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什么是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的特征

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  事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是指無(wú)書面合同或無(wú)有效書面合同形成的勞動(dòng)雇傭關(guān)系以及口頭協(xié)議達(dá)成的勞動(dòng)雇傭關(guān)系。那么你對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系了解多少呢?以下是由學(xué)習(xí)啦小編整理關(guān)于什么是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容,希望大家喜歡!

  事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的概念

  1、沒(méi)有書面合同形式,通過(guò)以口頭協(xié)議代替書面勞動(dòng)合同而形成的勞動(dòng)關(guān)系;

  2、應(yīng)簽而未簽訂的勞動(dòng)合同。用人單位招用勞動(dòng)者后不按規(guī)定訂立勞動(dòng)合同而形成的勞動(dòng)關(guān)系;

  3、用人單位與勞動(dòng)者以前簽訂過(guò)勞動(dòng)合同,但是勞動(dòng)合同到期后用人單位同意勞動(dòng)者繼續(xù)在本單位工作卻沒(méi)有與其及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)延續(xù)的勞動(dòng)關(guān)系;

  4、以其他合同形式代替勞動(dòng)合同,即在其它合同中規(guī)定了勞動(dòng)者的權(quán)力、義務(wù)條款,比如在承包合同租賃合同、兼并合同中規(guī)定了職工的使用、安置和待遇等問(wèn)題,這就有了作為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存在的依據(jù);

  5、勞動(dòng)合同構(gòu)成要件或者相關(guān)條款缺乏或者違法,事實(shí)上成為無(wú)效合同,但是雙方依照這一合同規(guī)定已經(jīng)建立的勞動(dòng)關(guān)系。

  事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的特征

  復(fù)雜性

  事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的原因多種多樣、涉及面廣、人數(shù)眾多;

  特殊性

  事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系與非法勞動(dòng)關(guān)系有著主體、內(nèi)容、保護(hù)手段等方面的本質(zhì)區(qū)別;

  合法性

  事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系依照現(xiàn)行法律的規(guī)定屬于有效的勞動(dòng)關(guān)系,具有合法性;

  隱匿性

  事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在不容易引起人們的重視和關(guān)注,只有在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)才引起人們的注意。

  事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的新法規(guī)定

  概述

  《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》于2008年1月1日起施行。這部法律的頒布實(shí)施進(jìn)一步明確了勞動(dòng)合同的法律地位,更加注重提升勞動(dòng)者的地位,更加強(qiáng)調(diào)了對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)。

  詳解

  用人單位不簽勞動(dòng)合同的法律責(zé)任加重

  新《勞動(dòng)合同法》首先對(duì)簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間作了明確界定,即“已建立勞動(dòng)關(guān)系,未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同”。“用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的,勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立”。超過(guò)這個(gè)時(shí)間仍未訂立書面合同,用人單位須向員工每月支付兩倍的工資;超過(guò)一年仍未訂立書面勞動(dòng)合同,則視為用人單位與員工已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

  擴(kuò)大了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的范圍

  新《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定:“……勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上,當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的,如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。”另增加了新的需簽訂無(wú)固定期限合同的情形,如“用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí),勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的”,等等。

  嚴(yán)格限制違約金的適用范圍

  針對(duì)一些用人單位限制勞動(dòng)者的擇業(yè)自由和勞動(dòng)力的合理流動(dòng)問(wèn)題,完善了有關(guān)違約金規(guī)定。新的《勞動(dòng)合同法》第二十二條到第二十五條規(guī)定,在“培訓(xùn)服務(wù)期約定中可以約定違約金;規(guī)定在競(jìng)業(yè)限制約定中可以約定違約金;除以上兩種情形外,用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。”

  擴(kuò)大了勞動(dòng)者終止合同的權(quán)力

  新《勞動(dòng)合同法》規(guī)定:“用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)的,未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的,勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。”新《勞動(dòng)合同法》還規(guī)定,用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的,或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的,勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同,不需事先告知用人單位。

  對(duì)勞務(wù)派遣的規(guī)范與限制

  勞務(wù)派遣作為一種新型的用工方式,在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)上一直備受爭(zhēng)議。目前規(guī)范勞務(wù)派遣的法律規(guī)定很少,基本上是立法的空白點(diǎn),因此,新《勞動(dòng)合同法》整整用了十一個(gè)條款來(lái)規(guī)范勞務(wù)派遣。此次勞務(wù)派遣新的規(guī)定中對(duì)用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個(gè)方面:

  1、勞務(wù)派遣單位應(yīng)與被派遣勞動(dòng)者訂立兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同;

  2、被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利;

  3、勞務(wù)派遣只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施等;

  4、具有勞動(dòng)違法行為的勞務(wù)派遣單位以及實(shí)際用工單位如果給勞動(dòng)者造成損害的,應(yīng)當(dāng)由勞務(wù)派遣單位和實(shí)際用工單位共同對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

  加大對(duì)試用期勞動(dòng)者的保護(hù)力度

  新《勞動(dòng)合同法》在規(guī)定試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月的基礎(chǔ)上,根據(jù)勞動(dòng)合同期限的長(zhǎng)短,將試用期細(xì)化。而且,同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿3個(gè)月的,不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動(dòng)合同期限。同時(shí)規(guī)定勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
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