得到推廣，其主要原因在于：
(1)對于激勵對象而言，在業(yè)績股票激勵模式下，其工作績效與所獲激勵之間的聯(lián)系是直接而緊密的，且業(yè)績股票的獲得僅決定于其工作績效，幾乎不涉及到股市風(fēng)險等激勵對象不可控制的因素。另外，在這種模式下，激勵對象最終所獲得的收益與股價有一定的關(guān)系，可以充分利用資本市場的放大作用，激勵力度較大，但與此相對應(yīng)的是風(fēng)險也較大;
(2)對于股東而言，業(yè)績股票激勵模式對激勵對象有嚴(yán)格的業(yè)績目標(biāo)約束，權(quán)、責(zé)、利的對稱性較好，能形成股東與激勵對象雙贏的格局，故激勵方案較 易為股東大會所接受和通過;
(3)對于公司而言，業(yè)績股票激勵模式所受的政策限制較少，一般只要公司股東大會通過即可實施，方案的可操作性強，實施成本較低。另外，在已實施業(yè)績股票的上市公司中有將近一半為高科技企業(yè)，它們采用業(yè)績股票模式的一個重要原因是股票期權(quán)在我國上市公司中的應(yīng)用受到較多的政策和法律限制，存在較多的障礙。
基本應(yīng)用原理
定股
1、股票期權(quán)模式是國際上一種最為經(jīng)典、使用最為廣泛的股權(quán)激勵模式。其內(nèi)容要點是：公司經(jīng)股東大會同意，將預(yù)留的已發(fā)行未公開上市的普通股股票認(rèn)股權(quán)作為 “一攬子”報酬中的一部分，以事先確定的某一期權(quán)價格有條件地?zé)o償授予或獎勵給公司高層管理人員和技術(shù)骨干，股票期權(quán)的享有者可在規(guī)定的時期內(nèi)做出行權(quán)、兌現(xiàn)等選擇。
設(shè)計和實施股票期權(quán)模式，要求公司必須是公眾上市公司，有合理合法的、可資實施股票期權(quán)的股票來源，并要求具有一個股價能基本反映股票內(nèi)在價值、運作比較規(guī)范、秩序良好的資本市場載體。已成功在香港上市的聯(lián)想集團和方正科技等，實行的就是股票期權(quán)激勵模式。
2、限制性股票模式限制性股票指上市公司按照預(yù)先確定的條件授予激勵對象一定數(shù)量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業(yè)績目標(biāo)符合股權(quán)激勵計劃規(guī)定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。
3、股票增值權(quán)模式
4、虛擬股票模式
定人
定人的三原則：
1、具有潛在的人力資源尚未開發(fā)
2、工作過程的隱藏信息程度
3、有無專用性的人力資本積累高級管理人員，是指對公司決策、經(jīng)營、負(fù)有領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)的人員，包括經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負(fù)責(zé)人(或其他履行上述職責(zé)的人員)、董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。
經(jīng)邦三層面理論：
1、核心層：中流砥柱(與企業(yè)共命運、同發(fā)展，具備犧牲精神)
2、骨干層：紅花(機會主義者，他們是股權(quán)激勵的重點)
3、操作層：綠葉(工作只是一份工作而已)對不同層面的人應(yīng)該不同的對待，往往很多時候骨干層是我們股權(quán)激勵計劃實施的重點對象。
定時
股權(quán)激勵計劃的有效期自股東大會通過之日起計算，一般不超過10年。股權(quán)激勵計劃有效期滿，上市公司不得依據(jù)此計劃再授予任何股權(quán)。
在股權(quán)激勵計劃有效期內(nèi)，每期授予的股票期權(quán)，均應(yīng)設(shè)置行權(quán)限制期和行權(quán)有效期，并按設(shè)定的時間表分批行權(quán)。
在股權(quán)激勵計劃有效期內(nèi)，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低于2年。禁售期滿，根據(jù)股權(quán)激勵計劃和業(yè)績目標(biāo)完成情況確定激勵對象可解鎖(轉(zhuǎn)讓、出售)的股票數(shù)量。解鎖期不得低于3年，在解鎖期內(nèi)原則上采取勻速解鎖辦法。
定價
根據(jù)公平市場價原則，確定股權(quán)的授予價格(行權(quán)價格)上市公司股權(quán)的授予價格應(yīng)不低于下列價格較高者：
1.股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標(biāo)的股票收盤價;
2.股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤價。
定量
定總量和定個量
定個量：1、《試行辦法》第十五條：上市公司任何一名激勵對象通過全部有效的股權(quán)激勵計劃獲授的本公司股權(quán)，累計不得超過公司股本總額的1%，經(jīng)股東大會特別決議批準(zhǔn)的除外。
2、《試行辦法》在股權(quán)激勵計劃有效期內(nèi)，高級管理人員個人股權(quán)激勵預(yù)期收益水平，應(yīng)控制在其薪酬總水平(含預(yù)期的期權(quán)或股權(quán)收益)的30%以內(nèi)。高級管理人員薪酬總水平應(yīng)參照國有資產(chǎn)監(jiān)督管理機構(gòu)或部門的原則規(guī)定，依據(jù)上市公司績效考核與薪酬管理辦法確定。
定總量
1、參照國際通行的期權(quán)定價模型或股票公平市場價，科學(xué)合理測算股票期權(quán)的預(yù)期價值或限制性股票的預(yù)期收益。
2、按照上述辦法預(yù)測的股權(quán)激勵收益和股權(quán)授予價格(行權(quán)價格)，確定高級管理人員股權(quán)授予數(shù)量。
3、各激勵對象薪酬總水平和預(yù)期股權(quán)激勵收益占薪酬總水平的比例應(yīng)根據(jù)上市公司崗位分析、崗位測評和崗位職責(zé)按崗位序列確定。
經(jīng)典案例
“五步連貫股權(quán)激勵法”，將股權(quán)激勵的實施分解為“定股”、“定人”、“定價”、“定量”、“定時”五大步驟，環(huán)環(huán)相連，步步緊扣，旨在增強內(nèi)部凝聚力、向心力和戰(zhàn)斗力。
五步法案例
某科技公司(以下簡稱某公司、A公司)于2009年底決定建立長期激勵機制，實行股權(quán)激勵方案。H公司創(chuàng)建于2000年，注冊資金為100萬元，經(jīng)過10年的發(fā)展，2009年底稅前利潤為800萬元，凈資產(chǎn)為2000萬元，，預(yù)計每股凈資產(chǎn)年增長率為100%。為實現(xiàn)公司長期戰(zhàn)略規(guī)劃，充分激勵人才，并為以后創(chuàng)業(yè)板上市留好接口。公司董事會決定接受經(jīng)邦股權(quán)集團的建議，采用股權(quán)激勵五步法，自2010年開始實施股權(quán)激勵計劃。采用五步連貫股權(quán)激勵法，首先根據(jù)該公司的生命周期階段和人才激勵特點，選定股權(quán)激勵模式。
(一)股：根據(jù)公司的十年積累，公司雖然注冊資本小，但是公司凈資產(chǎn)已經(jīng)達(dá)到2000萬元，在股權(quán)激勵方案設(shè)計的時候，根據(jù)經(jīng)邦五步法，第一步確定股份面值為0.1元，則公司的股份總數(shù)為1000萬股，每股凈資產(chǎn)2元，針對公司發(fā)展階段，采用五步法里面的增值激勵方式，即股份期權(quán)模式。
(二)人：包括外部資源、高層管理人員在內(nèi)的6人核心層加上10個中層人員被授予股份期權(quán)。
(三)價：初始授予股價按照2009年度每股凈資產(chǎn)確定初始授予價格，但股價增長模式不采用凈資產(chǎn)方式，采用經(jīng)邦股權(quán)激勵五步法中的股價確定原則。
(四)量：根據(jù)五步法，該公司設(shè)計股權(quán)激勵，拿出總股本的20%，即200萬股授予。
(五)時：采取循環(huán)激勵，即每年授予100萬股的方式;每年的100萬股，再分兩年行權(quán)。行權(quán)比例6：4。根據(jù)經(jīng)邦五步法初步設(shè)計了股權(quán)激勵方案，減少了公司高級管理人員的短視行為。該方案由于分兩年來授予，分步行權(quán)，只能執(zhí)行其中的一部分，高層管理人員只有在增加股東財富的前題下才可同時獲得收益，從而與股東形成了利益共同體。這種剩余索取權(quán)驅(qū)動高層管理人員不斷努力提高公司業(yè)績，最終達(dá)到股東和高層管理人員雙贏的局面。
該方案通過每年循環(huán)授予的方式，一方面激勵公是現(xiàn)有高層管理人員勤勉工作，另一方面也可吸引外來優(yōu)秀人才加盟。通過循環(huán)授予，該方案成功解決了其他企也由于一次性授予而不能給后進的高層管理人員以激勵的局限性。
采用五步法后，該方案的另外一個好處就是以凈資產(chǎn)確定初始價格，而非一直按照凈資產(chǎn)價格確定每年股價，從而更好體現(xiàn)了激勵成長性的特點。
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